《技能人才薪酬分配指引》解答

肖紅梅

(北京勞動保障職業(yè)學院 北京 100029)

說明：《技能人才薪酬分配指引》(人社廳發(fā)〔2021〕7號)(以下簡稱《指引》)已于2021年1月26日由人力資源和社會保障部辦公廳印發(fā)。為了幫助讀者了解 《指引》的相關內容,現(xiàn)就大家共同關心的問題予以解答。

1.印發(fā)《指引》的背景是什么？

答：我國有2億多技能勞動者，他們是產(chǎn)業(yè)工人的重要主體，但技能人才隊伍仍然存在一些突出問題，集中體現(xiàn)在技能人才總量不足、結構不優(yōu)、社會認同度不高等方面。造成上述問題的一個關鍵原因，就是我國技能勞動者待遇長期偏低、職業(yè)發(fā)展通道不暢，技能勞動者工資作為引導勞動者進行技能人力資本投資的信號功能被抑制。

2.印發(fā)《指引》的意義有哪些？

答：第一，完善技能人才薪酬分配對于完善收入分配制度、擴大中等收入群體具有重要意義；

第二，完善技能人才薪酬分配是實施人才強國、制造強國戰(zhàn)略的內在需求，有助于推進技能人才隊伍建設；

第三，完善技能人才薪酬分配有助于增強技能人才職業(yè)選擇意愿，提升技能人才職業(yè)認同感，引導全社會樹立尊重勞動、尊重技能、尊重創(chuàng)新的觀念，激勵廣大青年走技能成才、技能報國之路。

3.印發(fā)《指引》的主要目的是什么？

答：主要目標是引導企業(yè)建立多層級的技能人才職業(yè)發(fā)展通道，完善技能價值激勵導向的工資分配制度，體現(xiàn)多勞者多得、技高者多得。《指引》旨在為企業(yè)提供技能人才薪酬分配可供參考的方式方法。企業(yè)可結合實際，借鑒《指引》，不斷建立健全適應本企業(yè)發(fā)展需要的技能人才薪酬分配體系。

4.《指引》中關于技能人才是如何界定的？

答：《指引》所稱技能人才是指在生產(chǎn)或服務一線從事技能操作的人員。

5.技能人才薪酬分配應遵循哪些原則？

答：第一，堅持按勞分配和按要素貢獻參與分配。體現(xiàn)多勞者多得、技高者多得的價值分配導向，合理評價技能要素貢獻。

第二，堅持職業(yè)發(fā)展設計與薪酬分配相配套。充分考慮企業(yè)的組織架構、職位體系、定崗定編、崗位評價、薪酬分配、績效管理等相互聯(lián)系、相互制約的實際，使技能人才薪酬分配與職業(yè)發(fā)展通道相銜接。

第三，堅持統(tǒng)籌處理好工資分配關系。參考崗位測評結果、市場標桿崗位的薪酬價位，綜合考慮企業(yè)內部操作技能、專業(yè)技術和經(jīng)營管理等類別實際，統(tǒng)籌確定技能操作崗位和企業(yè)內部其他類別崗位之間薪酬分配關系。

6.《指引》中技能人才職業(yè)發(fā)展通道是怎么規(guī)定的？

答：《指引》所稱技能人才職業(yè)發(fā)展通道，是在企業(yè)崗位體系的基礎上，形成橫向按工作性質、內容等劃分不同技能序列，縱向按技能人才專業(yè)知識、技術技能、資歷經(jīng)驗、工作業(yè)績等因素劃分層級的有機系統(tǒng)，既體現(xiàn)技能人才個人能力，又反映崗位差別。

7.技能人才職業(yè)發(fā)展通道設計是如何體現(xiàn)“雙貫通”的？

答：技能人才職業(yè)發(fā)展通道一般應與企業(yè)的經(jīng)營管理類、專業(yè)技術類職業(yè)發(fā)展通道并行設置，層級互相對照。企業(yè)可根據(jù)發(fā)展需要，貫通工程技術領域操作技能與工程技術序列融合發(fā)展的路徑，并逐步拓寬貫通領域，擴大貫通規(guī)模。

對于企業(yè)內部不同類別之間的對應關系，技能操作類的正常成長通道最高可與部門正職/分廠廠長/分支機構正職等中層正職相當，高精尖的高技能領軍人才可與企業(yè)高層管理崗相當。

