河北省事業(yè)單位崗位設(shè)置存在的問題及對策*

文/夏秋芳 王征（.三河市文化廣電和旅游局；.三河市人力資源和社會(huì)保障局）

一、河北省事業(yè)單位崗位設(shè)置工作進(jìn)展情況

河北省印發(fā)《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施文件》，對崗位類別設(shè)置、崗位等級設(shè)置、崗位基本條件等作出了詳細(xì)規(guī)定，對崗位設(shè)置程序、審計(jì)權(quán)限、崗位聘任、監(jiān)督管理、事業(yè)單位組織實(shí)施等進(jìn)行了明確說明，標(biāo)志著河北省事業(yè)單位新一輪崗位設(shè)置管理工作全面開展，隨后，各地級市、縣級市也相繼開展崗位設(shè)置工作。

二、河北省事業(yè)單位崗位設(shè)置中存在的問題

（一）單位職工有抵觸情緒

在對事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的調(diào)查走訪過程中，我們發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位很多職工甚至是人事管理人員對崗位設(shè)置原則、崗位類別設(shè)置、崗位等級設(shè)置、崗位聘任與解聘程序等問題還有很多不清楚和模糊的概念，這在一定程度上反映了事業(yè)單位員工對崗位設(shè)置的抵制或不合作。在工作中我們發(fā)現(xiàn)，在事業(yè)單位的崗位設(shè)置過程中，員工因疑慮或惰性而產(chǎn)生的問題主要是由于員工擔(dān)心新崗位管理的實(shí)施會(huì)對其工作或自身利益造成威脅。特別是這項(xiàng)改革，將打破過去所謂“鐵飯碗”的穩(wěn)定性，使得事業(yè)單位普通員工的工作存在很多的不確定因素，他們甚至聽信傳聞，認(rèn)為這是單位領(lǐng)導(dǎo)調(diào)整崗位和待遇的機(jī)會(huì)。因此，他們對單位要求的固定工作任務(wù)采取非暴力、非合作甚至敵對的態(tài)度。

（二）對崗位設(shè)置的重要性認(rèn)識不足

一些事業(yè)單位的工作人員,甚至單位的領(lǐng)導(dǎo)者和管理人員,對崗位設(shè)置管理工作不夠重視,把工作重點(diǎn)放在政策和文件傳達(dá)上，僅僅是以按時(shí)完成省人力資源和社會(huì)保障廳下達(dá)的強(qiáng)制性崗位數(shù)量為目標(biāo)，而沒有從宏觀層面上去考慮如何有利于單位長期健康穩(wěn)定發(fā)展和員工個(gè)人價(jià)值提升。在實(shí)際工作中，一些事業(yè)單位還出于自我保護(hù)、避免矛盾等原因，簡單敷衍，甚至出現(xiàn)以人員安置為出發(fā)點(diǎn)、“因人設(shè)崗”而非“因需設(shè)崗”的不良現(xiàn)象，為單位的快速發(fā)展和員工自身的成長埋下了不利的種子。

（三） 崗位設(shè)置缺乏規(guī)范性和科學(xué)性

1.確定崗位數(shù)額的方法不合理

在規(guī)范崗位設(shè)置的工作中要求：崗位設(shè)置以人事部門批準(zhǔn)的員工人數(shù)（人事控制號）為準(zhǔn)。但是，由于歷史積累的人員超編現(xiàn)象，河北省事業(yè)單位的實(shí)際員工數(shù)量大于批準(zhǔn)的人員數(shù)量。作為一個(gè)組織，公共機(jī)構(gòu)的職能應(yīng)該與社會(huì)發(fā)展是同步的，人員核定數(shù)量的穩(wěn)定甚至固化不應(yīng)成為事業(yè)單位確定人員數(shù)量的唯一依據(jù)，否則，這一崗位設(shè)置本身自然會(huì)有一些不公平因素。當(dāng)人數(shù)大于崗位數(shù)時(shí)，員工晉升機(jī)會(huì)少，競爭激烈，長期晉升無望，容易打擊工作人員的積極性；當(dāng)職位數(shù)量大于人數(shù)時(shí)，員工的晉升機(jī)會(huì)和空間相對較大，競爭壓力較小甚至為零，逐漸地職工會(huì)滋生“等待和依賴”的想法而不認(rèn)真對待工作，長此以往，事業(yè)單位的職能體現(xiàn)和整體形象也將大打折扣。

