國有企業(yè)專業(yè)技術人才隊伍建設問題研究

陳翔玲

（中通服供應鏈管理有限公司江西分公司，江西 南昌 330000）

黨的十八大報告指出，要重視年輕優(yōu)秀干部的培養(yǎng)，鼓勵年輕干部下基層，在艱苦地區(qū)進行鍛煉與成長。黨的十九大報告再次提出要加大年輕干部儲備和培養(yǎng)，尤其是一線年輕干部與艱苦地區(qū)工作干部。當前，國有企業(yè)應結合市場環(huán)境與自身發(fā)展需求，建立科學的人力資源管理體系，強化人才隊伍建設，在人才的推動下使各項工作順利運行，實現(xiàn)國有企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展的目標。目前在企業(yè)現(xiàn)行的崗位薪點工資管理辦法中，根據(jù)不同工作崗位，崗位薪點也不同，雖然在一定程度提高了技能人員的工作熱情和工作積極性，但是力度略顯不足，一個高級技師的崗位薪點僅和一級部員崗位薪點相同，應提高技能人才薪酬待遇水平，這樣可以讓技能人員主動去學習，不斷提升自身的專業(yè)和綜合素養(yǎng)。

一、分析國有企業(yè)人才隊伍建設現(xiàn)狀

根據(jù)現(xiàn)如今的人員結構來進行分析，國有企業(yè)技能操作人才和技術創(chuàng)新人才的數(shù)量存在嚴重不足，其能力水平并不能夠達到國有企業(yè)實際發(fā)展的需要，文化素質(zhì)也是有待于提升?，F(xiàn)如今一部分的國有企業(yè)在人才管理過程中依然存在滯后，人才隊伍發(fā)展方案沒有結合人才需求進行合理設計，導致國有企業(yè)在穩(wěn)定人才方面表現(xiàn)差強人意，高素質(zhì)人才大量流失。從隊伍整體層面對國有企業(yè)人才隊伍建設進行分析，發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)的人才管理仍然沿用傳統(tǒng)管理模式，沒有隨著人才需求的變化進行調(diào)整與完善。另外國有企業(yè)內(nèi)，很多管理崗位均由工作經(jīng)歷豐富但是學歷不足的人員擔任。在此之外，隨著知識經(jīng)濟時代的來領，國有企業(yè)需要充分認識到人才對國有企業(yè)發(fā)展的實際作用，為了能夠不斷壯大人才隊伍，國有企業(yè)需要對各類崗位進行優(yōu)化和完善，積極關注技術技能管理人才隊伍的建設，通過內(nèi)部培訓方式，培養(yǎng)在職人員的專業(yè)能力，并大力引進高學歷人才，從多渠道開展人才隊伍建設工作，為企業(yè)活動的開展提供基石。

二、分析國有企業(yè)專業(yè)技術人才隊伍建設的建議

（一）提高技術人才需求缺口分析

在國有企業(yè)中，需要提高對技術人才需求缺口進行分析，具體的操作如下所示：一是需要明確國有企業(yè)技術需求所在，確定企業(yè)的發(fā)展核心是關鍵技術，國有企業(yè)在對專業(yè)技術人才需求進行分析時要結合公司發(fā)展戰(zhàn)略來確定，從宏觀上把握問題，針對性地挖掘、引入相關專業(yè)技術人才，提高企業(yè)人才規(guī)劃的科學性；二是加大專業(yè)技術人才培訓。專業(yè)技術人員是企業(yè)發(fā)展的基礎，加大對專業(yè)技術人才的培養(yǎng)也是保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵。國有企業(yè)在專業(yè)技術人員培養(yǎng)上應與時俱進，不斷提高專業(yè)技術人才自身的技術水平和思想道德水平，針對專業(yè)技術人才采取分級培訓的方式，提高其自身的專業(yè)技術培養(yǎng)針對性，對企業(yè)的人才需求缺口進行有效彌補。

