我國(guó)企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)實(shí)施中的問題及對(duì)策

譚俊哲

十九大以來(lái)，在習(xí)近平新時(shí)代中國(guó)特色社會(huì)主義思想的指導(dǎo)下，我國(guó)已經(jīng)到了經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的重要階段，離實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的中國(guó)夢(mèng)更近一步。因此，每個(gè)企業(yè)都肩負(fù)著偉大使命和承擔(dān)著社會(huì)責(zé)任，需要高度重視知識(shí)和技術(shù)。人力資源是知識(shí)和技術(shù)的載體，人力資源會(huì)計(jì)又恰恰是人力資源的主要構(gòu)成，于是近年來(lái)，人力資源會(huì)計(jì)受到了越來(lái)越多的關(guān)注，部分企業(yè)更是已經(jīng)開始實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)。但由于我國(guó)在人力資源會(huì)計(jì)這方面起步較晚，在具體的運(yùn)用中還存在著方方面面的問題，需要國(guó)家和企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況制定出合理有效的解決對(duì)策。

一、人力資源會(huì)計(jì)概述

（一）人力資源會(huì)計(jì)的概念

人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)起步較晚，且人力資源會(huì)計(jì)始終沒有一個(gè)明確的定義。從字面意思上看，人力資源會(huì)計(jì)是把人力資源和會(huì)計(jì)結(jié)合起來(lái)形成的一個(gè)新概念。人力資源是企業(yè)資源中至關(guān)重要的一部分，同樣會(huì)計(jì)也是反映和監(jiān)督企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)必不可少的手段。那么簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，人力資源會(huì)計(jì)就是用會(huì)計(jì)系統(tǒng)的方法對(duì)人力資源進(jìn)行計(jì)量和核算。至于更為精確的定義，人力資源會(huì)計(jì)就是把人力資源看作企業(yè)的一種資產(chǎn)，運(yùn)用會(huì)計(jì)中對(duì)資產(chǎn)的方法來(lái)確認(rèn)和計(jì)量人力資源，再通過得到的數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)的效益進(jìn)行分析并做出正確的決策，最后把這個(gè)過程中得出的結(jié)論傳達(dá)到每個(gè)部門的一種會(huì)計(jì)管理方法[1]。目前，人力資源會(huì)計(jì)已經(jīng)形成一套全新的理論，它不僅是人力資源和會(huì)計(jì)的結(jié)合，還對(duì)兩者有一定的創(chuàng)新，能夠更好地提高企業(yè)內(nèi)部管理的水平以及改善企業(yè)財(cái)務(wù)上的一些不足。

（二）人力資源會(huì)計(jì)的特征

1.決定性。首先，人力資源是企業(yè)能否正常運(yùn)轉(zhuǎn)以及獲得盈利的十分重要的一個(gè)因素，因?yàn)槠髽I(yè)中的任何一項(xiàng)工作都離不開人的參與。這也就使得人力資源會(huì)計(jì)在產(chǎn)生時(shí)就擁有了不可或缺的地位。其次，人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng)的完備情況可以直接反映出一個(gè)企業(yè)在管理和財(cái)務(wù)上的狀態(tài)，也可以判斷企業(yè)是否能長(zhǎng)期發(fā)展下去。

2.內(nèi)部性。在人力資源會(huì)計(jì)的定義中，把人的勞動(dòng)作為一項(xiàng)固定資產(chǎn)。但是在實(shí)際的操作中，由于人與人之間存在著很大的差異性，很難把貨幣作為計(jì)量單位去具體核算人力資源，更不用說(shuō)要把這些在報(bào)表上呈現(xiàn)出來(lái)。正是由于這個(gè)原因，使得人力資源會(huì)計(jì)沒有統(tǒng)一的計(jì)量方法，從而失去了公司之間的可比性，所以人力資源會(huì)計(jì)通常是在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行的。

3.長(zhǎng)期性。人力資源會(huì)計(jì)是公司的第一手資源，創(chuàng)立人力資源會(huì)計(jì)的目標(biāo)就是為了讓企業(yè)獲得長(zhǎng)久的利潤(rùn)。《資本論》中曾經(jīng)提到剩余價(jià)值是由可變資本和人力資本組成的[2]。人力資本也即人力資源的價(jià)值，這是企業(yè)利潤(rùn)的主要來(lái)源之一。因此，人力資源會(huì)計(jì)的存在其實(shí)是為了企業(yè)更好地持續(xù)發(fā)展，從而具有發(fā)展的長(zhǎng)期性。