2.因“人”而非因“需”設(shè)崗

在事業(yè)單位用工制度改革之前，事業(yè)單位的人事管理是身份管理，如專業(yè)技術(shù)崗位按專業(yè)技術(shù)職稱管理,管理崗位按行政崗位管理,工作和服務(wù)崗位按技能等級管理等。專業(yè)技術(shù)人員、行政管理人員和工作服務(wù)人員之和為本單位崗位總數(shù)，缺乏設(shè)置依據(jù)和設(shè)計(jì)的合理性。崗位設(shè)置管理實(shí)施后，各級崗位數(shù)量按規(guī)定的結(jié)構(gòu)比例計(jì)算，從原執(zhí)行4級、7級、10級、14級專業(yè)技術(shù)崗位工資的專業(yè)技術(shù)崗位人員中選拔部分人員調(diào)至不同級別的其他員額。崗位設(shè)置和使用簡單、粗放，專業(yè)技術(shù)人員仍按現(xiàn)有職稱簡單使用，實(shí)質(zhì)上仍按人設(shè)崗，缺乏競爭機(jī)制，使得單位的工作環(huán)境缺乏活力甚至無法完成工作。在調(diào)查期間，我們發(fā)現(xiàn)，受訪者不止一次表示，“從維護(hù)穩(wěn)定的角度來看，應(yīng)優(yōu)先考慮現(xiàn)有人員的安置”。這足以說明,河北省一些事業(yè)單位在設(shè)置崗位時(shí),由于缺乏政策措施,加上受觀念、能力等諸多因素的影響,對現(xiàn)代人力資源管理方法缺乏了解，缺乏操作能力，導(dǎo)致在面臨堅(jiān)持“按人設(shè)崗”或“按需設(shè)崗”的決策時(shí)，基本上取決于管理層甚至具體負(fù)責(zé)人的想法。

3.管理職位的晉升受到嚴(yán)重限制

按照1級至10級崗位人員對比表，雖然事業(yè)單位的管理崗位級別由低到高分為十個(gè)級別，但由于最高級別管理崗位的設(shè)置受到單位規(guī)格的限制，地級、縣級事業(yè)單位規(guī)格較低，管理崗位的縱向水平有限，導(dǎo)致管理人員晉升階梯較短，引發(fā)出現(xiàn)了管理人員擠占專業(yè)技術(shù)人員晉升渠道的現(xiàn)象。比較突出的是，高校畢業(yè)生參加工作轉(zhuǎn)正后基本符合9級就業(yè)條件，要想繼續(xù)晉升,必須遵守組織部門干部管理的有關(guān)規(guī)定,難度可想而知。因此，許多本科及以上學(xué)歷的新員工在了解管理崗位現(xiàn)狀后，更愿意從事專業(yè)技術(shù)崗位工作。

4.專業(yè)技術(shù)崗位內(nèi)部比例失衡

在目前事業(yè)單位的管理體制中，一方面由于管理崗位數(shù)量少且晉升過程中受到干部管理權(quán)限限制，另一方面，由于新入職的人員學(xué)歷和文化水平普遍較高較容易獲取專業(yè)技術(shù)崗位的職業(yè)證書，兩個(gè)因素決定了專業(yè)技術(shù)崗位將成為事業(yè)單位所有崗位的主體。通過調(diào)查問卷發(fā)現(xiàn)，初級專業(yè)技術(shù)人員有相對充足的晉升空間，而中高級專業(yè)技術(shù)人員短期內(nèi)基本無晉升希望。受崗位設(shè)置比例的限制，相當(dāng)一部分專業(yè)技術(shù)人員晉升受限，且層級晉升難度效應(yīng)傳遞后，這會(huì)使許多人升職無望，嚴(yán)重影響他們的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃，削弱他們的工作積極性。

5.技術(shù)崗位人員轉(zhuǎn)崗要求增加

在對河北省事業(yè)單位崗位管理進(jìn)行問卷調(diào)查和年度統(tǒng)計(jì)的過程中，發(fā)現(xiàn)技術(shù)工人的崗位要求似乎簡單明了：升職或轉(zhuǎn)崗。由于崗位設(shè)置的限制，專業(yè)技術(shù)崗位3級甚至4級以上的崗位相對較少，申請聘用需要通過河北省人力資源和社會(huì)保障廳組織的職稱考試，此類職稱考試每年只組織一次且通過率較低，直接導(dǎo)致很多職工晉升無望。同時(shí)，在面臨不同崗位選擇時(shí)，管理職位的入職門檻僅為中專學(xué)歷，其余基本上都是工作年限的要求，管理崗位未能贏得高校畢業(yè)生的青睞，卻讓工人們看到了工作轉(zhuǎn)崗的希望，并希望消除社會(huì)對技術(shù)工人的低地位和低工資的偏見。