（二）積極的探索用人和留人機制

對于企業(yè)而言，其生存和發(fā)展是離不開人才的支持，人才是企業(yè)參與到市場競爭中的核心所在，因此企業(yè)必須要對人才管理工作引起足夠重視，通過事業(yè)留住人、感情留住人和政策留住人的模式，不斷提高企業(yè)對員工的吸引力，提高企業(yè)員工忠誠度。在具體操作上，首先讓具有專業(yè)技術和業(yè)務水平能力的人才參與到部門甚至公司管理中去，充分發(fā)揮他們的聰明才智，可以讓他們在公司提供的平臺上充分展現(xiàn)才能，實現(xiàn)自我價值，產(chǎn)生較強的認同感；其次暢通員工反饋通道，讓員工參與企業(yè)管理，鼓勵員工為企業(yè)的發(fā)展與管理提出意見，集思廣益，促進企業(yè)的發(fā)展，提高員工的歸屬感；最后需要樹立起以人為本管理意識，尊重員工和關心員工，從員工的角度思考去分析問題，除了關系員工工作之外，還需要關注員工的個人生活，這樣可以幫助員工解決后顧之憂，讓員工全心投入到工作中，為他們營造一個和諧的工作環(huán)境，發(fā)揮員工在工作中的能動性，提高員工對企業(yè)的滿意度。

（三）采取先進的人才選拔模式

在國有企業(yè)技術人才選拔的過程中，可以考慮以下幾種模式。一是個人簡歷法。個人簡歷法是一種比較簡單和常用的人才選拔方法，個人簡歷方法對于個人的經(jīng)歷和業(yè)績進行了簡單的記載，方便企業(yè)對員工的個人背景進行更加全面和詳細的掌握。在應用個人簡歷法時可以結合具體崗位特點對簡歷中的各項內(nèi)容權重進行設計，各項得分相加后的最終得分可以作為公司人才選拔的基本參考。具體實施中，通過自愿報名填寫報名表方式，收集簡歷信息，包括學歷、職稱、職級、工作年限、獲獎情況等，并對審核合格的進行量化打分，結合職位特點合理設置各項內(nèi)容的權重，總分作為基礎分。二是紙筆考試的方法。對于這種方法，也是比較基本的一種人才測評方法，通過對應聘人員的專業(yè)知識、反應能力和綜合能力等進行相應的測評，具體實踐的過程中，開展一次筆試答題，試題中可以分為以下方面：首先拿出素質(zhì)測試，分值占 40%，用于評估應聘人員的基本能力特征與素質(zhì)，通過言語理解與表達、邏輯推理與判斷、數(shù)字推理與運算、綜合知識與常識、資料分析與判斷等維度進行測評。其次是部分為綜合能力測試，分值占 60%，用于評估應聘人員文字能力、分析能力與問題處理能力。卷面得分作為筆試環(huán)節(jié)的成績。三是結構化面試方法。對于這種方法而言，主要是對應聘職位進行分析之后，對一些關鍵的要素進行確定，并且從不同的維度出發(fā)對應聘人員個人能力進行合理測評。實際進行測評前，是需要編制好測評的題目，制定出測評標準，之后再結合測評結果對其應聘人員進行量化分析。不同的應聘人員使用相同的評價尺度，對應聘同一崗位的不同人員使用相同的題目、提問方式、計分和評價標準，以保證評價的公平合理性。具體實施中，一般設置5 至7 名評委，測試3 個問題，主要從理解問題能力、計劃安排、組織策劃、管理決策、戰(zhàn)略性思維水平、語言表達能力、臨場應變能力、形象禮儀等維度，對應聘人員逐一進行評價。評委打分的平均分作為面試環(huán)節(jié)的成績。四是情景模擬的方法。對于這種方法來說，主要是通過設置一定逼真的工作場景，使其可以讓應聘人員積極主動參與其中，根據(jù)要求完成一個或者是多個任務，在這個過程中，結合實際的表現(xiàn)其，預測應聘人員在擬定職位上的實際工作能力和水平，同時在實施過程中，主要可以根據(jù)實際需要，設計模擬工作場景，對應聘人員現(xiàn)場操作能力進行評價，評委打分的平均分作為情景模擬環(huán)節(jié)的成績。該方法適用于應聘人員多的情況。

