江蘇省醫(yī)務(wù)人員績效分配認(rèn)知度因子分析

■ 夏 晴 熊季霞

2019年《國務(wù)院辦公廳關(guān)于加強(qiáng)三級公立醫(yī)院績效考核工作的意見》提到醫(yī)院要根據(jù)績效考核指標(biāo)和自評結(jié)果，調(diào)整完善內(nèi)部績效考核和薪酬分配方案。新冠肺炎疫情以來，廣大醫(yī)務(wù)工作者在抗擊疫情的過程中做出了突出的貢獻(xiàn)，醫(yī)務(wù)人員的待遇問題也逐漸受到社會的廣泛關(guān)注。2021年5月，國家三部委聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于建立保護(hù)關(guān)心愛護(hù)醫(yī)務(wù)人員長效機(jī)制的指導(dǎo)意見》，明確要落實(shí)待遇職稱政策，合理確定并動態(tài)調(diào)整醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)薪酬水平，注重體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價值、穩(wěn)定收入和有效激勵。江蘇省在國家公立醫(yī)院績效考核中表現(xiàn)良好，那么醫(yī)務(wù)人員對績效分配的認(rèn)知和滿意度情況如何？本研究通過對江蘇省部分三級公立醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行問卷調(diào)研，分析醫(yī)務(wù)人員對績效分配的認(rèn)知情況，明確公立醫(yī)院績效分配存在的問題，并分析其深層次的原因。為提高醫(yī)務(wù)人員績效分配公平性和提升滿意度提出恰當(dāng)?shù)慕ㄗh，也為江蘇省實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展提供參考。

1 資料與方法

1.1 研究對象

調(diào)查對象為江蘇省內(nèi)部分公立三級醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員，涵蓋臨床醫(yī)生、護(hù)士、中高級管理人員、行政人員4類。問卷內(nèi)容分為調(diào)查對象基本情況和公立醫(yī)院績效分配現(xiàn)狀相關(guān)問題兩部分，總計(jì)發(fā)放問卷577份，回收問卷577份，回收率100%。剔除無效問卷10份，最終納入問卷567份，有效率為98.3%。其中蘇北地區(qū)289份，蘇中地區(qū)35份，蘇南地區(qū)243份，全面覆蓋了江蘇省13個地市，樣本較有代表性。

1.2 研究方法

采用問卷調(diào)查法對江蘇省三級公立醫(yī)院的績效分配現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，參考國家績效考核文件，結(jié)合相關(guān)文獻(xiàn)[1-4]自行設(shè)計(jì)問卷。由于受新冠肺炎疫情影響，為方便進(jìn)行調(diào)研，問卷采用問卷星進(jìn)行制作，采用方便抽樣，調(diào)查對象點(diǎn)擊鏈接或掃描二維碼進(jìn)入問卷頁面，采用網(wǎng)上填寫方式收集問卷信息。問卷包含量表型問題和非量表型問題，量表型問題參考李克特5級量表進(jìn)行設(shè)計(jì)，1～5分別表示非常不了解、不了解、一般、了解、非常了解等類似描述。

1.3 統(tǒng)計(jì)分析方法

原始問卷數(shù)據(jù)通過問卷星進(jìn)行導(dǎo)出，使用SPSS 26軟件進(jìn)行分析，除問卷信度和效度分析外，使用描述性統(tǒng)計(jì)方法對基本情況進(jìn)行分析，最后選擇因子分析法對問卷進(jìn)行分析，確定績效分配目前的主要問題，P＜0.05表示差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

1.4 信度和效度檢驗(yàn)

經(jīng)過檢驗(yàn)，問卷Cronbach’s α為0.869，可以認(rèn)為問卷具有較高的可信度[5]。問卷總體KMO值為0.941，效度KMO＞0.8，說明效度非常高，適合做因子分析。總體來看，本次問卷的信效度較好。

2 結(jié)果

2.1 調(diào)查對象基本情況

本次調(diào)查對象為江蘇省內(nèi)部分公立三級醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員。其中男性181人、女性386人，40歲以下人數(shù)占61.9%，最高學(xué)歷以本科和碩士學(xué)歷為主，可見調(diào)查對象文化水平較高，可以較好地理解問卷的問題并做出恰當(dāng)?shù)幕卮稹＞唧w情況見表1。

表1 調(diào)查對象基本情況

2.2 江蘇省公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員績效分配認(rèn)知情況描述性統(tǒng)計(jì)分析