三、完善河北省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的對策建議

（一）提高工作思想認(rèn)識

事業(yè)單位的崗位設(shè)置不僅關(guān)系到自身職責(zé)的履行，也是監(jiān)督黨和政府對人才工作重視程度和人才政策執(zhí)行能力的窗口。因此,對河北省來說,要想取得事業(yè)單位崗位設(shè)置改革的成效,需要領(lǐng)導(dǎo)層、事業(yè)單位主管部門、事業(yè)單位的管理者和事業(yè)單位工作人員共同努力，提高思想認(rèn)識，上下一盤棋，各盡其職，努力推進(jìn)事業(yè)單位崗位設(shè)置改革更上一個(gè)臺(tái)階。

（二）堅(jiān)持總體統(tǒng)籌安排

崗位設(shè)置管理不應(yīng)過分關(guān)注現(xiàn)有人員的能力水平、專業(yè)技術(shù)資格、擬聘崗位等表面問題，應(yīng)該結(jié)合實(shí)際工作，更多地考慮單位的工作情況和長遠(yuǎn)發(fā)展。在分解崗位、確定任職資格條件時(shí)，要以本單位發(fā)展規(guī)劃、可持續(xù)發(fā)展能力、公開招聘和內(nèi)部人員流動(dòng)管理需求為出發(fā)點(diǎn)，為下一階段的人事管理提供科學(xué)決策依據(jù)，為工作人員職業(yè)晉升提供指導(dǎo)和基準(zhǔn)。在設(shè)立崗位時(shí)，還應(yīng)考慮借調(diào)人員和聘用人員，從而消除崗位設(shè)置的空白點(diǎn)。對于同一行業(yè)中的崗位，即使在同一單位和同一級別，崗位實(shí)施者也可能扮演不同的角色，如領(lǐng)導(dǎo)者、中層管理人員、具體工作人員和協(xié)調(diào)人員，應(yīng)該充分考慮他們的層次和責(zé)任之間的差異，細(xì)分他們的職責(zé)、任務(wù)和目標(biāo)，并制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來確定他們的工作。在縣一級崗位設(shè)置工作中，為了提高工作效率，可以選擇幾個(gè)重點(diǎn)事業(yè)單位，特別是教育、衛(wèi)生等大型公共機(jī)構(gòu)，進(jìn)行試點(diǎn)，通過工作分析“按需定崗”，然后在全面推廣。

（三）科學(xué)確定崗位總數(shù)

結(jié)合調(diào)查分析結(jié)果，我們認(rèn)為，只有從單位的職能、職責(zé)和任務(wù)數(shù)量上，才能科學(xué)計(jì)算和確定事業(yè)單位合理的崗位總數(shù)，而不能簡單地以相對固定的事業(yè)單位數(shù)量為基礎(chǔ)，我們也不能只考慮表面因素，如現(xiàn)有人員的數(shù)量?？偭繎?yīng)根據(jù)事業(yè)單位內(nèi)部各系統(tǒng)之間的邏輯和關(guān)聯(lián)程度統(tǒng)籌確定，充分注意崗位總數(shù)與職責(zé)任務(wù)的直接關(guān)系。同時(shí)，崗位設(shè)置應(yīng)傾斜主要業(yè)務(wù)和主要崗位，同時(shí)考慮其他輔助崗位對主業(yè)的協(xié)同作用，合理配置高、中、低級崗位。因此，我們可以依靠專業(yè)力量發(fā)布總體審批方案和程序。根據(jù)方案和程序，各事業(yè)單位可根據(jù)自身性質(zhì)和服務(wù)職責(zé)提出需求，進(jìn)行科學(xué)分析，對崗位總數(shù)進(jìn)行集體評審和綜合評價(jià)。

（四）嚴(yán)格按照因“需”設(shè)崗

各事業(yè)單位在進(jìn)行崗位設(shè)置時(shí)，應(yīng)該根據(jù)該單位承擔(dān)的職能和工作總量來確定，而不應(yīng)該僅是根據(jù)批準(zhǔn)給單位的人員數(shù)量確定，也不應(yīng)該完全根據(jù)現(xiàn)有人員數(shù)量和其他因素來確定，而是應(yīng)該保證崗位數(shù)量與事業(yè)單位的工作職責(zé)、工作總量相匹配。我們不應(yīng)過分重視或輕視某一要素或制度，而應(yīng)該是綜合考慮內(nèi)部系統(tǒng)的邏輯和聯(lián)系，以主要業(yè)務(wù)崗位為主，也要考量主要業(yè)務(wù)對其他輔助協(xié)調(diào)工作或要素的作用，各級崗位之間盡可能地達(dá)到合理分配。