（三）我國(guó)企業(yè)實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)的原因

1.國(guó)家政策的要求。經(jīng)濟(jì)新常態(tài)提出之后，我國(guó)政府制定了一系列的政策，對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展施行宏觀調(diào)控。在這些政策的調(diào)控下，人力資源的重要性越來(lái)越顯現(xiàn)。一般情況下，政府是通過查看企業(yè)的會(huì)計(jì)報(bào)表來(lái)評(píng)估企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，從而制定合適的政策去進(jìn)行宏觀調(diào)控。人力資源會(huì)計(jì)剛好能夠以報(bào)表的形式去核算人力資源，這樣可以給政策制定者提供具體的數(shù)據(jù)，并運(yùn)用科學(xué)的方法制定正確的政策來(lái)保證經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定發(fā)展[3]。因此，企業(yè)實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)是對(duì)國(guó)家政策的積極響應(yīng)，是響應(yīng)國(guó)家政策的必然要求。

2.社會(huì)責(zé)任的承諾。近幾年來(lái)，失業(yè)的隊(duì)伍日益龐大，各地的流動(dòng)人口比重暴增，企業(yè)盤剝勞動(dòng)者的情況時(shí)有發(fā)生，這些情況十分不利于和諧社會(huì)的建立。如果企業(yè)能夠合理地評(píng)估勞動(dòng)者的價(jià)值，提供更多的勞動(dòng)崗位，努力解決一部分的就業(yè)問題，不僅能夠給企業(yè)帶來(lái)額外的利潤(rùn)，還可以獲得政府和客戶的好評(píng)，從而給自己的企業(yè)贏來(lái)良好的信譽(yù)[4]。解決這些問題就需要人力資源會(huì)計(jì)的幫助，讓企業(yè)開發(fā)勞動(dòng)者的潛在價(jià)值，為勞動(dòng)者提供生活保障，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，這也是每個(gè)企業(yè)對(duì)于社會(huì)責(zé)任的承諾。

3.企業(yè)決策的依據(jù)。企業(yè)的決策者在制定決策的時(shí)候首先要收集詳細(xì)的信息，此時(shí)，人力資源會(huì)計(jì)可以把各個(gè)部門里的人力資源分別進(jìn)行核算，而且呈現(xiàn)出人力資源成本和人力資源收益的關(guān)系，這就為企業(yè)決策的制定提供了詳細(xì)有用的經(jīng)濟(jì)信息依據(jù)。而且，企業(yè)通過正確分析人力資源會(huì)計(jì)提供的信息，能夠發(fā)現(xiàn)各部門之間的分工情況以及節(jié)省人力資源成本的方法，方便決策者對(duì)企業(yè)進(jìn)行科學(xué)有據(jù)的安排、收益良好的規(guī)劃[5]。因而人力資源會(huì)計(jì)是企業(yè)決策時(shí)具備說(shuō)服力的重要依據(jù)。

4.內(nèi)部制度的完善。人力資源會(huì)計(jì)本身就具有內(nèi)部性，所以對(duì)于內(nèi)部制度的完善也有很大的幫助。在內(nèi)部制度中，激勵(lì)制度和薪酬制度與員工的關(guān)系最為密切。在公司內(nèi)部恰當(dāng)及時(shí)地公布人力資源會(huì)計(jì)的信息，能夠使員工清楚地認(rèn)識(shí)到自己可以給企業(yè)帶來(lái)的效益，這也是企業(yè)對(duì)員工價(jià)值的一種肯定，激勵(lì)員工繼續(xù)努力工作。同時(shí)，完善一些與激勵(lì)相關(guān)的薪酬制度，可以更好地提高員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的保值甚至增值。企業(yè)制度的改革需要長(zhǎng)期進(jìn)行，內(nèi)部制度的完善尤為重要，因此人力資源會(huì)計(jì)的重要性不言而喻。

二、我國(guó)企業(yè)實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)所要面對(duì)的問題