8.技能人才全職業(yè)周期的成長發(fā)展通道是如何設計的？

答：結合人才成長規(guī)律，技能人才全職業(yè)周期的職業(yè)發(fā)展通道一般可按三個階段設置：新進技能人才在第一個十年中，每 2 至 3 年晉升一個職級，在基層崗位職位上正常成長；第二個十年中，在中間層級崗位職位上擇優(yōu)晉升發(fā)展；第三個十年中，在高層級崗位職位上逐步成長為專家權威。同時，對具有特殊技能和突出貢獻的高技能人才應有破格晉升的制度安排。

9.技能人才工資結構是如何設計的？

答：按照為崗位付酬、為能力付酬、為績效付酬的付酬因素，技能人才工資結構可由體現(xiàn)崗位價值的崗位工資單元、體現(xiàn)能力差別的能力工資單元和體現(xiàn)績效貢獻的績效工資單元等組成。

10.技能人才專項津貼包括哪些？

答：為補償技能人才在特定環(huán)境或承擔特定任務的額外付出，可設置相應的津貼單元，包括體現(xiàn)夜班工作條件下額外勞動付出的夜班津貼，體現(xiàn)高溫噪音污染等艱苦環(huán)境條件下額外勞動付出的作業(yè)環(huán)境津貼，體現(xiàn)技能人才技能水平的技能津貼，體現(xiàn)技能人才班組長額外勞動付出的班組長津貼，體現(xiàn)技能人才師傅帶徒弟額外勞動付出的帶徒津貼等。根據(jù)需要，還可設置鼓勵多學技能、向復合型人才發(fā)展的多能津貼或通崗津貼等。

11.如何處理技能人才與其他人才工資的分配關系？

答：企業(yè)可參考崗位測評結果確定技能人才崗位和其他類別崗位之間薪酬分配關系。如果不同類別崗位測評采用的要素和參評專家不同，則應選擇不同系列的典型崗位進行跨類別崗位測評以確定對應關系。

企業(yè)可參考市場標桿崗位之間的薪酬分配關系確定對應關系。如將市場上某技能操作崗位與某管理崗位等薪酬水平的對應關系，作為確定不同類別崗位分配關系的參考。同時，標桿崗位中市場招聘的薪酬價位，可以作為確定技能操作崗位和其他類別崗位起點薪酬分配關系的參考。

對掌握關鍵操作技能、代表專業(yè)技能較高水平、能夠組織技改攻關項目的，其薪酬水平可達到工程技術類人員的較高薪酬水平，或者相當于中層管理崗位薪酬水平，行業(yè)佼佼者薪酬待遇可與工程技術類高層級專家級別和企業(yè)高層管理崗的薪酬水平相當。

12.《指引》中關于高技能領軍人才是如何界定的？

答：高技能領軍人才包括獲得全國勞動模范、全國五一勞動獎章、中華技能大獎、全國技術能手等榮譽以及享受省級以上政府特殊津貼的人員，或各省(自治區(qū)、直轄市)政府認定的“高精尖缺”高技能人才。

13.高技能領軍人才薪酬待遇水平的確定原則是什么？

答：高技能領軍人才是技能人才隊伍中的關鍵少數(shù)，應提高其薪酬待遇，鼓勵參照高級管理人員標準落實經(jīng)濟待遇。

14.高技能領軍人才薪酬待遇可探索哪些形式？

答：高技能領軍人才可探索實行年薪制、協(xié)議薪酬制、專項特殊獎勵、股權激勵(包括業(yè)績股票、股票期權、虛擬股票、股票增值權、限制性股票、員工持股等形式)、超額利潤分享、項目跟投、項目分紅、崗位分紅等形式。

15.高技能領軍人才探索實行年薪制，應把握哪些方面？

答：一是合理界定適用范圍。年薪制適用范圍較小，一般適用于承擔經(jīng)營風險、業(yè)績顯現(xiàn)周期較長且需建立有效激勵約束機制的人員。高技能領軍人才具有稀缺性，貢獻價值度高，可將其納入年薪制適用范圍。

二是明確薪酬結構。一般由基本年薪和績效年薪為主的薪酬構成，基本年薪占比相對較小，按月發(fā)放，績效年薪占比相對較大，按年發(fā)放，體現(xiàn)業(yè)績導向。