（五）合理優(yōu)化崗位結(jié)構(gòu)

事業(yè)單位的崗位設(shè)置數(shù)量是事業(yè)單位改革的前提和就業(yè)的基礎(chǔ)。在事業(yè)單位的崗位設(shè)置和管理中，要結(jié)合行業(yè)和部門的實(shí)際情況，做到人員和崗位的適宜性。一是合理調(diào)整崗位總數(shù)，實(shí)現(xiàn)合理的崗位分工。二是優(yōu)化崗位類別結(jié)構(gòu)比例，努力做到技術(shù)、管理、工作和服務(wù)等不同類別崗位結(jié)構(gòu)比例的合理分配。三是實(shí)現(xiàn)崗位內(nèi)部結(jié)構(gòu)合理，一方面調(diào)整同類崗位不同層次的結(jié)構(gòu)比例，如副高級、中級、初級專業(yè)技術(shù)崗位的結(jié)構(gòu)比例；另一方面調(diào)整同類同級崗位不同等級之間的結(jié)構(gòu)比例，如副高級職位5級與7級之間的結(jié)構(gòu)比例。

（六）科學(xué)動(dòng)態(tài)管理崗位

崗位設(shè)置后的崗位體系總體上會(huì)比較穩(wěn)定，但并不意味著經(jīng)過一次崗位設(shè)置完成后就可以一勞永逸地進(jìn)行崗位管理。事業(yè)單位的崗位設(shè)置要適應(yīng)單位任務(wù)和目標(biāo)的變化，堅(jiān)持動(dòng)態(tài)調(diào)整的原則。屬于公益性服務(wù)的事業(yè)單位，應(yīng)當(dāng)按照事業(yè)單位制定的“九定”計(jì)劃及時(shí)調(diào)整、變更，及時(shí)按照程序批準(zhǔn)崗位設(shè)置方案，并組織實(shí)施。其他有相應(yīng)情況的機(jī)構(gòu)，應(yīng)及時(shí)調(diào)整或變更其崗位設(shè)置方案和實(shí)施方案。同時(shí)，探索不同類型事業(yè)單位崗位的動(dòng)態(tài)調(diào)整方式，不斷優(yōu)化崗位結(jié)構(gòu)，形成適應(yīng)事業(yè)單位實(shí)際需要的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。

（七）依規(guī)進(jìn)行變動(dòng)操作

1.引入職級與職位并行制度，解決管理職位晉升難的問題

日前，河北省人力資源和社會(huì)保障廳下發(fā)了《關(guān)于做好縣以下事業(yè)單位建立管理崗位職級晉升制度準(zhǔn)備工作的通知》，此通知預(yù)示著縣以下事業(yè)單位管理崗位職級并行工作即將展開。眾所周知，事業(yè)單位管理職位的晉升遠(yuǎn)比基層公務(wù)員的晉升困難，尤其是縣一級，在探索引進(jìn)管理崗位職級制度的前提下，可以在不違反國家相關(guān)法律法規(guī)的前提下，引進(jìn)崗位職級晉升制度。在職位不足的情況下，制定當(dāng)?shù)卣?，促進(jìn)化解合格管理人員在其職位無法提升時(shí)的待遇不變的尷尬。

2.平衡專業(yè)技術(shù)崗位內(nèi)部比例，減少專業(yè)技術(shù)人員內(nèi)部沖突

專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍龐大，如果內(nèi)部失衡問題長期得不到解決，專業(yè)技術(shù)人員的流失率可能會(huì)增加。因此，可以考慮在全市各級行業(yè)設(shè)立特殊崗位，制定特殊崗位申請和聘用的限制條件和限制措施，防止經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展急需的專業(yè)技術(shù)人才崗位成為普通崗位，滿足社會(huì)急需人才對事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位的需求。