（一）對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的重要性認(rèn)識(shí)不足

在人力資源會(huì)計(jì)這一概念出現(xiàn)之前，我國(guó)企業(yè)人力資源管理都是使用傳統(tǒng)的方法。在傳統(tǒng)的企業(yè)管理中，對(duì)于人才能夠創(chuàng)造價(jià)值這一概念十分模糊，并沒有把人才當(dāng)作一種資源，也就沒有對(duì)人力資源進(jìn)行一定的核算去肯定人才的作用?，F(xiàn)代企業(yè)的管理者仍被傳統(tǒng)的管理方法所束縛，他們往往為了獲取更多的自身利益而去犧牲員工的利益，故意不承認(rèn)人力資源的作用和重要性，因此人力資源會(huì)計(jì)核算很少在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施。如今有部分企業(yè)雖然已經(jīng)在內(nèi)部運(yùn)用了人力資源會(huì)計(jì)，但也終究不過是一個(gè)擺設(shè)，并沒有發(fā)揮實(shí)際的作用。歸根結(jié)底，由于管理者受傳統(tǒng)管理思想的影響太大，有抵觸的情緒，無(wú)法真正地接受人力資源會(huì)計(jì)。這樣長(zhǎng)期下去，企業(yè)員工的真正價(jià)值就不能得到充分體現(xiàn)，真正的利益也不能得到有效保障，工作的信心和積極性就會(huì)受到嚴(yán)重的打擊，企業(yè)將會(huì)面臨巨大的人才流失危機(jī)并影響企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。所以，企業(yè)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的認(rèn)識(shí)不到位，不僅給人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展造成障礙，還會(huì)使企業(yè)陷入困境。

（二）人力資源會(huì)計(jì)實(shí)施缺乏有效的法律保障

全面依法治國(guó)一直是建設(shè)中國(guó)特色社會(huì)主義現(xiàn)代化國(guó)家的重要內(nèi)容，有效的法律保障對(duì)人力資源會(huì)計(jì)來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。但是從會(huì)計(jì)法、公司法等法律中，都不能找到與人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)的具體法律條款，也就是說(shuō)目前實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)是缺乏法律依據(jù)的。缺乏有效的法律保障就會(huì)使人力資源會(huì)計(jì)面臨以下兩個(gè)方面的困境：一方面，實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)的企業(yè)得不到相關(guān)法律保護(hù)，就沒辦法有效控制人才的流失，這不僅會(huì)對(duì)企業(yè)造成巨大的損失，更會(huì)使企業(yè)管理者對(duì)實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)失去信心；另一方面，由于人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)的利益無(wú)法得到法律的保護(hù)，那么他們就會(huì)失去工作的動(dòng)力，這樣也會(huì)放慢人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展的腳步。

（三）人力資源會(huì)計(jì)本身存在的問題

人力資源會(huì)計(jì)在形成之初是把人力資源和會(huì)計(jì)這兩個(gè)系統(tǒng)結(jié)合到了一起，因此人力資源會(huì)計(jì)自身的屬性也存在著爭(zhēng)議，在操作方面也具有很多困難，其主要表現(xiàn)有以下三個(gè)方面。

1.人力資源會(huì)計(jì)的資產(chǎn)不易計(jì)量。資產(chǎn)是指由企業(yè)過去的交易或者事項(xiàng)形成的、企業(yè)擁有或者控制的、預(yù)期會(huì)給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的資源[6]。對(duì)于人力資源來(lái)說(shuō)，雖然是由過去的交易或事項(xiàng)形成的，但是企業(yè)如果無(wú)法控制，就不能對(duì)預(yù)期給企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)利益進(jìn)行具體的計(jì)算。因此，在學(xué)術(shù)界，對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)一直存在著很多的爭(zhēng)論，這些爭(zhēng)論集中在人們?nèi)绾芜\(yùn)用各種各樣的方法對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的資產(chǎn)進(jìn)行計(jì)量。對(duì)于成本的計(jì)量，有采用歷史成本法的，也有嘗試現(xiàn)實(shí)重置成本法的；對(duì)價(jià)值的計(jì)量有使用折現(xiàn)法的，更有使用現(xiàn)金流量法的，等等。這些方法盡管能對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的資產(chǎn)進(jìn)行一定的計(jì)量，但由于計(jì)量的結(jié)果較為粗略，忽視了很多重要的因素，所以目前沒有一個(gè)大家能比較一致接受的方法。迄今為止，運(yùn)用人力資源會(huì)計(jì)的企業(yè)越來(lái)越多，沒有統(tǒng)一的方法給人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)企業(yè)中廣泛運(yùn)用帶來(lái)了阻礙。

