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    企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的設(shè)計與實現(xiàn)

    2021-12-01 04:04:35李鳳燕
    科技經(jīng)濟導(dǎo)刊 2021年13期
    關(guān)鍵詞:人力資源管理人力資源

    李鳳燕

    (甘肅省投置業(yè)集團有限公司,甘肅 蘭州 730046)

    在當(dāng)今時代,經(jīng)濟社會體制日漸完善,經(jīng)濟市場也逐漸走向成熟階段,所遺漏的市場份額越來越少,企業(yè)要想進一步發(fā)展壯大,勢必要面臨更加激烈的競爭,就勢必要進一步增強核心競爭力。企業(yè)作為由眾多員工所構(gòu)成的經(jīng)濟實體,其發(fā)展?jié)摿θQ于人才素養(yǎng),而人力資源管理正是可以高效發(fā)揮出人才潛能的重要機制,人力資源管理信息系統(tǒng)的運用更是可以有效提高人才潛能轉(zhuǎn)化效率。在這篇文章中,將會以企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)為核心出發(fā)點,在充分考慮企業(yè)發(fā)展情況和人力資源管理現(xiàn)狀的前提下,系統(tǒng)性闡述我國現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理信息化的基本狀況,深入探究人力資源管理信息系統(tǒng)結(jié)構(gòu),并在此基礎(chǔ)上提出切實可行的人力資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)措施。

    1.我國現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理信息化的基本狀況

    1.1 企業(yè)內(nèi)部缺乏對人力資源管理信息化的重視程度

    盡管在當(dāng)下,社會信息化程度不斷加深,各行各業(yè)都通過信息化建設(shè)取得了一系列成果,但是信息技術(shù)畢竟是一種新興技術(shù),其重要作用還沒有得到社會群體的一致認(rèn)可。在部分企業(yè)看來,傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)能夠滿足企業(yè)運行需求,不需要費時費力進行信息化改革,并且,企業(yè)作為一個經(jīng)濟實體,在經(jīng)濟社會中存在的核心目的是要賺取更多的經(jīng)濟效益,而從短期收益來看,信息化改革無疑是投入大于收益的,無論是招納高素質(zhì)信息人才,還是采購信息設(shè)備,都需要大筆的資金投入,并且不能夠產(chǎn)生看得見的經(jīng)濟效益。在部分短視的企業(yè)管理人員看來,與其將大筆的資金投入到人力資源管理信息化建設(shè)中去,不如投入到能夠產(chǎn)生更多經(jīng)濟效益的地方去[1]。

    1.2 缺乏高素質(zhì)信息人才,無力支撐信息化改革

    信息技術(shù)作為最新的科技成果,其中所蘊含的科技含量可想而知,必須要在專業(yè)信息人才的支持與幫助下,才能夠高效穩(wěn)定推進人力資源管理信息化建設(shè)。如果不在專業(yè)人才的指導(dǎo)下進行,不僅無法明確信息化改革方向,會走許多“彎路”,并且由于能力上的缺陷,往往會勞而無功。但遺憾的是,我國大多數(shù)企業(yè)都不是互聯(lián)網(wǎng)等和信息技術(shù)聯(lián)系密切的企業(yè),日常工作內(nèi)容和信息領(lǐng)域的重合度不大,在過去并沒有信息人才需求,導(dǎo)致企業(yè)信息人才儲備較低,即便是有個別具備一定信息素養(yǎng)的員工,其能力也往往不足以支撐其信息化改革工作的順利進行[2]。

    1.3 企業(yè)人力資源管理信息化流于表面,發(fā)揮效力有限

    在信息化的時代浪潮下,企業(yè)在運行過程中也或多或少會使用信息工具,但是由于沒有經(jīng)過系統(tǒng)化的探索與整合,對于信息工具的應(yīng)用是比較碎片化、淺顯化,無法最大化發(fā)揮出信息工具的優(yōu)越性,盡管能夠在一定程度上提高企業(yè)運行效率,但是無法實現(xiàn)質(zhì)的飛躍。對于企業(yè)人力資源管理工作來說,對于信息工具的運用主要體現(xiàn)在使用互聯(lián)網(wǎng)平臺進行招聘、在職員工在線打卡等,只是對于現(xiàn)有信息工具的簡單運用,沒有根據(jù)企業(yè)自身的實際情況,開發(fā)出自己的信息系統(tǒng),也沒有觸及到信息技術(shù)的內(nèi)核,不能夠利用大數(shù)據(jù)技術(shù)建立起更加全面的人才信息庫,不能夠在最大程度上實現(xiàn)人才資源優(yōu)化配置,不能夠根據(jù)員工素養(yǎng),將其分配到最為合適的工作崗位上去[3]。

