事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新策略

孫靜淵

（昆明市東川區(qū)審計局，云南 昆明 654100）

引言

目前，我國社會已經(jīng)進入了現(xiàn)代轉(zhuǎn)型時期，所以對于事業(yè)單位來講也需要順應社會發(fā)展形勢，對事業(yè)單位的各項工作進行轉(zhuǎn)型與升級，從而更好地滿足事業(yè)單位的實際發(fā)展需要以及社會經(jīng)濟發(fā)展需要。在過去的事業(yè)單位績效管理工作中存在的若干問題影響了事業(yè)單位工作效能的提升以及員工工作潛力的發(fā)揮，所以在新時期發(fā)展背景下，需要對這些問題進行深入研討并解決，從而激發(fā)員工工作熱情以及工作積極性，提高事業(yè)單位的工作效率及質(zhì)量。

一、事業(yè)單位人力資源管理績效考核概念

績效考核最初出現(xiàn)在西方發(fā)達國家公務員考核制度中，是一種能夠極大提升人員管理效率的手段和理念，能夠豐富事業(yè)單位人員管理的形式和內(nèi)容。我國事業(yè)單位的發(fā)展具有悠久的歷史，還處于不斷進步和完善的過程之中，也正在不斷學習先進的管理理念和管理方式。事業(yè)單位方面必須設計出科學化的績效考核方法，針對職工進行科學化、持續(xù)化的考核，并且把績效考核的結(jié)果作為了解員工實際工作情況的依據(jù)，來對員工工作能力進行分析和評價?？冃Э己耸鞘聵I(yè)單位對員工工作能力評價的標準，同時也能夠在一定程度上激發(fā)員工工作的積極性和主動性。事實上，事業(yè)單位績效考核是通過設定績效目標，讓員工對于自身績效的發(fā)展和事業(yè)單位之間的發(fā)展有一個清晰明了的認知，這樣才能最大程度上發(fā)揮員工自身工作的積極性，幫助員工提升工作的質(zhì)量。

二、事業(yè)單位落實人力資源績效考核工作的重要性

（一）能夠強化人力資源管理的基礎

事業(yè)單位落實人力資源績效考核工作能夠強化其人力資源管理的基礎。在事業(yè)單位中執(zhí)行相關的人力資源管理工作的過程中，可以發(fā)現(xiàn)，績效考核這項工作的優(yōu)勢是非常明顯的。當前多數(shù)的事業(yè)單位施行的都是聘任制度，而對所聘請者進行績效考核則可以對其日常工作進行一個量化，無形中會督促所有職員在工作中不斷努力，對于整體工作人員的工作質(zhì)量會有一個非常大的提升作用。而除此之外，績效考核也能夠更加直觀地反映出當前事業(yè)單位的職工職業(yè)道德以及專業(yè)技能達到了一個怎樣的水準，更有利于掌握職工的基本情況，也能夠幫助人力資源管理人員進行更加正確的日常工作管理，從而幫助事業(yè)單位的發(fā)展有一個質(zhì)的突破。

（二）提高績效分配的合理性

在事業(yè)單位進行績效管理工作時依托績效考核以及績效工資能夠?qū)Ψ峙渲刃蜻M行有效規(guī)范管理，從而構建分配激勵機制，使員工的工作熱情以及積極性得到提升，提高工作效率。對在員工進行管理的過程中，只有構建更加科學合理的績效管理工作制度，才能夠使各項工作在實際情況下得以順利開展，以崗位責任以及工作業(yè)績作為基礎，對員工的考勤進行綜合管理及評價，然后對績效進行合理分配，對員工薪酬進行不斷優(yōu)化，這樣才能夠彰顯公平公正的薪酬激勵，使員工的工作熱情得到真正激發(fā)并保持良好的工作態(tài)度。

（三）提高培訓管理的有效性

事業(yè)單位績效管理工作有效實施的目的是使人力資源的利用效率及價值得到提高，從而使事業(yè)單位的發(fā)展擁有良好的基礎，所以開展針對性的績效管理工作能夠使職工對當前的工作現(xiàn)狀擁有更深層次的了解，并掌握實際工作情況和工作要求，然后對自身的工作能力等進行提升。開展員工培訓工作時，也可以通過績效考核工作，對員工的工作狀態(tài)、工作特點和工作現(xiàn)狀等進行綜合評估，然后分成不同的類別進行培訓工作，有效落實培訓工作內(nèi)容，開展針對性的培訓工作，使員工的綜合素質(zhì)以及專業(yè)技能水平都得到全面提高，大大增加培訓管理工作的有效性，使員工的整體素養(yǎng)得到全面提高。

三、事業(yè)單位人力資源管理績效考核困境

（一）考核理念存在誤區(qū)