2.人力資源會(huì)計(jì)的理論不成熟。人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)起步較晚，相關(guān)的理論知識(shí)處于一種欠缺的狀態(tài)，還未能形成一套完整的理論體系。出現(xiàn)這樣的情況主要是因?yàn)橐韵聝蓚€(gè)因素：一是人力資源會(huì)計(jì)的理論陳舊。因?yàn)槿肆Y源會(huì)計(jì)的資產(chǎn)計(jì)量難度大，一直沒有形成完整的理論方法，所以人力資源會(huì)計(jì)的理論仍停留在起步之初形成的理論。這些理論大都是很多年前形成的，雖然理論層面看似成熟，卻無(wú)法適應(yīng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，在實(shí)施過程中就會(huì)出現(xiàn)各種各樣的新問題；二是人力資源會(huì)計(jì)沒有固定的理論模型[7]。在人力資源會(huì)計(jì)的理論模型研究中，研究員們大都是定量分析，這樣形成的模型是不確定的。企業(yè)在運(yùn)用人力資源會(huì)計(jì)的模型時(shí)，大部分的數(shù)據(jù)需要人的主觀去測(cè)量，這就會(huì)因人的理解運(yùn)用不同從而存在很大的偶然性和誤差，不同的企業(yè)即使使用同樣的理論模型也沒辦法得出具有可比性的結(jié)果。因?yàn)檫@兩個(gè)原因?qū)е氯肆Y源會(huì)計(jì)理論在我國(guó)還不夠成熟，仍具有很大的研究空間。

3.人力資源會(huì)計(jì)的信息披露不全。在會(huì)計(jì)報(bào)表中，通常會(huì)對(duì)一些重要信息進(jìn)行披露。人力資源會(huì)計(jì)對(duì)于企業(yè)有著至關(guān)重要的作用，如果僅僅依靠在報(bào)表上呈現(xiàn)的那些阿拉伯?dāng)?shù)字，查閱報(bào)表的人就沒辦法詳細(xì)地了解企業(yè)的人力資源情況，也就很難做出正確的經(jīng)營(yíng)決策。同時(shí)，由于會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)在報(bào)表中的信息披露沒有明文規(guī)定，這就使得大部分企業(yè)忽略了對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的相關(guān)信息披露。披露人力資源會(huì)計(jì)的相關(guān)信息在會(huì)計(jì)報(bào)表中是很有必要的，但是因?yàn)槟壳胺N種條件的限制導(dǎo)致這些信息不能得到完整的提供，這一問題亟須得到國(guó)家和企業(yè)的重視。

（四）企業(yè)實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)過程中出現(xiàn)的問題

1.企業(yè)相關(guān)從業(yè)人員實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足。在我國(guó)，并沒有人力資源會(huì)計(jì)的專業(yè)資格培訓(xùn)，目前的上崗人員大都是持會(huì)計(jì)從業(yè)資格證書的。而會(huì)計(jì)從業(yè)資格證一般是通過理論考試去獲得，在理論考試中涉及人力資源的知識(shí)微乎其微，這樣會(huì)出現(xiàn)持證人員實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)十分欠缺的問題，致使從業(yè)人員在實(shí)際上崗操作時(shí)業(yè)務(wù)十分生疏。再由于人力資源會(huì)計(jì)的核算工作是相當(dāng)繁重的，在實(shí)際操作中對(duì)于從業(yè)人員的綜合水平要求很高，一般的從業(yè)人員很難勝任這份工作。最重要的是，人力資源會(huì)計(jì)的相關(guān)從業(yè)人員需要相互溝通和交流，但從大量的調(diào)查數(shù)據(jù)中可以看出，從業(yè)人員去完成任務(wù)的工作形式很單一，這一現(xiàn)象不利于提高人力資源會(huì)計(jì)的工作效率[8]。所以，企業(yè)中會(huì)計(jì)從業(yè)人員水平不高對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)施也具有很大的影響。

