事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新策略

孫靜淵

（昆明市東川區(qū)審計(jì)局，云南 昆明 654100）

引言

目前，我國(guó)社會(huì)已經(jīng)進(jìn)入了現(xiàn)代轉(zhuǎn)型時(shí)期，所以對(duì)于事業(yè)單位來講也需要順應(yīng)社會(huì)發(fā)展形勢(shì)，對(duì)事業(yè)單位的各項(xiàng)工作進(jìn)行轉(zhuǎn)型與升級(jí)，從而更好地滿足事業(yè)單位的實(shí)際發(fā)展需要以及社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要。在過去的事業(yè)單位績(jī)效管理工作中存在的若干問題影響了事業(yè)單位工作效能的提升以及員工工作潛力的發(fā)揮，所以在新時(shí)期發(fā)展背景下，需要對(duì)這些問題進(jìn)行深入研討并解決，從而激發(fā)員工工作熱情以及工作積極性，提高事業(yè)單位的工作效率及質(zhì)量。

一、事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核概念

績(jī)效考核最初出現(xiàn)在西方發(fā)達(dá)國(guó)家公務(wù)員考核制度中，是一種能夠極大提升人員管理效率的手段和理念，能夠豐富事業(yè)單位人員管理的形式和內(nèi)容。我國(guó)事業(yè)單位的發(fā)展具有悠久的歷史，還處于不斷進(jìn)步和完善的過程之中，也正在不斷學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理念和管理方式。事業(yè)單位方面必須設(shè)計(jì)出科學(xué)化的績(jī)效考核方法，針對(duì)職工進(jìn)行科學(xué)化、持續(xù)化的考核，并且把績(jī)效考核的結(jié)果作為了解員工實(shí)際工作情況的依據(jù)，來對(duì)員工工作能力進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)?？?jī)效考核是事業(yè)單位對(duì)員工工作能力評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也能夠在一定程度上激發(fā)員工工作的積極性和主動(dòng)性。事實(shí)上，事業(yè)單位績(jī)效考核是通過設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，讓員工對(duì)于自身績(jī)效的發(fā)展和事業(yè)單位之間的發(fā)展有一個(gè)清晰明了的認(rèn)知，這樣才能最大程度上發(fā)揮員工自身工作的積極性，幫助員工提升工作的質(zhì)量。

二、事業(yè)單位落實(shí)人力資源績(jī)效考核工作的重要性

（一）能夠強(qiáng)化人力資源管理的基礎(chǔ)

事業(yè)單位落實(shí)人力資源績(jī)效考核工作能夠強(qiáng)化其人力資源管理的基礎(chǔ)。在事業(yè)單位中執(zhí)行相關(guān)的人力資源管理工作的過程中，可以發(fā)現(xiàn)，績(jī)效考核這項(xiàng)工作的優(yōu)勢(shì)是非常明顯的。當(dāng)前多數(shù)的事業(yè)單位施行的都是聘任制度，而對(duì)所聘請(qǐng)者進(jìn)行績(jī)效考核則可以對(duì)其日常工作進(jìn)行一個(gè)量化，無形中會(huì)督促所有職員在工作中不斷努力，對(duì)于整體工作人員的工作質(zhì)量會(huì)有一個(gè)非常大的提升作用。而除此之外，績(jī)效考核也能夠更加直觀地反映出當(dāng)前事業(yè)單位的職工職業(yè)道德以及專業(yè)技能達(dá)到了一個(gè)怎樣的水準(zhǔn)，更有利于掌握職工的基本情況，也能夠幫助人力資源管理人員進(jìn)行更加正確的日常工作管理，從而幫助事業(yè)單位的發(fā)展有一個(gè)質(zhì)的突破。

（二）提高績(jī)效分配的合理性

在事業(yè)單位進(jìn)行績(jī)效管理工作時(shí)依托績(jī)效考核以及績(jī)效工資能夠?qū)Ψ峙渲刃蜻M(jìn)行有效規(guī)范管理，從而構(gòu)建分配激勵(lì)機(jī)制，使員工的工作熱情以及積極性得到提升，提高工作效率。對(duì)在員工進(jìn)行管理的過程中，只有構(gòu)建更加科學(xué)合理的績(jī)效管理工作制度，才能夠使各項(xiàng)工作在實(shí)際情況下得以順利開展，以崗位責(zé)任以及工作業(yè)績(jī)作為基礎(chǔ)，對(duì)員工的考勤進(jìn)行綜合管理及評(píng)價(jià)，然后對(duì)績(jī)效進(jìn)行合理分配，對(duì)員工薪酬進(jìn)行不斷優(yōu)化，這樣才能夠彰顯公平公正的薪酬激勵(lì)，使員工的工作熱情得到真正激發(fā)并保持良好的工作態(tài)度。