    2.企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的基本模塊

    2.1 招聘模塊與人員信息管理模塊

    對于一個企業(yè)來說,只有不斷的接納人才,才能夠為其注入源源不斷的活力,從而維持旺盛的生命力。招聘工作的好壞,將直接影響企業(yè)“新鮮血液”的質(zhì)量,只有持續(xù)招入符合企業(yè)發(fā)展需求的高素質(zhì)人才,才能夠為企業(yè)發(fā)展提供實實在在的助力;反之,不僅對企業(yè)發(fā)展的助力有限,反而會在一定程度上制約企業(yè)發(fā)展。借助于人力資源管理信息系統(tǒng)的招聘版塊,可以借助信息技術(shù)強大的信息處理能力,迅速刪減大量無效的招聘信息,將能力不足、不符合企業(yè)需求的人才淘汰出去,利用大數(shù)據(jù)技術(shù)篩選出企業(yè)所需的優(yōu)質(zhì)人才。同時,借助于互聯(lián)網(wǎng)招聘平臺,也能夠有效提高招聘范圍,在更大的范圍中挑選更為合適的人才[4]。同時,也可以在此基礎(chǔ)上添加人員信息管理模塊,有利于員工基本信息查詢,勞動合同簽訂提醒續(xù)簽等。

    2.2 績效管理模塊與薪酬管理模塊

    將高素質(zhì)人才招聘進來并不意味著工作的終點,反而僅僅是一個起點,企業(yè)招聘人才的目的,是要借助于人才的知識技能,更好地完成各項工作任何。只有充分發(fā)揮出人才的能力,才能夠?qū)⑵髽I(yè)潛力轉(zhuǎn)化為企業(yè)實力。而績效管理機制就承擔(dān)了人才轉(zhuǎn)化職能,將直接決定人才能力的發(fā)揮程度。借助于人力資源管理信息系統(tǒng)的搭建,可以對人才的工作行為和工作成功進行更加準(zhǔn)確的評價,使得評價結(jié)果更加公平公正,而這也正是績效管理機制發(fā)揮作用的基石。只有在公平公正的前提下,績效管理機制才能夠充分調(diào)動起員工的工作積極性,讓員工勞有所得,將員工效益和企業(yè)效益完美整合在一起,讓員工更加奮發(fā)向前,為企業(yè)發(fā)展作出更大的貢獻。同時,進一步延伸績效管理模塊,可以增添薪酬管理模塊,可以實現(xiàn)線上工資發(fā)放等問題,能夠有效簡化薪酬管理流程。

    2.3 內(nèi)部培訓(xùn)模塊

    現(xiàn)代社會日新月異,特別是在互聯(lián)網(wǎng)體系日漸成熟之后,高度發(fā)達的信息傳遞機制,使得知識積累速度顯著提高,技術(shù)突破時間明顯減少。在這種情況下,員工要想跟上時代進步的節(jié)奏,企業(yè)要想和社會發(fā)展情況相匹配,就必須要設(shè)立內(nèi)部培訓(xùn)機制,幫助員工樹立終生學(xué)習(xí)理念,不斷更新自身的知識體系。借助于人力資源管理信息系統(tǒng)的內(nèi)部培訓(xùn)模塊,一方面,員工都有自己的本職工作,如果要進行專門的培訓(xùn),勢必會出現(xiàn)時間沖突,借助于信息技術(shù),可以將培訓(xùn)內(nèi)容制作成精美的多媒體課件,并將其上傳到互聯(lián)網(wǎng),讓員工自行下載觀看,從而自用把握學(xué)習(xí)時間和學(xué)習(xí)進度,同時,網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)模式無法有針對性地進行答疑解惑,可以在信息系統(tǒng)內(nèi)部培訓(xùn)模塊中開辟專門的學(xué)習(xí)交流平臺,讓員工在互相探討中共同提高;另一方面,也可以有效記錄員工的培訓(xùn)流程和學(xué)習(xí)進度,既有助于員工加強對自身的了解,也有助于管理人員以此為基礎(chǔ)上決定員工的晉升[6]。

