事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的應用策略

呂健

（泰安市泰山區(qū)編辦，山東泰安 271000）

0.引言

事業(yè)單位的主要職能就是為社會提供服務，促使社會更加有序、平穩(wěn)的發(fā)展。相對于普通以營利為目的的企業(yè)來說，事業(yè)單位具有非營利性特點。對于事業(yè)單位來說其整體的運行效率在很大程度上取決于人力資源管理的質(zhì)量，而績效考核工作對人力資源管理工作質(zhì)量的提高發(fā)揮著不可小覷的重要作用。為此，事業(yè)單位在運行與發(fā)展的過程中，應該深入的反思績效考核工作中存在的問題，并通過各種切實可行的策略不斷的優(yōu)化和完善人力資源管理中績效考核的開展。

1.事業(yè)單位人力資源管理中績效考核存在的問題

1.1 缺乏對人力資源管理的正確認知

雖然我國事業(yè)單位在改革的過程中獲得了一定成效，但是由于我國事業(yè)單位的運行經(jīng)費是由國家財政部門負責統(tǒng)一撥款，致使事業(yè)單位在管理上缺乏足夠的創(chuàng)新力與活力。據(jù)相關調(diào)查顯示我國部分事業(yè)單位對人力資源管理工作缺乏正確的認知，導致內(nèi)部工作人員的崗位分工不夠清晰與明確，存在較為嚴重的平均主義問題，績效考核工作流于形式。很多工作人員都認為績效考核工作的開展就是走形式，并不會影響到自己的薪酬待遇和晉升，并且相同崗位工作人員的薪資水平也不會因為績效考核工作的開展而有所差異。正因為對人資資源管理和績效考核工作缺乏正確的認知，導致人力資源管理和績效考核工作的重要價值難以得到充分發(fā)揮。

1.2 缺乏有效的績效考核機制

從現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理中績效考核工作的實際開展情況來看，依然尚未形成完善的考核機制，導致績效考核機制和實際工作之間相脫離，很難達到獎懲的作用。正因為缺乏有效的績效考核機制，所以在具體實施績效考核的過程中沒有一個精細化的實施流程架構(gòu)體系，致使績效考核工作的開展缺乏參考的依據(jù)，未能夠?qū)冃Э己酥笜说牧炕?、配比進行科學的衡量。還有部分事業(yè)單位雖然構(gòu)建了績效考核機制，但是其與新時期事業(yè)單位的發(fā)展需求不相符。對于事業(yè)單位來說，有效的績效考核機制才對單位的發(fā)展發(fā)揮著促進的作用。

1.3 缺乏足夠的績效考核宣傳力度

為了充分發(fā)揮績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中發(fā)揮著不可小覷的重要作用，若想單位內(nèi)部各部門工作人員都能夠嚴格的按照績效考核的要求實施人力資源管理，將績效考核工作自身的重要價值全面的反映出來。但是，實際中部分事業(yè)單位人力資源管理部門的工作人員以及其他一些工作人員對績效考核的認識不夠全面，導致績效考核的效果不夠顯著，同時增加了人力資源管理的難度，并且造成人力資源管理工作的開展面臨著一定的困境。造成這一問題的根本原因就在于這部分事業(yè)單位缺乏足夠的績效考核宣傳力度。

1.4 缺乏清晰的績效考核目標

事業(yè)單位若想充分發(fā)揮績效考核在人力資源管理中的重要作用，就需要合理的設置績效考核的目標，并以此為基礎全面落實人力資源管理工作，對各部門、各崗位、各工作人員的工作進行全面的考核，并根據(jù)考核結(jié)果實施人力資源管理。但是，目前部分事業(yè)單位在開展績效考核工作的過程中，缺乏清晰的績效考核目標，導致工作人員難以在短時間內(nèi)準確的把握績效考核的目標，這很容易導致人力資源管理工作的開展出現(xiàn)問題，這將嚴重阻礙績效考核在人力資源管理中重要作用的充分發(fā)揮。

1.5 缺乏完善的績效考核監(jiān)督機制

據(jù)相關調(diào)查顯示，目前部分事業(yè)單位在開展績效考核工作時，并未結(jié)合人力資源管理工作的要求，構(gòu)建績效考核監(jiān)督機制，以此防止在開展人力資源管理工作和績效考核工作時出現(xiàn)問題。正因為，這部分事業(yè)單位缺乏完善的績效考核監(jiān)督機制，所以導致在開展人力資源管理和績效考核工作時很容易被外界的一些因素所影響，更無從提及績效考核在人力資源管理中重要價值的實現(xiàn)。

2.事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的應用策略

2.1 正確的認知人力資源管理中的績效考核

人力資源管理工作是事業(yè)單位內(nèi)部管理中非常重要的一項內(nèi)容，績效考核在人力資源管理中占據(jù)著核心的位置。為此，事業(yè)單位一定要正確認知人力資源管理中的績效考核，全面認識到績效考核的重要價值，以此在發(fā)展的過程中利用科學的、合理的績效考核指標對工作人員實施公平、公正的評價與鑒定，從而促使每一名工作人員都能夠清楚的了解自己的崗位工作職責。另外，事業(yè)單位在具體開展績效考核工作時，一定要堅持貫徹落實以人為本的理念，時刻保持一個清晰的工作思路，利用績效考核工作的有效開展辨別人才，而一支優(yōu)秀的人才隊伍對事業(yè)的發(fā)展具有很好的推動作用。