（三）提高培訓(xùn)管理的有效性

事業(yè)單位績(jī)效管理工作有效實(shí)施的目的是使人力資源的利用效率及價(jià)值得到提高，從而使事業(yè)單位的發(fā)展擁有良好的基礎(chǔ)，所以開展針對(duì)性的績(jī)效管理工作能夠使職工對(duì)當(dāng)前的工作現(xiàn)狀擁有更深層次的了解，并掌握實(shí)際工作情況和工作要求，然后對(duì)自身的工作能力等進(jìn)行提升。開展員工培訓(xùn)工作時(shí)，也可以通過績(jī)效考核工作，對(duì)員工的工作狀態(tài)、工作特點(diǎn)和工作現(xiàn)狀等進(jìn)行綜合評(píng)估，然后分成不同的類別進(jìn)行培訓(xùn)工作，有效落實(shí)培訓(xùn)工作內(nèi)容，開展針對(duì)性的培訓(xùn)工作，使員工的綜合素質(zhì)以及專業(yè)技能水平都得到全面提高，大大增加培訓(xùn)管理工作的有效性，使員工的整體素養(yǎng)得到全面提高。

三、事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核困境

（一）考核理念存在誤區(qū)

當(dāng)下來看，中國(guó)事業(yè)單位的管理人員所進(jìn)行的績(jī)效考核工作整體狀況偏差，如科學(xué)性較低、理念指導(dǎo)不清等，同時(shí)在績(jī)效考核方面的認(rèn)知水平也是較低的。關(guān)于績(jī)效考核，展現(xiàn)出單一化、復(fù)雜化兩種極端狀況。若繼續(xù)持續(xù)下去的話，會(huì)導(dǎo)致考核效用無法發(fā)揮，甚至打擊職工，無法展現(xiàn)出既定的績(jī)效效果。在整個(gè)事業(yè)單位人力資源管理當(dāng)中，績(jī)效考核的意義很大，是對(duì)職工工作的認(rèn)可，也是對(duì)其他人員的一種激勵(lì)。但是就實(shí)際而言，因?yàn)橄嚓P(guān)考核理念的不成熟、體制的缺陷，導(dǎo)致管理人員關(guān)注的均是人力資源管理方面的事務(wù)性內(nèi)容，在績(jī)效考核方面的關(guān)注程度是很低的。

（二）績(jī)效管理制度不夠完善

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，事業(yè)單位職能也在不斷地發(fā)展和變化，這也導(dǎo)致了事業(yè)單位需要根據(jù)職能變化來進(jìn)行績(jī)效管理制度的轉(zhuǎn)變，若是一味地選擇以往的績(jī)效管理制度，會(huì)給事業(yè)單位績(jī)效管理更好地進(jìn)行造成極大的影響。但是就現(xiàn)在而言，很多事業(yè)單位還是使用以往的績(jī)效管理方式，這些績(jī)效管理手段雖然能夠讓事業(yè)單位發(fā)展的比較穩(wěn)定，但是受到新經(jīng)濟(jì)體制的影響，以往的績(jī)效考核制度在運(yùn)用的過程中存在的問題和不足比較多。此外，事業(yè)單位績(jī)效考核制度不夠科學(xué)和規(guī)范，指導(dǎo)性以及有效性比較差，考核制度管理的時(shí)候也較為粗放，選擇的考核內(nèi)容也較為簡(jiǎn)單，這種情況下，員工本身的潛能很難得到足夠的發(fā)揮，無法將員工本身的能力體現(xiàn)出來。比如，績(jī)效工作激勵(lì)制度不夠完善，在核算員工工資的時(shí)候不合理，特別是獎(jiǎng)懲制度的落實(shí)存在問題，這也導(dǎo)致很多員工私下抱怨自己的單位，員工工作熱情很難得到較好的激發(fā)。

（三）缺少有效的現(xiàn)代化管理手段

在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)發(fā)展日新月異的當(dāng)下，事業(yè)單位的人員招聘、工資審批、崗位管理等業(yè)務(wù)的部分流程已逐步實(shí)現(xiàn)了信息化，使工作效率得到了提高。但人員培訓(xùn)、績(jī)效考核等未能實(shí)現(xiàn)信息化管理，工作效率較低，尤其是績(jī)效考核工作，其涉及的內(nèi)容較為復(fù)雜，流程環(huán)節(jié)較多，需要建立一個(gè)科學(xué)、客觀、全面的評(píng)價(jià)體系。另外，大多事業(yè)單位還在沿用傳統(tǒng)的管理模式，工作崗位大多是“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”，職工工作環(huán)境穩(wěn)定，以致其缺乏危機(jī)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。為了解決這些問題，事業(yè)單位管理者要以問題為導(dǎo)向，轉(zhuǎn)變管理理念，建立與工作實(shí)際相結(jié)合的、切實(shí)可行的人力資源績(jī)效管理機(jī)制，穩(wěn)定隊(duì)伍、留住人才。