    3.我國現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)的有效措施

    3.1 做好信息系統(tǒng)宣傳工作,提高企業(yè)內(nèi)部的重視程度

    思想,是一切行為活動的根本指導(dǎo),只有在思想上表達出了足夠的重視,才能夠真正落實到實際生活中去。首先,要做好信息系統(tǒng)宣傳工作,讓企業(yè)內(nèi)部意識到人力資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)的重要性和必要性,以及信息系統(tǒng)建設(shè)的顯著優(yōu)勢,也要意識到互聯(lián)網(wǎng)時代,傳統(tǒng)媒體影響力衰退,要注重新媒體宣傳布局,更加注重線上宣傳,從而將宣傳內(nèi)容滲透到員工的日常生活中去,取得更好地宣傳效果;其次,要先改變管理人員的認(rèn)知觀念,了解到信息技術(shù)的優(yōu)越性,從而為人力資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)提供足夠的人力物力支持,并依靠上層管理人員強大的影響力,帶動企業(yè)整體思想的改變;最后,實踐是檢驗真理的唯一標(biāo)準(zhǔn),可以開展信息系統(tǒng)建設(shè)試點工作,一段時間過后,通過對比前后工作效率,更加直觀地體現(xiàn)出其優(yōu)越性,也可以設(shè)置對照組,進一步排查意外影響因素,提高試驗結(jié)果的可靠性和準(zhǔn)確性。除此之外,也可以組織員工前往其他企業(yè)學(xué)習(xí)先進經(jīng)驗,考察人力資源管理信息系統(tǒng)的真實效力[7]。

    3.2 加強信息人才儲備,提高團隊整體素養(yǎng)

    針對大部分企業(yè)信息人才儲備不足的困境,首先,企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強信息人才招聘宣傳力度,要讓更多的人才知曉招聘信息,從而參與招聘活動;其次,企業(yè)應(yīng)當(dāng)提高信息人才的工資待遇,在經(jīng)濟市場的導(dǎo)向力量下,只有更好的薪資待遇,才能夠吸引更優(yōu)秀的信息人才;最后,應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格把控招聘條件,防止渾水摸魚、濫竽充數(shù)現(xiàn)象的出現(xiàn),避免低水平信息人才的流入,否則,不僅無法為人力資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)作出貢獻,還會由于自身能力的不足,將信息系統(tǒng)建設(shè)工作引向錯誤的發(fā)展道路,導(dǎo)致企業(yè)白白浪費大量的人力物力[8]。

    同時,只有在加強信息人才儲備之后,才能夠擁有足夠的高水平信息人才,才能夠進一步深化人力資源管理信息化改革,在更深層次運用信息技術(shù),進一步健全人力資源管理信息系統(tǒng)。例如,在招聘模塊中,要想更加精準(zhǔn)地找到所需人才,就必須要依托于高水平信息人才,設(shè)計出更加精準(zhǔn)的信息算法;在績效管理模塊中,也只有在更高水平信息人才的支持與幫助下,才能夠設(shè)計出更加合理的考核機制,才能夠增強員工對績效管理模塊的認(rèn)同感。

    3.3 樹立“以人為本”的人力資源管理理念

    企業(yè)人力資源管理信息化改革,所變革的只是管理手段,而非管理理念,要運用信息工具的優(yōu)越性,來更好的服務(wù)于人力資源管理工作,要繼續(xù)秉承“以人為本”的人力資源管理理念,企業(yè)是一個由眾多員工組成的經(jīng)濟實體,企業(yè)的發(fā)展壯大離不開每一個員工的努力,只有以員工為本,站在員工的立場上考慮問題,充分考慮員工的真實需求,并以此為基礎(chǔ)調(diào)動起員工的工作積極性,提高員工對企業(yè)的認(rèn)可感和責(zé)任意識,促使員工更加認(rèn)真負(fù)責(zé)地開展各項工作,從而帶動企業(yè)運行效率的提高[9]。

    4.結(jié)語

    總的來說,隨著社會體系進一步發(fā)達,社會技術(shù)含量增加,各項社會分工對于人才能力的要求也更加嚴(yán)格,企業(yè)只有在高素質(zhì)人才的支持下,才能夠具備更強的發(fā)展?jié)摿?,才能夠擁有更加廣闊的發(fā)展前景。而隨著企業(yè)的壯大,內(nèi)部分工更加精細(xì),人力資源管理工作勢必會向著更加復(fù)雜的方向發(fā)展,突破了傳統(tǒng)人力資源管理所能夠承載的極限,只有借助于信息工具,才能夠有效提高人力資源管理效率,才能夠?qū)⒆詈线m的員工放在最合適的工作崗位上,才能夠最大程度上發(fā)揮出員工潛力,使得公司運行效率最大化。

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