2.企業(yè)忽視對(duì)人力資源會(huì)計(jì)研究的投入。前面論述中提到企業(yè)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的認(rèn)識(shí)不到位，這就使企業(yè)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的各項(xiàng)投入較少。如今雖然大大小小的企業(yè)基本上采取了人力資源管理，但很少有單獨(dú)設(shè)立人力資源會(huì)計(jì)的，更不用說(shuō)為人力資源會(huì)計(jì)設(shè)置研發(fā)創(chuàng)新機(jī)構(gòu)。企業(yè)不愿意為本企業(yè)的人力資源會(huì)計(jì)付出大量資金進(jìn)行研究，通常只是借鑒成功企業(yè)的辦法進(jìn)行效仿，這樣就無(wú)法與自己企業(yè)的實(shí)際情況相結(jié)合，最終很難得到滿意的結(jié)果。正是由于企業(yè)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)投入不夠，因此收到的效果也不理想，長(zhǎng)期下去決策者可能對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的作用產(chǎn)生懷疑。

三、解決我國(guó)企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)困境的對(duì)策

（一）加強(qiáng)人力資源會(huì)計(jì)知識(shí)的普及宣傳

1.開展人力資源會(huì)計(jì)知識(shí)講座。安排專業(yè)人員在全國(guó)各地開展人力資源會(huì)計(jì)知識(shí)講座，讓更多的企業(yè)深入了解人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中的重要性。在開展人力資源會(huì)計(jì)知識(shí)講座中，為企業(yè)管理人員樹立人力資源新觀念，讓他們明白人力資源會(huì)計(jì)對(duì)于企業(yè)的管理和效益的重要性。另外，國(guó)家應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)教育的投資，及時(shí)調(diào)整學(xué)校的培養(yǎng)目標(biāo)，使學(xué)校的培養(yǎng)目標(biāo)能夠與社會(huì)的發(fā)展相結(jié)合，為人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展提供人才基礎(chǔ)[9]。

2.設(shè)置人力資源會(huì)計(jì)企業(yè)試點(diǎn)。選擇一些企業(yè)作為重要試點(diǎn)，這是因?yàn)橹挥性谠圏c(diǎn)進(jìn)行具體實(shí)踐，才能發(fā)現(xiàn)人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)實(shí)施中的利弊，便于對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的理論體系進(jìn)行改進(jìn)。試點(diǎn)企業(yè)應(yīng)該從大到小，畢竟大型企業(yè)內(nèi)部的核算制度比較完善，人力資源會(huì)計(jì)的運(yùn)行環(huán)境比較好，而且企業(yè)的高知名度對(duì)人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)實(shí)施能夠產(chǎn)生一定的影響力。在試點(diǎn)企業(yè)成功的基礎(chǔ)上，再逐步向全國(guó)推廣。

（二）健全人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)法律法規(guī)

人力資源會(huì)計(jì)要想順利地實(shí)施，就需要法律強(qiáng)有力的保障。這就要求政府不僅要制定明確的專屬法律，還需要監(jiān)督部門確保法律的順利執(zhí)行。

1.制定人力資源會(huì)計(jì)專屬法律。明確規(guī)定政府、企業(yè)和員工三者各自的責(zé)任和義務(wù)，制定人力資源會(huì)計(jì)專屬法律。政府及其相關(guān)部門必須結(jié)合我國(guó)國(guó)情擬定出詳細(xì)的法律條款；企業(yè)在遵循相關(guān)法律條款的基礎(chǔ)上可以結(jié)合自己?jiǎn)挝坏膶?shí)際情況提出具體的實(shí)施方案，最重要的是維護(hù)員工最基本的合法權(quán)益；同時(shí)員工需要有保護(hù)自己合法權(quán)益的法律意識(shí)，但企業(yè)也應(yīng)該在員工離職之前做好相對(duì)應(yīng)的手續(xù)，避免因人才流失而給企業(yè)帶來(lái)過多的損失。