2.2 構(gòu)建完善的績效考核體系

事業(yè)單位在開展人力資源管理中績效考核工作時，若想確保該項工作可以規(guī)范化的有序開展，就需要積極的構(gòu)建一個完善的績效考核體系，明確績效考核的各項指標以及指標權重。在具體構(gòu)建的過程中，一定要加強對各部門、各崗位工作特點的分析，以此明確績效考核體系中的關鍵性考核指標。并且在制定績效考核指標體系時還需要將定量和定性基本原則進行有機結(jié)合。利用行為定位法、特性評估法、關鍵事件管理法、目標管理法等明確的制定各項績效考核指標，從廉政、勤勞、道德、業(yè)務、績效以及能力等方面對工作人員實施考核。對于不同崗位、不同級別的工作人員應該設定不同的考核指標，細化績效考核指標，將績效考核指標體系細化到二級指標、三級指標，這樣更加有助于績效考核工作的全面、細致化落實。

2.3 加大績效考核的宣傳力度

若想充分發(fā)揮績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的重要作用，就需要加大績效考核的宣傳力度，以此確保事業(yè)單位內(nèi)整體工作人員都能夠正確的認識績效考核，并樹立起正確的績效考核理念，以此防止在實際開展績效考核工作時出現(xiàn)問題，從而充分發(fā)揮績效考核在人力資源管理中的重要作用[1]。在大力宣傳績效考核的過程中，還需要促使整體工作人員認識到績效考核在人力管理中的重要價值，以此為單位人力資源管理工作的良性開展提供推動力。除此之外，事業(yè)單位在宣傳績效考核的過程中，對于單位內(nèi)管理階層和基層工作人員對績效考核的錯誤認知進行積極的糾正，以此避免其出現(xiàn)抵觸績效考核工作開展的情況，從而提高人力資源管理水平。

2.4 優(yōu)化績效考核目標的構(gòu)建

新時期事業(yè)單位在開展績效考核工作的過程中，應該對單位原有績效考核的目標進行調(diào)整和優(yōu)化，以此充分展現(xiàn)績效考核在人力資源管理工作中的重要作用，從而防止在開展績效考核工作時出現(xiàn)問題[2]。在具體優(yōu)化績效考核目標的過程中，若想保證績效考核目標的合理性與科學性，就需要注重提高績效考核目標的可實現(xiàn)性，防止績效考核的目標和事業(yè)單位人力資源管理工作的發(fā)展需求不相符，以此增強績效考核在人力資源管理中的重要價值，從而為事業(yè)單位人力資源管理工作的有效開展提供重要的動力支撐。

2.5 構(gòu)建完善的績效考核監(jiān)督機制

事業(yè)單位在開展績效考核工作的過程中存在被外界因素干擾的概率，需要構(gòu)建一個完善的績效考核監(jiān)督機制，并以此為基礎支撐人力資源管理工作的有效開展[3]。在具體構(gòu)建的過程中，事業(yè)單位應該積極的組建績效考核監(jiān)督組織，并明確各相關崗位的工作職責。需要特別注意的是在組建監(jiān)督組織時，必須保證該組織的獨立性，以此保證監(jiān)督工作的有效開展，避免該項工作的開展被外界因素所影響?？冃Э己吮O(jiān)督工作的有效開展，可以及時發(fā)現(xiàn)績效考核工作中存在的問題，以便及時調(diào)整績效考核工作。

2.6 構(gòu)建嚴格的績效考核制度

一個嚴格的績效考核制度，對事業(yè)單位人力資源管理中績效考核工作的開展具有很好的規(guī)范作用[4]。為此，事業(yè)單位應該在發(fā)展的過程中積極的構(gòu)建一個嚴格的績效考核制度，具體化、細致化績效考核的內(nèi)容，以此促使每一名工作人員都能夠清楚的認識到自身的優(yōu)勢、劣勢以及需要調(diào)整的方向與目標，從而充分發(fā)揮每一名工作人員的優(yōu)勢和創(chuàng)造力。另外，事業(yè)單位在構(gòu)建績效考核制度時，還應該積極的構(gòu)建與之相應的獎懲制度，將其與工作人員的薪酬待遇、晉升機會等聯(lián)系在一起，以此進一步調(diào)動工作人員工作的積極性，促使每一名工作人員都能夠飽含熱情地投入到工作中，為社會、為人民、為國家服務。

2.7 注重加強對績效考核方式的完善，提高績效考核的公平性與公正性

現(xiàn)如今，績效考核的方式與方法有很多，事業(yè)單位應該根據(jù)自身的實際情況合理的選擇一種恰當?shù)姆绞脚c方法采用，以此確保所選取的方式與方法符合單位績效考核工作的需求[5]。但是事業(yè)單位也需要認識到，在明確績效考核方式后，不可以盲目的大力推廣，而是應該在實踐中不斷的探尋更加符合單位發(fā)展的考核方式。例如：某事業(yè)單位在發(fā)展的過程中，實踐了360度考核評價法、目標管理法、平衡記分卡法、要素評定法等。這些不同的績效考核方法對相關工作人員的要求也有所不同，并且使用的環(huán)境也有所不同。該事業(yè)單位在實踐中摸索到平衡記分卡法更加事業(yè)本單位，在確定考核方法后，在單位內(nèi)部對該績效考核法進行了詳細的講解，以此促使每一名工作人員都可以清晰的了解具體考核的流程以及每一個細小的細節(jié)，從而避免在實施績效考核工作時，因為工作人員的錯誤理解而影響績效考核作用的充分發(fā)揮。

3.結(jié)語

事業(yè)單位在運行與發(fā)展的過程中，一定要認識到人力資源管理中績效考核工作的重要作用，并加大績效考核的宣傳力度，以此在單位內(nèi)部全面貫徹落實績效考核工作，促使每一名工作人員都能夠高效率、高質(zhì)量地完成本職工作，進而助推事業(yè)單位的發(fā)展。