3.對技術(shù)工人的轉(zhuǎn)崗明確提出更高的要求

對技術(shù)工人的轉(zhuǎn)崗提出了更高的要求。在技工轉(zhuǎn)崗過程中，要嚴(yán)格按照本單位相應(yīng)的崗位空缺，嚴(yán)格審核申請崗位的基本條件，嚴(yán)格選配用工流程，嚴(yán)格公開競爭擇優(yōu)，嚴(yán)格審核備案程序，確保管理崗位基本條件不降低，對學(xué)歷、資質(zhì)等硬指標(biāo)提出更高、更明確的要求。

4.實(shí)施基于崗位設(shè)置的人員流動(dòng)機(jī)制

事業(yè)單位實(shí)行崗位管理，必須建立與崗位管理相適應(yīng)的人員流動(dòng)管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)崗位間人員的有序流動(dòng)，包括晉升、輪崗、調(diào)動(dòng)或與其他單位的溝通，崗位人員也可以自由離開事業(yè)單位順利融入社會(huì)。崗位之間的流動(dòng)應(yīng)在崗位設(shè)置完成后，有空缺的前提下，按照規(guī)定的程序進(jìn)行晉升、換崗或人員引進(jìn)，并與崗位設(shè)置相承接。事業(yè)單位的崗位管理是要建立人員上下浮動(dòng)的工作機(jī)制，職位設(shè)置不基于現(xiàn)有人員，也不排除必然會(huì)有一些人員無法進(jìn)入規(guī)定的崗位實(shí)現(xiàn)就業(yè),甚至可能從事業(yè)單位流向社會(huì)。因此，在制定實(shí)施事業(yè)單位崗位設(shè)置的人員流動(dòng)制度的基礎(chǔ)上，要完善辭退辭職、養(yǎng)老保險(xiǎn)銜接等制度，疏通事業(yè)單位人員流動(dòng)渠道，增加事業(yè)單位人員就業(yè)的靈活性，實(shí)現(xiàn)人員進(jìn)出、上下自如。

5.制定崗位晉升規(guī)劃

根據(jù)現(xiàn)有的事業(yè)單位崗位劃分規(guī)定，三類人員的晉升級別對應(yīng)著不同層級的晉升級別。河北省根據(jù)各類人員的崗位特點(diǎn)，制定了晉升要求和條件，實(shí)際的試行效果還有待進(jìn)一步觀測。目前,在制定晉升計(jì)劃的過程中,為了照顧本單位的員工,各單位缺乏外來人員的競爭和參與。建議在各行業(yè)內(nèi)，特別是在教育和衛(wèi)生系統(tǒng)內(nèi)，酌情建立統(tǒng)一的崗位競爭和晉升機(jī)制，以擴(kuò)大人才的來源和選擇。為了解決多年來人員緊缺和工資上漲的問題，一些事業(yè)單位將本次崗位晉升的要求設(shè)置為待晉升的候選對象，為少數(shù)員工謀求個(gè)人利益，卻忽視了優(yōu)秀員工的單位發(fā)展和人生價(jià)值的需要，雖然可以避免短時(shí)間內(nèi)矛盾的爆發(fā)，但由于優(yōu)秀員工的推廣渠道被堵塞，單位后續(xù)的崗位管理會(huì)遇到遺留的隱患。

（八） 完善配套制度措施

根據(jù)事業(yè)單位用工制度要求，制定和完善與崗位設(shè)置管理相關(guān)的綜合配套制度、政策措施，建立和實(shí)施事業(yè)單位分配制度、人才評價(jià)制度和崗位聘任制度，建立健全政策體系，最大限度地推進(jìn)崗位設(shè)置管理。建立健全崗位審批機(jī)制、非從業(yè)人員就業(yè)政策、人員流動(dòng)政策等機(jī)制政策。探索崗位設(shè)置實(shí)施與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制相結(jié)合，建立完善職稱評定體系和人才評價(jià)體系。探索事業(yè)單位提供公共服務(wù)的效益評價(jià)機(jī)制，研究制定能夠?yàn)楣卜?wù)單位普遍接受的績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。政府部門和其他監(jiān)管力量在維持其基本的公共控制基礎(chǔ)上，可以探索根據(jù)公共服務(wù)的內(nèi)容和要求，在提供者之間創(chuàng)造競爭、向多個(gè)生產(chǎn)者授予準(zhǔn)入資格或公平競爭授權(quán)，努力創(chuàng)造良性市場競爭的環(huán)境，顯著提高公共服務(wù)水平。加強(qiáng)人事監(jiān)督管理，努力提高事業(yè)單位人事管理單位擁有的監(jiān)督管理權(quán)力，保證監(jiān)督的有效性，嚴(yán)格界定監(jiān)督的力度和權(quán)限。