三是建立相應的激勵和約束機制。高技能領軍人才應建立體現(xiàn)高技能領軍人才特點，體現(xiàn)短期和長期貢獻的業(yè)績考核辦法，如將關鍵任務攻關、技能人才隊伍培養(yǎng)等作為年度或任期績效考核目標，業(yè)績考核結果與薪酬掛鉤，實現(xiàn)業(yè)績升、薪酬升，業(yè)績降、薪酬降，體現(xiàn)責任、風險和利益的統(tǒng)一。

16.什么是協(xié)議薪酬制？

答：協(xié)議薪酬制是企業(yè)和勞動者雙方協(xié)商談判確定薪酬的分配方式，主要適用于人力資源市場稀缺的核心關鍵崗位人才或企業(yè)重點吸引和留用的緊缺急需人才。

17.高技能領軍人才探索實行協(xié)議薪酬制，應把握哪些方面？

答：一是合理確定適用范圍。一般而言，協(xié)議薪酬主要適用于面向社會公開招聘實行市場化管理的高技能領軍人才。

二是實行任期聘任制。實行協(xié)議薪酬制的高技能領軍人才，可按任期聘任，按合同規(guī)定條件予以續(xù)聘或解聘。

三是事先約定績效考核要求。對實行協(xié)議薪酬制的高技能領軍人才，既協(xié)商薪酬也應協(xié)商績效要求，應簽訂《績效目標責任書》，確定考評周期內的績效目標和激勵約束規(guī)則。

同時，實行協(xié)議薪酬制人員，薪酬待遇按協(xié)議約定執(zhí)行，一般不再適用企業(yè)主體薪酬制度中的崗位工資、績效獎金、津補貼等分配方式。

18.實行專項特殊獎勵，應把握哪些方面？

答：一是專項特殊獎勵不僅適用于高技能領軍人才，也適用于包括技能人才在內的所有員工。

二是對在正?？冃Ъ钪形大w現(xiàn)的特殊貢獻，均可適用特殊獎勵。其中，包括為企業(yè)生產(chǎn)效率提高、工作任務完成、新品試制、技改攻關等做出的巨大貢獻，或為社會作出突出貢獻，或為企業(yè)取得重大社會榮譽等(如技能大賽獲得名次)。

三是專項特殊獎勵屬于非常規(guī)激勵。為避免濫發(fā)或不發(fā)，應制定較為規(guī)范的企業(yè)內部專項特殊獎勵管理辦法。

19.實行超額利潤分享，應把握哪些方面？

答：一是將技能人才特別是高技能領軍人才納入實施范圍，引導企業(yè)構建“目標一致、責任共擔、成果共享”的發(fā)展共同體。

二是明確激勵總量的確定規(guī)則。激勵總量可以本年度超目標凈利潤增量(或減虧額)為基數(shù)，按一定比例計提，并與企業(yè)綜合績效系數(shù)掛鉤調節(jié)。其中，凈利潤目標一般可分為基本目標、激勵目標和挑戰(zhàn)目標，計提比例可根據(jù)凈利潤實際達成情況按不同比例分段提取。

三是明確激勵額度分配辦法。員工個人激勵額度一般可依據(jù)激勵對象的崗位系數(shù)和個人績效考核結果系數(shù)綜合確定。其中，個人崗位系數(shù)應體現(xiàn)所在崗位職位的正常激勵水平，個人績效考核結果系數(shù)應根據(jù)實際績效設置，既關注崗位職位，也關注實際貢獻。

20.對高技能領軍人才實施崗位分紅，應注意哪些方面？

答：對高技能領軍人才實施崗位分紅的，企業(yè)應建立規(guī)范的內部財務管理制度和員工績效考核評價制度，評估高技能領軍人才在企業(yè)的重要性和貢獻，明確實施崗位分紅的企業(yè)業(yè)績和個人業(yè)績條件。同時，處理好崗位分紅所得與薪酬所得的關系，合理確定分紅標準。

21.各地人力資源和社會保障部門如何貫徹落實《指引》？

答：各地人力資源社會保障部門應結合本地實際，加強宣傳培訓，可分行業(yè)或分職業(yè)類別進一步細化相關內容，發(fā)布典型案例，強化示范引領。創(chuàng)新企業(yè)工資宏觀調控指導方式，推動企業(yè)建立健全技能人才薪酬分配體系，不斷提高對本地區(qū)企業(yè)技能人才薪酬分配的指導實效。