當下來看，中國事業(yè)單位的管理人員所進行的績效考核工作整體狀況偏差，如科學性較低、理念指導不清等，同時在績效考核方面的認知水平也是較低的。關于績效考核，展現(xiàn)出單一化、復雜化兩種極端狀況。若繼續(xù)持續(xù)下去的話，會導致考核效用無法發(fā)揮，甚至打擊職工，無法展現(xiàn)出既定的績效效果。在整個事業(yè)單位人力資源管理當中，績效考核的意義很大，是對職工工作的認可，也是對其他人員的一種激勵。但是就實際而言，因為相關考核理念的不成熟、體制的缺陷，導致管理人員關注的均是人力資源管理方面的事務性內(nèi)容，在績效考核方面的關注程度是很低的。

（二）績效管理制度不夠完善

隨著社會經(jīng)濟發(fā)展，事業(yè)單位職能也在不斷地發(fā)展和變化，這也導致了事業(yè)單位需要根據(jù)職能變化來進行績效管理制度的轉(zhuǎn)變，若是一味地選擇以往的績效管理制度，會給事業(yè)單位績效管理更好地進行造成極大的影響。但是就現(xiàn)在而言，很多事業(yè)單位還是使用以往的績效管理方式，這些績效管理手段雖然能夠讓事業(yè)單位發(fā)展的比較穩(wěn)定，但是受到新經(jīng)濟體制的影響，以往的績效考核制度在運用的過程中存在的問題和不足比較多。此外，事業(yè)單位績效考核制度不夠科學和規(guī)范，指導性以及有效性比較差，考核制度管理的時候也較為粗放，選擇的考核內(nèi)容也較為簡單，這種情況下，員工本身的潛能很難得到足夠的發(fā)揮，無法將員工本身的能力體現(xiàn)出來。比如，績效工作激勵制度不夠完善，在核算員工工資的時候不合理，特別是獎懲制度的落實存在問題，這也導致很多員工私下抱怨自己的單位，員工工作熱情很難得到較好的激發(fā)。

（三）缺少有效的現(xiàn)代化管理手段

在互聯(lián)網(wǎng)技術發(fā)展日新月異的當下，事業(yè)單位的人員招聘、工資審批、崗位管理等業(yè)務的部分流程已逐步實現(xiàn)了信息化，使工作效率得到了提高。但人員培訓、績效考核等未能實現(xiàn)信息化管理，工作效率較低，尤其是績效考核工作，其涉及的內(nèi)容較為復雜，流程環(huán)節(jié)較多，需要建立一個科學、客觀、全面的評價體系。另外，大多事業(yè)單位還在沿用傳統(tǒng)的管理模式，工作崗位大多是“一個蘿卜一個坑”，職工工作環(huán)境穩(wěn)定，以致其缺乏危機、競爭意識。為了解決這些問題，事業(yè)單位管理者要以問題為導向，轉(zhuǎn)變管理理念，建立與工作實際相結(jié)合的、切實可行的人力資源績效管理機制，穩(wěn)定隊伍、留住人才。

（四）人力資源績效考核缺乏反饋體系

隨著事業(yè)單位體制改革工作的不斷推進，有越來越多的事業(yè)單位認識到了績效考核這項工作的重要性，這一點當然是非常值得肯定的。所謂的績效考核實質(zhì)上是一種對職工日常所表現(xiàn)出來的工作能力以及其在工作中的服務能力的一種綜合評定，這與事業(yè)單位職工的自身利益是息息相關的，也影響著事業(yè)單位的整體發(fā)展，因此必須引起所有職工以及領導的重視，這也是我們一直在強調(diào)的內(nèi)容。當前我國事業(yè)單位的績效考核已經(jīng)有了一定的落實，但從整體來看，還是缺乏一些對制度進行反饋的體系。

四、事業(yè)單位做好績效管理的策略分析

（一）做好合理科學績效管理指標的制定

事業(yè)單位進行績效管理指標制定時，必須全面地考慮到單位的特點和情況，對員工崗位和職務進行合理的分析，并進行全面性較強、針對性較強、可操作性較強的績效考核手段以及評價指標的制定。部門不同，其績效管理的手段和評價機制也應該存在一定差別，這種情況下，整個單位的績效考核指標很難統(tǒng)一和量化，這便要求進行績效管理指標制定時，保證其科學性和合理性，全面地考慮到不同員工的工作情況和內(nèi)容，將較為抽象的績效考核內(nèi)容具象化，從而保證評價機制的標準性和合理性，重視獎懲措施的制定和落實，將績效考核更好地運用到事業(yè)單位的管理中去。比如，事業(yè)單位可以進行考勤獎懲制度的制定，并將考評情況添加到年度崗位績效考核中去，將績效考核的作用真正地發(fā)揮出來。