本部分參考李克特5級量表設(shè)計(jì)，調(diào)查結(jié)果顯示，醫(yī)務(wù)人員對績效分配方案較為熟悉，其中有5.82%的醫(yī)務(wù)人員表示非常熟悉，從分類匯總結(jié)果來看，這部分基本上是醫(yī)院行政管理人員，臨床醫(yī)生和護(hù)士的熟悉程度相對較低。績效考核與績效分配的聯(lián)系程度一般，有6.87%的醫(yī)務(wù)人員表示兩者之間沒有聯(lián)系。關(guān)于績效分配的滿意度，在經(jīng)濟(jì)方面和非經(jīng)濟(jì)方面差異不大，但在非經(jīng)濟(jì)部分處于非常滿意或者滿意的比例和處于非常不滿意和不滿意的比例均高于經(jīng)濟(jì)部分，提示對于非經(jīng)濟(jì)性績效分配的公平性較差，存在兩極分化現(xiàn)象。對于績效工資的計(jì)算方法，有58.02%的醫(yī)務(wù)人員表示不完全了解，完全了解的比例僅占8.47%。49.74%的醫(yī)務(wù)人員覺得績效分配的公平性一般，47.44%的醫(yī)務(wù)人員表示績效分配結(jié)果和自己的勞動付出情況差不多。60.32%的醫(yī)務(wù)人員表示所在醫(yī)院仍在一定程度上存在同工不同酬現(xiàn)象?？傮w來看，各題項(xiàng)的積極選項(xiàng)比例均在中等偏上水平，可見江蘇省公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員對績效分配總體認(rèn)知程度較高。

2.3 江蘇省三級公立醫(yī)院績效分配相關(guān)問題的因子分析

2.3.1 提取公因子。單獨(dú)對該部分問題進(jìn)行KMO和Bartlett球形檢驗(yàn)，KMO值為0.914，顯著性小于0.05，表明該部分非常適合做因子分析。計(jì)算公共因子的特征值、方差貢獻(xiàn)率和方差累積貢獻(xiàn)率，選取1個特征值大于1的成分作為公共因子，考慮累積貢獻(xiàn)率，也選取最接近1的兩個主成分作為公共因子，方差貢獻(xiàn)率分別為34.150%、31.116%、11.746%。累積方差貢獻(xiàn)率為77.012%，表明提取的公因子基本可以反映原始數(shù)據(jù)所涵蓋的信息，具體見表2。

表2 旋轉(zhuǎn)前后各公因子特征值和方差貢獻(xiàn)率

2.3.2 建立因子載荷矩陣。提取3個公共因子后，再計(jì)算各個公因子的載荷矩陣，3個公因子的載荷矩陣具體見表3。

表3 旋轉(zhuǎn)后的因子載荷矩陣

第1個公因子在X1、X2、X3這3個變量上有較大的載荷，分別對應(yīng)的3個問題：您了解醫(yī)院的績效分配方案嗎？您了解您的績效工資的計(jì)算方法嗎？您所在醫(yī)院績效考核和績效分配的聯(lián)系程度如何？主要反映醫(yī)務(wù)人員對于績效分配的熟悉程度和認(rèn)知情況，因此將該因子命名為分配認(rèn)知因子。分配認(rèn)知因子對全部初始變量的方差貢獻(xiàn)率高達(dá)34.150%。

第2個公因子在X4、X5、X6、X7、X8這5個變量上有較大的載荷，分別對應(yīng)的5個問題：您覺得績效分配結(jié)果與您的勞動付出情況匹配嗎？您覺得自己的薪酬水平和其他行業(yè)的人相比怎么樣？您覺得醫(yī)院的績效分配公平嗎？您對績效分配的滿意度如何（經(jīng)濟(jì)部分，如工資、獎金等）？您對績效分配的滿意度如何（非經(jīng)濟(jì)部分，如進(jìn)修機(jī)會、舒適的工作環(huán)境等）？主要反映醫(yī)務(wù)人員對績效分配的滿意度以及公平性的主觀感受情況，因此將該因子命名為分配滿意因子[2]。分配滿意因子對全部初始變量的方差貢獻(xiàn)率為31.116%。

第3個公因子在X9變量上有較大的載荷，對應(yīng)的問題：您所在的醫(yī)院是否存在同工不同酬現(xiàn)象？主要反映醫(yī)院內(nèi)部的同工同酬相關(guān)規(guī)章制度的存在情況，因此將該因子命名為分配制度因子。分配制度因子對全部初始變量的方差貢獻(xiàn)率為11.746%。

