地勘改制企業(yè)人力資源管理路徑重構(gòu)

□戴蘇雅

為提高企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的競爭力，使企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，對地勘改制企業(yè)人力資源管理的路徑進行重構(gòu)，通過分析企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，從中找出人力資源管理過程中存在的問題及其原因，根據(jù)現(xiàn)有問題采取相應(yīng)的解決措施：完善管理制度健全薪酬體系；提高員工工作能力；創(chuàng)新思政工作方式；結(jié)合管理心理學(xué)設(shè)置招聘標(biāo)準(zhǔn)。重構(gòu)的管理路徑為地勘改制企業(yè)的人力資源管理工作提供了一定的參考依據(jù)，加強了企業(yè)的協(xié)調(diào)性，從而促進了企業(yè)的發(fā)展。

目前我國各個行業(yè)內(nèi)的企業(yè)之間的競爭頗為激烈，為使企業(yè)能夠更加長遠(yuǎn)地發(fā)展，加強企業(yè)內(nèi)部的協(xié)調(diào)性，本文對地勘改制企業(yè)的人力資源管理的路徑進行重構(gòu)設(shè)計，通過對當(dāng)前人力資源管理的現(xiàn)狀進行分析，找出企業(yè)人力資源管理存在的問題，針對存在的問題從多個角度設(shè)計解決路徑，通過完善管理制度健全薪酬體系，加強企業(yè)對于員工的系統(tǒng)化管理，通過定期的人資培訓(xùn)強化員工的專業(yè)技能，使其在工作時能夠發(fā)揮較強的專業(yè)能力，最終依據(jù)管理心理學(xué)設(shè)置招聘標(biāo)準(zhǔn)，通過了解面試工作的人才的心理，為企業(yè)的崗位招聘新鮮血液，從而提高企業(yè)員工的整體工作能力，最終實現(xiàn)人力資源管理工作的優(yōu)化。

一、地勘改制企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

人力資源管理在各個企業(yè)中都具有十分重要的地位，在某種程度上決定著企業(yè)是否能夠長遠(yuǎn)地經(jīng)營下去，因此對地勘改制企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀進行分析。

目前大多數(shù)地勘改制企業(yè)對于人力資源管理方面運用比較傳統(tǒng)固有的管理模式，包括績效考核、人事資料、招聘管理、薪資福利、培訓(xùn)管理等多個模塊，其中較為重要的為員工的薪資福利、人才的培訓(xùn)管理以及人才招聘管理三個模塊，本文主要針對這三個方面進行分析，薪資福利大多決定著面試員工的去留情況，目前地勘改制企業(yè)的薪資福利屬于平均值，在招聘過程中沒有太多的優(yōu)勢，人才的培訓(xùn)管理是通過理論講解的方式進行培訓(xùn)，培訓(xùn)周期約為一個星期，對于人才的招聘管理標(biāo)準(zhǔn)大多與專業(yè)技術(shù)相結(jié)合，對于技術(shù)與學(xué)習(xí)的要求較高，因此招聘到合適的人才存在一定難度。

通過上述的分析，對地勘改制企業(yè)的人力資源管理有了一定的了解，在管理過程中存在一定的漏洞與缺點，下文對存在的問題及原因進行詳細(xì)分析。

二、地勘改制企業(yè)人力資源管理的問題及原因

通過上文對地勘改制企業(yè)的人力資源管理的現(xiàn)狀分析，針對員工的薪資福利、人才的培訓(xùn)管理以及人才招聘管理標(biāo)準(zhǔn)三個模塊中存在的問題進行分析。

員工的薪資福利處于該行業(yè)內(nèi)的平均值，在招聘過程中沒有足夠的優(yōu)勢能夠留下優(yōu)秀人才，同時相關(guān)的管理制度過于陳舊，沒能與新時代的經(jīng)濟水平相結(jié)合，員工反饋其福利待遇較低，因此導(dǎo)致員工的工作效率下降，不能高效地處理工作。

人才的培訓(xùn)管理中存在的主要問題是過于重視理論知識的講授，在對新員工進行培訓(xùn)的過程中不能夠?qū)⒗碚撆c實際相聯(lián)系，培訓(xùn)的周期較短，一般多為一周左右，很多新員工還未適應(yīng)工作模式時，培訓(xùn)工作已經(jīng)結(jié)束了，從而造成新員工的工作效率低，不能夠獨自完成其工作任務(wù)。

現(xiàn)有的企業(yè)思政工作缺乏創(chuàng)新性，工作方式陳舊，這主要是由于人力資源管理者缺少先進的思政工作理念，同時企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對于思政工作的重視程度較低。在企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)的工作重點仍在企業(yè)運營與收益方面，對于員工思想的關(guān)注較少。這類企業(yè)的思政工作的方式大多為大型會議、宣講等形式，員工對其中思政理論知識的理解效果較差。

人才招聘管理標(biāo)準(zhǔn)對技術(shù)的要求過高，在針對文職崗位的招聘時應(yīng)降低技術(shù)要求的標(biāo)準(zhǔn)，同時在招聘過程中過于機械化，不能夠和面試的人才進行換位思考，因此與很多有意向應(yīng)聘的優(yōu)秀人才失之交臂，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的新鮮血液不足，從而使企業(yè)的發(fā)展受到了阻礙。

形成上述問題的主要原因為企業(yè)內(nèi)部的管理制度不夠完善，對員工的培訓(xùn)工作不夠到位，設(shè)置招聘標(biāo)準(zhǔn)時沒能考慮多種因素，進而導(dǎo)致在人力資源管理方面出現(xiàn)了上述問題。

三、地勘改制企業(yè)人力資源管理路徑重構(gòu)

