績效管理理論在中小企業(yè)薪酬管理中的運(yùn)用

□陳洪志

隨著經(jīng)濟(jì)社會的不斷進(jìn)步，企業(yè)管理理論尤其是績效管理理論也在不斷發(fā)展之中。對于企業(yè)競爭力而言，人力資源的作用不可忽視。然而我國中小企業(yè)由于先天不足等歷史和現(xiàn)實(shí)原因，在薪酬管理中存在較大的問題，激勵水平有待提高。本文從績效管理的歷史和綜述、方法和作用、薪酬管理的問題和原因、對策建議這幾個角度對該問題進(jìn)行了分析與探討。

一、績效管理的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述

我國績效管理的發(fā)源最早可以追溯到封建時代初期的“論功行賞”等思想，可見績效管理理論早已在中國生根發(fā)芽，擁有獨(dú)特的特色和發(fā)展歷史。自春秋時代以來，各王朝的官僚機(jī)構(gòu)已經(jīng)形成了豐富而成熟的管理體系，其中就包含有績效管理和薪酬管理的內(nèi)容。辛亥革命后，現(xiàn)代企業(yè)制度在我國確立，進(jìn)而引進(jìn)了西方的科學(xué)管理思想，現(xiàn)代的績效和薪酬管理理論和實(shí)踐從而進(jìn)入萌芽狀態(tài)。改革開放后，我國的企業(yè)管理水平迅速上升，向世界一流水平靠攏，績效和薪酬管理理論也得到了飛速發(fā)展。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)的特殊體制下，儲榮月（2018）指出我國中小企業(yè)管理者應(yīng)該注重西方績效管理理論和我國現(xiàn)實(shí)的有機(jī)結(jié)合，強(qiáng)調(diào)工人當(dāng)家作主的企業(yè)文化，使得績效管理成為新時代下企業(yè)文化的重要組成部分，進(jìn)而推動員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)和社會主義文化的發(fā)展。

歐美的現(xiàn)代績效管理理論因工業(yè)革命而確立，并在經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展中完善并成熟。初期的績效理論帶有濃厚的工廠管理色彩，以成本管理為核心，對人性的研究也停留在初級階段。后期隨著企業(yè)形式和工業(yè)內(nèi)容的拓寬，績效理論轉(zhuǎn)而向更加綜合性的、人本主義的方向發(fā)展。具有代表性的基礎(chǔ)理論有梅奧的“人際關(guān)系理論”、馬斯洛的“需求層次理論”等等。馬森和菲利普（2018）認(rèn)為對于中小企業(yè)而言，當(dāng)下的績效管理理論應(yīng)該摒棄傳統(tǒng)的以管理層為中心的評價體系，轉(zhuǎn)而強(qiáng)調(diào)全員參與的必要性，他們建議公司設(shè)立績效管理委員會，保證公司的績效和薪酬管理與公司的戰(zhàn)略相契合。

二、中小企業(yè)績效管理的概念、方法和作用

績效管理主要關(guān)注員工的銷售額或者利潤達(dá)成率，強(qiáng)調(diào)在一定周期內(nèi)對于工作結(jié)果的考核，通常由上至下進(jìn)行指標(biāo)落實(shí)，具體到部門以及個人身上。績效管理是一個動態(tài)的過程，也是一個循環(huán)的過程，過程中應(yīng)該讓所有員工參與其中，從而實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一?？冃У哪繕?biāo)通常主要參照企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)或者計劃，兼顧組織形態(tài)和崗位特性，不僅包括工作內(nèi)容，還應(yīng)包含時間要求、合作方式、組織發(fā)展等全方位的指標(biāo)。