2.3.3 計(jì)算因子得分系數(shù)矩陣。各變量公共因子的得分系數(shù)見表4，分配認(rèn)知、分配滿意和分配制度3個公因子的綜合得分分別為1.011、1.038、-1.296。分配認(rèn)知因子和分配滿意因子的得分為正數(shù)，表明醫(yī)務(wù)人員的分配認(rèn)知程度和分配滿意程度高于平均水平。分配制度因子的得分為負(fù)數(shù)，表明分配制度方面完善程度低于平均水平。

表4 因子得分系數(shù)矩陣

3 討論

3.1 醫(yī)務(wù)人員對績效分配認(rèn)知高于平均水平但仍不足

調(diào)查結(jié)果顯示，有58.73%的醫(yī)務(wù)人員表示對績效分配方案了解程度一般或不了解，其中臨床醫(yī)生對于績效分配方案的了解程度最低，表示熟悉和非常熟悉的比例只有12.77%，其他醫(yī)務(wù)人員認(rèn)知差異不大。造成這種情況的原因有3個方面，首先是醫(yī)務(wù)人員工作繁忙，經(jīng)常超負(fù)荷工作[6]，沒有多余的時間去關(guān)注績效分配相關(guān)事宜。其次是醫(yī)院內(nèi)部重視程度和宣傳力度不夠[7]，未能有效地將績效分配信息傳達(dá)給醫(yī)務(wù)人員。最后是績效分配與績效考核的聯(lián)系程度不夠緊密[8]，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員缺乏了解績效分配信息的動力。提示醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)需要更加重視績效分配與績效考核的聯(lián)系，將績效分配與績效考核掛鉤，充分運(yùn)用績效考核的結(jié)果，發(fā)揮績效考核指揮棒的作用，帶動績效分配逐步規(guī)范化，進(jìn)一步提高醫(yī)務(wù)人員對績效分配的認(rèn)知。

3.2 績效分配滿意度偏低，未能充分體現(xiàn)勞動價值

在調(diào)查中，不管是對于績效分配經(jīng)濟(jì)部分（如工資、獎金）的滿意度還是非經(jīng)濟(jì)部分（如進(jìn)修機(jī)會、舒適的工作環(huán)境）的滿意度，醫(yī)務(wù)人員的滿意度都偏低。這和國家公布的2018年公立醫(yī)院績效考核的結(jié)果相一致[9]。調(diào)查中有27.86%的醫(yī)務(wù)人員表示醫(yī)院的績效分配結(jié)果與自己的勞動付出情況不匹配，未能充分體現(xiàn)自己的勞動價值。對于績效分配的公平感也不太樂觀，只有33.16%的醫(yī)務(wù)人員覺得績效分配是公平的，還有67.84%的醫(yī)務(wù)人員覺得績效分配的公平性一般或不公平。需要探索建立符合行業(yè)特點(diǎn)和醫(yī)院實(shí)際情況的績效分配制度[10]，根據(jù)工作量、工作難度等要素合理進(jìn)行績效分配，提高醫(yī)務(wù)人員的待遇，從而提升醫(yī)務(wù)人員的滿意度[11]。

3.3 同工不同酬現(xiàn)象仍存在，分配機(jī)制尚待完善

從因子分析結(jié)果可以看出，分配制度因子的綜合得分為負(fù)數(shù)，表明樣本得分水平低于平均水平。從具體數(shù)據(jù)來看，調(diào)查人群中有39.68%的醫(yī)務(wù)人員表示所在醫(yī)院完全不存在同工不同酬現(xiàn)象，60.32%的醫(yī)務(wù)人員表示所在醫(yī)院仍在一定程度上存在同工不同酬現(xiàn)象，其中有5.82%的醫(yī)務(wù)人員表示同工不同酬現(xiàn)象在所在醫(yī)院情況較為嚴(yán)重。這極大地打擊了部分醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，降低了醫(yī)務(wù)人員的績效分配滿意水平以及公平感。提示江蘇省三級公立醫(yī)院存在內(nèi)部分配機(jī)制不完善的情況，吳正一等[12]在國內(nèi)臨床醫(yī)師績效分配模式的現(xiàn)狀研究中也提到了這個問題。因此，醫(yī)院需要進(jìn)一步完善內(nèi)部分配機(jī)制，杜絕同工不同酬現(xiàn)象，在制度上明確保證績效分配的公平性。