1.完善管理制度健全薪酬體系。通過對上述地勘改制企業(yè)人才資源管理的問題進行分析，針對其員工的薪酬福利模塊的問題提出解決路徑，通過完善管理制度、健全薪酬體系加強員工對企業(yè)的忠誠度。

在員工薪酬福利待遇的問題上，應(yīng)該設(shè)置多種類型綜合性的績效考核，通過補貼等形式給予員工獎勵與鼓勵，促使員工為企業(yè)帶來更好的經(jīng)濟效益。將薪酬福利更加細(xì)化，通過將津貼劃分等級進行激勵員工，不同等級的津貼金額也不同，設(shè)置在500-1500元不等，完成相應(yīng)的任務(wù)目標(biāo)即可得到對應(yīng)的等級津貼，從而起到激勵作用。在薪資福利的構(gòu)成上，原本的構(gòu)成為基本工資+獎金這種單一的模式，應(yīng)將薪資福利的構(gòu)成豐富化，增加補助種類，形成基本工資+獎金+福利+餐補等多類型的薪酬發(fā)放模式，從而完善績效考核體系。在發(fā)放薪資時需要保持平等的發(fā)放制度，對員工的績效考核的管理制度應(yīng)該進行系統(tǒng)性的完善，結(jié)合新時代背景，做到管理制度體系與時代與時俱進，綜合員工的不同崗位與其在職情況，構(gòu)建符合多勞多得的薪酬發(fā)放體系，在進行管理的過程中能夠具有完整性與可循性，形成有據(jù)可依的管理制度。

2.強化員工培訓(xùn)工作。通過上述對地勘改制企業(yè)人才資源管理中出現(xiàn)的問題，其中包括人才的培訓(xùn)管理問題，對新員工的培訓(xùn)不能夠讓其完整掌握公司的具體情況，因此需要強化對員工的培訓(xùn)工作。

由于地勘企業(yè)中，大多的崗位都是技術(shù)工種，其主要工作內(nèi)容為對地質(zhì)的勘察、巖石成分的研究以及礦產(chǎn)的分布情況等，因此需要企業(yè)內(nèi)部的員工具備豐富的專業(yè)知識以及熟練的操作技能，進而才能夠為企業(yè)提供堅實的力量，因此在進行員工的培訓(xùn)工作時，需要將培訓(xùn)內(nèi)容中的理論進行歸納總結(jié)，在實踐中將理論知識融會貫通。在進行培訓(xùn)的過程中，需要根據(jù)員工自身的實際情況，選擇合適的時間進行培訓(xùn)，將整個培訓(xùn)的課程分成各個階段，不同階段的考核內(nèi)容不同，從而能夠在各個階段結(jié)束時對員工的成績進行歸納記錄，從其最終的綜合性成績判定，員工的哪個階段做得更好，哪個階段做得不夠好，以此制定新的培訓(xùn)計劃。同時對培訓(xùn)的周期進行加長，設(shè)置成為期一個月的培訓(xùn)，能夠?qū)ζ渌鶎W(xué)的知識加以鞏固。

3.創(chuàng)新思政工作方式。針對企業(yè)人力資源管理工作者在思政工作中缺乏創(chuàng)新性的問題，應(yīng)結(jié)合當(dāng)下的信息技術(shù)，采用新型的工作方式改善思政工作效果。

首先，人力資源管理工作者可在企業(yè)內(nèi)聯(lián)網(wǎng)平臺上發(fā)布思政方面的相關(guān)理論知識，擴大思政工作的影響范圍。其次，可通過定期組織員工參加社會公益實踐活動，在實踐中培養(yǎng)員工的責(zé)任感。最后，按照每月評估的形式，在企業(yè)內(nèi)部樹立職業(yè)道德模范，對模范給予相應(yīng)的物質(zhì)獎勵，鼓勵員工積極提升自身的職業(yè)道德素養(yǎng)。以此實現(xiàn)企業(yè)思政工作方式的創(chuàng)新，提升企業(yè)思政工作效率。

4.結(jié)合管理心理學(xué)設(shè)置招聘標(biāo)準(zhǔn)。在人才招聘標(biāo)準(zhǔn)管理的過程中，其主要存在要求過高、考慮因素較少的問題，為此在招聘標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置時應(yīng)該結(jié)合管理心理學(xué)，考慮多種因素，進行換位思考進行招聘工作。

在進行招聘時應(yīng)該考慮面試者的心理因素，了解其選擇這個崗位的目的以及期望的薪資待遇，是否存在競爭心理，對于競爭性較強的面試者，可為其提供更加具有挑戰(zhàn)性的工作職位，通過了解面試者的心理訴求，重新制定招聘標(biāo)準(zhǔn)。目前隨著很多測試題的出現(xiàn)，結(jié)合管理心理學(xué)，使面試者在進行應(yīng)聘時做一些心理測試，可以了解到其興趣愛好、工作能力以及對待工作的看法等，通過進行這樣的測試，篩選出適合企業(yè)需要的人才，為企業(yè)提供優(yōu)秀的員工，注入新鮮血液。

四、結(jié)語

本文對地勘改制企業(yè)的人力資源管理路徑進行了重構(gòu)選擇，通過多方面對其進行分析，探究其中存在的問題，從多個角度對人力資源管理的路徑做設(shè)計，完善了企業(yè)的管理制度，強化員工專業(yè)技能的培訓(xùn)工作，從而通過心理學(xué)的形式對招聘標(biāo)準(zhǔn)做出改革重構(gòu)，在多種層面進行了綜合性的討論，使多種元素融合為一體，形成全新的人力資源管理路徑，有利于企業(yè)進行管理。本文在研究中仍有不足，希望在日后學(xué)習(xí)研究中加以完善。