2.成立人力資源會(huì)計(jì)監(jiān)督部門。法律的執(zhí)行離不開監(jiān)督部門的配合，因此應(yīng)該成立人力資源會(huì)計(jì)監(jiān)督部門。部門主要職責(zé)在于檢視法律是否適應(yīng)當(dāng)下的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，對(duì)法律進(jìn)行不斷地完善，落實(shí)法律的執(zhí)行情況，監(jiān)督企業(yè)在實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)的程度，一旦排查出企業(yè)中的違法行為及時(shí)做出處理，維持人力資源會(huì)計(jì)運(yùn)行環(huán)境的良好秩序。

（三）構(gòu)建人力資源會(huì)計(jì)完整的知識(shí)體系

一個(gè)理論框架的成熟與否取決于相關(guān)知識(shí)體系的完整程度，人力資源會(huì)計(jì)也不例外。因此，我國(guó)應(yīng)該建立人力資源會(huì)計(jì)完整的知識(shí)體系，擁有一套適合自己國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的理論框架。

1.改進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量方法。我國(guó)政府應(yīng)該成立專門研究小組，投入更多的時(shí)間去探討人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量方法，在深入理解人力資源的基礎(chǔ)上不斷地嘗試，研究出局限性最小的計(jì)量方法。如果人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量方法得到了統(tǒng)一，企業(yè)再結(jié)合自己的行業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行運(yùn)用，就能夠使人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展更進(jìn)一步。

2.豐富人力資源會(huì)計(jì)理論知識(shí)。加大人力資源會(huì)計(jì)理論的研究力度，把當(dāng)前的人力資源會(huì)計(jì)理論知識(shí)與我國(guó)的實(shí)際情況相結(jié)合進(jìn)行創(chuàng)新，形成一套具有中國(guó)特色的人力資源會(huì)計(jì)知識(shí)框架[10]。不斷進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)的學(xué)術(shù)研究，豐富人力資源會(huì)計(jì)的理論知識(shí)，構(gòu)建中國(guó)特色人力資源會(huì)計(jì)知識(shí)框架。

3.強(qiáng)化人力資源會(huì)計(jì)信息披露。在會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中增加人力資源會(huì)計(jì)信息披露的詳細(xì)要求，明確企業(yè)在披露時(shí)的責(zé)任和義務(wù)。對(duì)于相關(guān)信息的披露，應(yīng)該規(guī)定統(tǒng)一的內(nèi)容以及披露的統(tǒng)一格式，這樣報(bào)表的編制就會(huì)更加規(guī)范，同時(shí)也降低了工作難度[11]。在報(bào)表中進(jìn)行信息披露，可以采取多種方法相結(jié)合，如用文字解釋和數(shù)字分析去進(jìn)行披露，展現(xiàn)人力資源會(huì)計(jì)的真實(shí)狀況。

（四）優(yōu)化人力資源會(huì)計(jì)實(shí)施的內(nèi)部環(huán)境

1.增加人力資源會(huì)計(jì)科研投入。有條件的企業(yè)設(shè)立自己的人力資源會(huì)計(jì)科研部門，研發(fā)適合自己企業(yè)的人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng)。開發(fā)新型軟件減輕人力資源會(huì)計(jì)的工作難度，建立一套與企業(yè)所在行業(yè)相關(guān)的人力資源會(huì)計(jì)科學(xué)體系。運(yùn)用大數(shù)據(jù)的計(jì)算方法挖掘、收集平行企業(yè)的信息，并對(duì)自己企業(yè)在制度方面存在的不足進(jìn)行改善。

2.提高人力資源會(huì)計(jì)職員素質(zhì)。制定完整的人力資源會(huì)計(jì)職員培訓(xùn)考核制度，做到定期考核和培訓(xùn)，使職員具備基本的業(yè)務(wù)能力。同時(shí)制定一定的獎(jiǎng)懲機(jī)制，激發(fā)職員的人力資源會(huì)計(jì)學(xué)習(xí)動(dòng)力，并聘請(qǐng)專業(yè)人員對(duì)人力資源會(huì)計(jì)職工進(jìn)行培訓(xùn)，強(qiáng)化人力資源會(huì)計(jì)職員的工作技能，從而形成終身學(xué)習(xí)的良好習(xí)慣，使他們?cè)趯W(xué)習(xí)中不斷提升自我并增強(qiáng)自己的主人翁意識(shí)。