（四）對技術人才選拔途徑進行豐富

一是需要選拔任用和崗位需要相互結合的制度。在對干部人員進行選拔的過程中，是需要根據(jù)干部編制職數(shù)作為依據(jù)，根據(jù)崗位相互適應和發(fā)揮作用作為實際目標，結合崗位空缺情況和工作的需要，將其年輕干部的性格特點和工作經(jīng)驗以及素質(zhì)能力作為基礎，把最合適的人放到最合適的位置。二是大膽使用與指導幫助相結合機制。針對年輕干部接替的嚴峻形勢，企業(yè)要考慮提拔使用部分優(yōu)秀年輕干部承擔重任。同時，在日常工作中，加強關注和指導，為年輕干部加油鼓勁，提供必要的支持與服務。三是以點帶面，加強中層干部的隊伍建設。中層干部是公司的骨干力量，對于一個優(yōu)秀的中層干部而言，要能夠快速領悟經(jīng)營決策的思路，有效解決各項難點和問題，切實的指導下屬開展各項工作。所以需要重視中層管理人員自身的管理技能開發(fā)。首先需要持續(xù)提高中層干部的綜合管理素質(zhì)，使其清楚自己的角色定位，有效授權，發(fā)揮相應的職能；其次明確中層干部的發(fā)展規(guī)劃，提高他們的工作積極性和主動性，以提升管理績效；最后加強中層干部的團隊管理能力，以“強將手下無弱兵”的人力資源管理理念，有效起到“幫”“傳”“帶”作用，這樣可以更好地促進基層員工快速成長，幫助企業(yè)建立起完善的人才梯隊。

（五）對內(nèi)部潛在的人才培養(yǎng)進行不斷加強

首先企業(yè)要對人員潛力挖掘給予高度的重視，對現(xiàn)有員工具有實踐經(jīng)驗的和有培養(yǎng)前途的員工，要不斷拓展其才能，對員工解決問題的能力進行提高，進而確保員工對自身發(fā)展方向給予明確，對員工潛力進行激發(fā)，進一步實現(xiàn)企業(yè)對現(xiàn)有人才的開發(fā)。另外，對新來的大學生，要主動對其進行職業(yè)規(guī)劃，大膽使用，適當壓擔子促其早日成材，滿足公司長期人才需求。另一方面重視企業(yè)要加強內(nèi)部人才培訓。市場競爭環(huán)境是不斷發(fā)展變化的，企業(yè)在發(fā)展的過程中要對市場發(fā)展進行適應，對內(nèi)部知識體系更新給予高度的重視，對員工培訓進行重視。企業(yè)要鼓勵員工立足本職工作，在對學習重視的基礎上，還要做做知識型員工。在具體操作上企業(yè)可以根據(jù)實際情況采用多種培訓模式，提高員工培訓的針對性，提升員工的綜合能力，為企業(yè)培養(yǎng)一批技術高、水平高、業(yè)務強的專業(yè)性人才。另外企業(yè)要營造出比較良好的學習氛圍，尊重知識以及人才，不斷推進優(yōu)秀人才的培養(yǎng)。

總結：總而言之，隨著社會主義經(jīng)濟不斷發(fā)展，企業(yè)對員工的知識能力與技術能力的依賴也越來越強，越來越多的企業(yè)意識到人力資源的重要性，企業(yè)的注意力也從傳統(tǒng)的注重物質(zhì)資本逐漸轉(zhuǎn)移到注重員工的知識水平。對于企業(yè)來說，人力資源管理需要不斷創(chuàng)新，只有創(chuàng)新意識才能吸引更多高素質(zhì)同樣具有創(chuàng)新意識的人才。企業(yè)只有通過不斷加深對人力資源管理的研究，才能建立一套與市場同步的人力資源管理方案。因此結合當前人才管理問題，必須有效解決技能人才培養(yǎng)中存在的問題，系統(tǒng)化進行技能人才隊伍建設方法創(chuàng)新，逐步提升技能人才數(shù)量和質(zhì)量水平，提升技能人才隊伍戰(zhàn)斗力，促進企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、高質(zhì)量發(fā)展。