績效的前、后階段也是非常重要的，也就是信息收集、輔導(dǎo)溝通、總結(jié)改進(jìn)等步驟。例如，某一周期內(nèi)完成績效考評后，管理層應(yīng)當(dāng)根據(jù)結(jié)果與員工進(jìn)行溝通，主要在于幫助員工總結(jié)考評不理想的原因，從而幫助整個組織優(yōu)化下一階段的措施和目標(biāo)。此時，績效管理也囊括了培訓(xùn)、晉升等方面的內(nèi)容，是總結(jié)和優(yōu)化的前奏。這意味著企業(yè)將績效管理納入了管理的各個環(huán)節(jié)，將績效作為企業(yè)內(nèi)部環(huán)境管理和改變的重要風(fēng)向標(biāo)，為員工提供更優(yōu)越的職場環(huán)境。另外一方面，正面獎勵也是績效管理的重要組成部分。根據(jù)需求層次理論的觀點(diǎn)，企業(yè)可以制定多種多樣的激勵措施，例如物質(zhì)的、心理的等等。

不難發(fā)現(xiàn)，績效管理的目標(biāo)或者說作用，主要集中在公司表現(xiàn)的提升、運(yùn)營和管理流程的優(yōu)化等方面。員工始終是短視的，他們偏向于眼前的事物和目標(biāo)，公司長期愿景需要管理層通過績效管理來向下傳達(dá)和保證執(zhí)行。而管理層和員工的溝通，可以促進(jìn)雙方的了解，進(jìn)而推進(jìn)公司治理水平的提升。畢竟，在高位的領(lǐng)導(dǎo)，有時也會忽視一些基層的問題和現(xiàn)實(shí)。

績效管理的方法多種多樣，目前有代表性的有以下幾種：（1）杜邦分析法，將公司表現(xiàn)拆分為權(quán)益報酬率等若干可量化的財務(wù)指標(biāo)，分別代表公司在資產(chǎn)利用效率、負(fù)債控制水平等幾個方面的表現(xiàn)，可以進(jìn)行歷史上的縱向比較和同行業(yè)的橫向比較；（2）目標(biāo)管理法，將公司管理分成計劃、實(shí)施、評價、反饋四個步驟，并將公司的進(jìn)程看成這四個步驟的循環(huán)，方便控制和比較；（3）關(guān)鍵績效指標(biāo)，將公司的整體目標(biāo)量化為每個崗位和部門的具體數(shù)據(jù)指標(biāo)，并根據(jù)完成情況對部門和個人進(jìn)行考核，從而決定被考評對象的收入等回報，是運(yùn)用最廣泛的績效管理辦法。此外，運(yùn)用較為普遍的還有行為錨定等級評價法、360°評價法、平衡記分卡等等。

三、中小企業(yè)在薪酬管理方面存在的主要問題及原因

薪酬的概念分為廣義和狹義，本文采用了廣義的定義，將薪酬視為經(jīng)濟(jì)性質(zhì)的和非經(jīng)濟(jì)性質(zhì)的，前者主要包括直接的收入、獎品等，間接的福利、保險等，以及假期、病事假等，后者還囊括了工作方面的成就感、滿足感等，企業(yè)層面的社會地位、個人成長等，還有友誼、領(lǐng)導(dǎo)和同事的關(guān)懷乃至辦公環(huán)境和地理?xiàng)l件等等。這些都與績效管理中的需求層次理論一一對應(yīng)。此外，國家發(fā)展和改革委員會給出了中小企業(yè)的具體定義，中小企業(yè)主要是指職工人數(shù)在三千人以下、銷售額在三千萬元以下、總資產(chǎn)在三千萬元以下的企業(yè)，具體標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)行業(yè)不同而不同。