（二）完善事業(yè)單位績效考核制度的激勵體系

對于事業(yè)單位來講，開展績效考核的主要目的是激勵職工，提高職工對工作的熱情，從而幫助事業(yè)單位實現(xiàn)更好更快的發(fā)展，在廣大人民群眾心中樹立良好的形象。因此，事業(yè)單位是否構建專門性的績效考核激勵制度體系對于其績效工作的開展來講有著很大的影響。構建此類激勵制度，可以輔助職工改變工作態(tài)度，在主動、積極創(chuàng)新的基礎上助力事業(yè)單位的工作提升。除此之外，這對于職工自身工作潛力的發(fā)掘來講也有很大的效用。而各類激勵制度的綜合作用還能夠提升職工的抗壓能力和專業(yè)能力，幫助職工達成個人工作、單位工作的雙贏發(fā)展。

（三）建立職工激勵的長效機制

首先，事業(yè)單位應完善選人用人機制，通過暢通職工晉升渠道，優(yōu)化獎懲措施，強化人力資源績效管理。事業(yè)單位要想建立規(guī)范的選人用人辦法，就要強化對權力的監(jiān)督，減少和避免選人用人過程中出現(xiàn)的不公正現(xiàn)象，切實維護職工權益，提升其對事業(yè)單位的滿意度。其次，職工考核要體現(xiàn)業(yè)務側(cè)重和崗位特點，細化考核目標，并實施科學的考核辦法，確?？己私Y(jié)果客觀、全面、公平。再次，事業(yè)單位要加強與職工的有效溝通。事業(yè)單位要營造良好的溝通氛圍，讓管理者和職工相互加深認識與理解，這有利于增強事業(yè)單位組織凝聚力。就績效考核溝通而言，管理者要注意溝通中的兩個關鍵節(jié)點：制定考核目標時以及績效考核后。在制定考核目標前進行溝通是要讓職工明確工作內(nèi)容與考核目標；績效考核完成后，管理者要通過溝通將考核的結(jié)果反饋給職工，幫助職工解決考核中出現(xiàn)問題。

（四）強化績效管理人才培養(yǎng)

人才是一切工作得以高效而有序開展的重要組成部分。缺乏人才支撐，即使具備了科學的管理理念和先進的生產(chǎn)設備，也難以得到令人滿意的工作產(chǎn)出成果。事業(yè)單位的績效管理工作，要提升管理工作效率，必然需要加強績效管理人才培養(yǎng)。不同的事業(yè)單位，因單位性質(zhì)的不同，工作內(nèi)容及具體的運行過程不同，因而對績效管理工作人才的要求和選取標準不盡相同。但是，追本溯源，對事業(yè)單位績效管理人才的培養(yǎng)，應遵循以下幾點要求。首先，理論知識。理論是指導工作實踐的起點，作為績效管理工作人員，需加強人力資源及績效管理方面的理論知識學習?，F(xiàn)代社會，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源在企事業(yè)單位中扮演的角色越來越加重要。眾多的事業(yè)單位、企業(yè)及組織機構，均意識到人力資源管理的重要性，因而紛紛加大對人力資源管理及績效管理方面的研究、分析。新興的績效管理理念、思想、知識層出不窮，為此，作為績效管理工作人員，應與時俱進，樹立終身學習的良好習慣。

（五）完善績效管理的保障措施

在事業(yè)單位開展績效管理工作時，因為工作內(nèi)容比較多，而且工作量也比較大，為保證績效管理工作規(guī)范化以及合理化實施，首先需要建立協(xié)調(diào)統(tǒng)籌機制，使績效管理工作中所投入的人力、物力以及各方面資源得以統(tǒng)籌管理并且共享；其次需要提高績效管理工作水平，結(jié)合事業(yè)單位的實際發(fā)展狀況，以及各崗位工作要求，構建更加合理的績效管理工作任務以及管理工作方法，在管理工作中真正發(fā)現(xiàn)問題并解決問題；最后需要發(fā)揮激勵機制的真正作用，對于激勵機制來講，最主要的作用就是能夠最大限度地激發(fā)人才的潛能，所以應當對激勵機制進行貫徹與落實，真正在人才任用及選拔過程中，通過激勵機制來提高員工的工作熱情以及工作積極性。

五、結(jié)語

綜上所述，在事業(yè)單位發(fā)展的過程中，績效考核是不可缺少的一個環(huán)節(jié)。有效的開展績效考核能夠推進事業(yè)單位人力資源管理水平的大幅度提升，并且提升工作人員工作的效率和質(zhì)量，從而保證事業(yè)單位穩(wěn)定、長期、可持續(xù)的發(fā)展。事業(yè)單位在進行績效考核的時候，要對現(xiàn)有的考核制度進行不斷調(diào)整，事業(yè)單位領導人員要意識到績效考核的重要性，通過建立相關的績效考核指標和體系，還要注重績效考核結(jié)果的反饋，營造出良好的工作環(huán)境，提升工作人員的積極性和主動性，從根本上體現(xiàn)出事業(yè)單位“以人為本”的管理理念。