（四）人力資源績(jī)效考核缺乏反饋體系

隨著事業(yè)單位體制改革工作的不斷推進(jìn)，有越來越多的事業(yè)單位認(rèn)識(shí)到了績(jī)效考核這項(xiàng)工作的重要性，這一點(diǎn)當(dāng)然是非常值得肯定的。所謂的績(jī)效考核實(shí)質(zhì)上是一種對(duì)職工日常所表現(xiàn)出來的工作能力以及其在工作中的服務(wù)能力的一種綜合評(píng)定，這與事業(yè)單位職工的自身利益是息息相關(guān)的，也影響著事業(yè)單位的整體發(fā)展，因此必須引起所有職工以及領(lǐng)導(dǎo)的重視，這也是我們一直在強(qiáng)調(diào)的內(nèi)容。當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位的績(jī)效考核已經(jīng)有了一定的落實(shí)，但從整體來看，還是缺乏一些對(duì)制度進(jìn)行反饋的體系。

四、事業(yè)單位做好績(jī)效管理的策略分析

（一）做好合理科學(xué)績(jī)效管理指標(biāo)的制定

事業(yè)單位進(jìn)行績(jī)效管理指標(biāo)制定時(shí)，必須全面地考慮到單位的特點(diǎn)和情況，對(duì)員工崗位和職務(wù)進(jìn)行合理的分析，并進(jìn)行全面性較強(qiáng)、針對(duì)性較強(qiáng)、可操作性較強(qiáng)的績(jī)效考核手段以及評(píng)價(jià)指標(biāo)的制定。部門不同，其績(jī)效管理的手段和評(píng)價(jià)機(jī)制也應(yīng)該存在一定差別，這種情況下，整個(gè)單位的績(jī)效考核指標(biāo)很難統(tǒng)一和量化，這便要求進(jìn)行績(jī)效管理指標(biāo)制定時(shí)，保證其科學(xué)性和合理性，全面地考慮到不同員工的工作情況和內(nèi)容，將較為抽象的績(jī)效考核內(nèi)容具象化，從而保證評(píng)價(jià)機(jī)制的標(biāo)準(zhǔn)性和合理性，重視獎(jiǎng)懲措施的制定和落實(shí)，將績(jī)效考核更好地運(yùn)用到事業(yè)單位的管理中去。比如，事業(yè)單位可以進(jìn)行考勤獎(jiǎng)懲制度的制定，并將考評(píng)情況添加到年度崗位績(jī)效考核中去，將績(jī)效考核的作用真正地發(fā)揮出來。

（二）完善事業(yè)單位績(jī)效考核制度的激勵(lì)體系

對(duì)于事業(yè)單位來講，開展績(jī)效考核的主要目的是激勵(lì)職工，提高職工對(duì)工作的熱情，從而幫助事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)更好更快的發(fā)展，在廣大人民群眾心中樹立良好的形象。因此，事業(yè)單位是否構(gòu)建專門性的績(jī)效考核激勵(lì)制度體系對(duì)于其績(jī)效工作的開展來講有著很大的影響。構(gòu)建此類激勵(lì)制度，可以輔助職工改變工作態(tài)度，在主動(dòng)、積極創(chuàng)新的基礎(chǔ)上助力事業(yè)單位的工作提升。除此之外，這對(duì)于職工自身工作潛力的發(fā)掘來講也有很大的效用。而各類激勵(lì)制度的綜合作用還能夠提升職工的抗壓能力和專業(yè)能力，幫助職工達(dá)成個(gè)人工作、單位工作的雙贏發(fā)展。