中小企業(yè)多是私有企業(yè)，資源有限，發(fā)展歷史短，在績效和薪酬管理方面較為混亂，因此問題和矛盾也比較突出。

中小企業(yè)的薪酬制度設(shè)計不科學(xué)，甚至有失公平。中小企業(yè)的工資決定較為隨意，尤其是績效和激勵的決定上，主觀性較大，甚至存在偏袒等現(xiàn)象。此外，企業(yè)核心人員與非核心員工的收入無法拉開差距，但貢獻(xiàn)差距較大，容易引起核心員工尤其是技術(shù)核心員工的不滿，打壓其積極性。在實(shí)操中，中小企業(yè)使用固定薪酬的比例較大，這無疑是管理層“懶政”的結(jié)果。以上現(xiàn)象的形成，有體制、歷史等各方面的原因，總結(jié)起來，這主要是由于中小企業(yè)的管理層水平較低，在主觀認(rèn)知上簡單粗暴，無法使用調(diào)研、大數(shù)據(jù)等方法對薪酬進(jìn)行合理的設(shè)計。同時，中小企業(yè)家族式管理更加劇了情況的嚴(yán)重性，企業(yè)所有者無疑會偏袒家族的親戚，讓他們擔(dān)任重要的管理職位，然而家族成員對公司的貢獻(xiàn)卻難以服眾。這樣的模式下，后果是嚴(yán)重的，有能力的員工往往隨行就市，經(jīng)常性地跳槽從而獲得更高的收入，留下的員工是“劣幣驅(qū)逐良幣”的結(jié)果，工作能力和積極性都一言難盡。此外，中小企業(yè)的薪酬管理中的反饋和改進(jìn)步驟更是無從談起，使企業(yè)失去了良性循環(huán)的機(jī)會。薪酬管理粗糙的另一個表現(xiàn)就是缺乏區(qū)分度，不會根據(jù)崗位的不同而設(shè)計獨(dú)有的合理的考評指標(biāo)，激勵效果不理想。

四、中小企業(yè)基于績效管理理論的薪酬管理對策設(shè)計

基于以上理論和問題的探討，中小企業(yè)需要革新自身的薪酬管理體系，使得公司治理向現(xiàn)代化、科學(xué)化邁進(jìn)。

中小企業(yè)的薪酬管理需要考慮經(jīng)濟(jì)性原則。經(jīng)濟(jì)性意味著對于企業(yè)來說，所支付的薪酬可以獲得最優(yōu)的回報，不會支付過高的薪資造成資源浪費(fèi)，也不會因?yàn)橹Ц哆^低的薪資造成人才流失，需要在長久的經(jīng)營中摸準(zhǔn)企業(yè)和行業(yè)的薪酬邊際。

中小企業(yè)的薪酬管理同樣需要考慮適度性原則。適度性意味著企業(yè)需要考量自身所處的行業(yè)地位，以及整個宏觀經(jīng)濟(jì)的狀況，在薪酬設(shè)計中減少不客觀的因素，最好設(shè)定薪酬寬帶。設(shè)定薪酬寬帶時，要根據(jù)實(shí)際狀況，設(shè)定適度的級別和上下限水平，級別不宜過多或過少，上下限的范圍也不宜過寬或者過窄。薪酬寬帶主要需要考量具體工作崗位的難度、求職市場上的供需狀況等等。

中小企業(yè)的薪酬還需考慮公平性原則。公平性是員工的心理感受，屬于企業(yè)文化構(gòu)建的范疇。公平性也分為內(nèi)部和外部，內(nèi)部不同的工種之間、企業(yè)家族成員與非成員之間，需要處理公平性的問題；外部相同行業(yè)的相同工種之間，乃至不同行業(yè)的相同工種之間，也需要處理好公平性的問題。這種公平性的考量主要基于員工的工作時間、工作內(nèi)容、工作環(huán)境等，還要結(jié)合部門、企業(yè)、行業(yè)的具體情況。

五、結(jié)語

本文對績效管理的歷史和主要理論進(jìn)行了回溯，概括了近年來中外績效管理理論的最新進(jìn)展，總結(jié)了中小企業(yè)績效管理的概念、方法和作用，歸納了我國中小企業(yè)在薪酬管理方面存在的主要問題和具體原因，針對以上分析，給出了基于經(jīng)濟(jì)性、適度性和公平性的中小企業(yè)薪酬管理運(yùn)用原則和具體措施，有助于我國中小企業(yè)改進(jìn)自身管理手段，提高人力資源管理水平。