（三）建立職工激勵(lì)的長(zhǎng)效機(jī)制

首先，事業(yè)單位應(yīng)完善選人用人機(jī)制，通過暢通職工晉升渠道，優(yōu)化獎(jiǎng)懲措施，強(qiáng)化人力資源績(jī)效管理。事業(yè)單位要想建立規(guī)范的選人用人辦法，就要強(qiáng)化對(duì)權(quán)力的監(jiān)督，減少和避免選人用人過程中出現(xiàn)的不公正現(xiàn)象，切實(shí)維護(hù)職工權(quán)益，提升其對(duì)事業(yè)單位的滿意度。其次，職工考核要體現(xiàn)業(yè)務(wù)側(cè)重和崗位特點(diǎn)，細(xì)化考核目標(biāo)，并實(shí)施科學(xué)的考核辦法，確?？己私Y(jié)果客觀、全面、公平。再次，事業(yè)單位要加強(qiáng)與職工的有效溝通。事業(yè)單位要營(yíng)造良好的溝通氛圍，讓管理者和職工相互加深認(rèn)識(shí)與理解，這有利于增強(qiáng)事業(yè)單位組織凝聚力。就績(jī)效考核溝通而言，管理者要注意溝通中的兩個(gè)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)：制定考核目標(biāo)時(shí)以及績(jī)效考核后。在制定考核目標(biāo)前進(jìn)行溝通是要讓職工明確工作內(nèi)容與考核目標(biāo)；績(jī)效考核完成后，管理者要通過溝通將考核的結(jié)果反饋給職工，幫助職工解決考核中出現(xiàn)問題。

（四）強(qiáng)化績(jī)效管理人才培養(yǎng)

人才是一切工作得以高效而有序開展的重要組成部分。缺乏人才支撐，即使具備了科學(xué)的管理理念和先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備，也難以得到令人滿意的工作產(chǎn)出成果。事業(yè)單位的績(jī)效管理工作，要提升管理工作效率，必然需要加強(qiáng)績(jī)效管理人才培養(yǎng)。不同的事業(yè)單位，因單位性質(zhì)的不同，工作內(nèi)容及具體的運(yùn)行過程不同，因而對(duì)績(jī)效管理工作人才的要求和選取標(biāo)準(zhǔn)不盡相同。但是，追本溯源，對(duì)事業(yè)單位績(jī)效管理人才的培養(yǎng)，應(yīng)遵循以下幾點(diǎn)要求。首先，理論知識(shí)。理論是指導(dǎo)工作實(shí)踐的起點(diǎn)，作為績(jī)效管理工作人員，需加強(qiáng)人力資源及績(jī)效管理方面的理論知識(shí)學(xué)習(xí)。現(xiàn)代社會(huì)，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源在企事業(yè)單位中扮演的角色越來越加重要。眾多的事業(yè)單位、企業(yè)及組織機(jī)構(gòu)，均意識(shí)到人力資源管理的重要性，因而紛紛加大對(duì)人力資源管理及績(jī)效管理方面的研究、分析。新興的績(jī)效管理理念、思想、知識(shí)層出不窮，為此，作為績(jī)效管理工作人員，應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，樹立終身學(xué)習(xí)的良好習(xí)慣。

（五）完善績(jī)效管理的保障措施

在事業(yè)單位開展績(jī)效管理工作時(shí)，因?yàn)楣ぷ鲀?nèi)容比較多，而且工作量也比較大，為保證績(jī)效管理工作規(guī)范化以及合理化實(shí)施，首先需要建立協(xié)調(diào)統(tǒng)籌機(jī)制，使績(jī)效管理工作中所投入的人力、物力以及各方面資源得以統(tǒng)籌管理并且共享；其次需要提高績(jī)效管理工作水平，結(jié)合事業(yè)單位的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，以及各崗位工作要求，構(gòu)建更加合理的績(jī)效管理工作任務(wù)以及管理工作方法，在管理工作中真正發(fā)現(xiàn)問題并解決問題；最后需要發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的真正作用，對(duì)于激勵(lì)機(jī)制來講，最主要的作用就是能夠最大限度地激發(fā)人才的潛能，所以應(yīng)當(dāng)對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行貫徹與落實(shí)，真正在人才任用及選拔過程中，通過激勵(lì)機(jī)制來提高員工的工作熱情以及工作積極性。

五、結(jié)語

綜上所述，在事業(yè)單位發(fā)展的過程中，績(jī)效考核是不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)。有效的開展績(jī)效考核能夠推進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理水平的大幅度提升，并且提升工作人員工作的效率和質(zhì)量，從而保證事業(yè)單位穩(wěn)定、長(zhǎng)期、可持續(xù)的發(fā)展。事業(yè)單位在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，要對(duì)現(xiàn)有的考核制度進(jìn)行不斷調(diào)整，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員要意識(shí)到績(jī)效考核的重要性，通過建立相關(guān)的績(jī)效考核指標(biāo)和體系，還要注重績(jī)效考核結(jié)果的反饋，營(yíng)造出良好的工作環(huán)境，提升工作人員的積極性和主動(dòng)性，從根本上體現(xiàn)出事業(yè)單位“以人為本”的管理理念。