國有企業(yè)深化勞動用工管理改革探析

楊德勝

摘要：隨著現(xiàn)階段我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式的全面變革，市場經(jīng)濟(jì)體制已經(jīng)成為了我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要形式。在當(dāng)前社會背景之下，國有企業(yè)的勞動用工制度以及管理模式也發(fā)生了較大變化，確立了勞動用工合同制，但是在對其進(jìn)行實(shí)際落實(shí)時(shí)，往往會受到一些客觀因素的影響，這也使得最終勞動用工管理改革效果并不理想。基于此，本文嘗試對國有企業(yè)深化勞動用工管理改革的具體措施進(jìn)行了分析。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);勞動用工;管理改革

對于國有企業(yè)的人力資源開發(fā)利用工作來說，在實(shí)際開展過程中往往具有一定復(fù)雜性，其開發(fā)利用情況會直接關(guān)系到企業(yè)今后運(yùn)轉(zhuǎn)。通過合理運(yùn)用勞動用工的方式可以有效維護(hù)投資雙方的利益，進(jìn)而保證企業(yè)穩(wěn)定運(yùn)轉(zhuǎn)。對于當(dāng)前很大一部分國有企業(yè)來說，除了正式編制職工之外，一般還會根據(jù)實(shí)際生產(chǎn)需求聘用一定數(shù)量的短期工或者勞務(wù)工，這種模式在很多大中型企業(yè)中都有應(yīng)用，其主要優(yōu)勢體現(xiàn)為雇傭模式靈活、費(fèi)用較低。雖然我國國有企業(yè)在勞動用工管理方面有了較為明顯的創(chuàng)新，但是在實(shí)際開展管理工作時(shí)依然體現(xiàn)出了一些問題，例如，勞務(wù)工流失不易控制以及不同勞動用工管理模式存在差異等等，這都使得企業(yè)深化勞動用工管理工作的開展更為緊迫。

一、國有企業(yè)勞動用工管理改革背景

（一）勞務(wù)工流失率逐漸增長

目前來看，很多國有企業(yè)在運(yùn)行發(fā)展過程中往往都面臨著勞務(wù)工隊(duì)伍不穩(wěn)定的現(xiàn)象，這也勢必會導(dǎo)致企業(yè)的正常發(fā)展受到一定負(fù)面影響。可以看出，與企業(yè)的正式員工相比較，很多勞務(wù)工往往只是以臨時(shí)身份在企業(yè)工作，所從事的都是企業(yè)最為基礎(chǔ)的崗位，工作性質(zhì)往往較苦、較累，并且經(jīng)常需要在臟亂差的環(huán)境中開展工作，晉升的可能性微乎其微。這也使得勞務(wù)工往往對于企業(yè)的忠誠意識較為淡薄，只是為了短時(shí)間內(nèi)獲得相應(yīng)的薪資而日復(fù)一日的開展機(jī)械式工作，這也導(dǎo)致了企業(yè)的勞務(wù)工流動性較大，有很大一部分企業(yè)的年勞務(wù)工流失率已經(jīng)達(dá)到了15%以上[1]。

（二）正式工與勞務(wù)工管理差異明顯

對于一部分國有企業(yè)來說，往往在開展人力資源改革管理工作時(shí)，對企業(yè)正式員工應(yīng)用了競爭上崗制度、薪酬按勞分配制度等等，并且取得了較為理想的成效，使得員工工作積極性得以激發(fā)。而對于從事同樣工作的勞務(wù)工則運(yùn)用了不同的管理方式，由于勞務(wù)工沒有正式職位等級體系，這也使得勞務(wù)工往往在薪資分配的公平性方面與正式工存在較大差異，即使一部分勞務(wù)工的績效表現(xiàn)較為優(yōu)秀，往往也很難獲得相應(yīng)升職機(jī)會。

二、國有企業(yè)深化勞動用工管理改革探析

（一）扭轉(zhuǎn)觀念，明確勞動用工管理改革思想方向

對于國有企業(yè)來說，由于其運(yùn)轉(zhuǎn)發(fā)展規(guī)模較大，因此必須有完善的運(yùn)行管理觀念體系對其進(jìn)行支持，通過這種方式來激發(fā)企業(yè)廣大員工的工作熱情。今后，應(yīng)該注意在企業(yè)內(nèi)部營造良好的輿論氛圍，通過這種方式來對當(dāng)前企業(yè)員工的工作狀態(tài)以及心理狀態(tài)有具體認(rèn)知，可以嘗試以報(bào)紙、微信公眾號、官方網(wǎng)站、OA辦公系統(tǒng)等作為載體，加大企業(yè)內(nèi)部思想宣傳力度，構(gòu)建起和諧的勞資關(guān)系。企業(yè)在開展思想改革以及宣傳工作時(shí)，應(yīng)該注意強(qiáng)化員工市場觀念、業(yè)績導(dǎo)向觀念、競爭意識、團(tuán)結(jié)意識等等[2]。并且，還要注意通過印發(fā)相關(guān)宣傳手冊、定期組織廣大員工開展專題討論會等方式來廣泛發(fā)動員工參與到企業(yè)思想建設(shè)以及宣傳工作中，從而促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部思想統(tǒng)一。

（二）納入競爭機(jī)制，強(qiáng)化勞動合同管理

對于當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)體制下的國有企業(yè)來說，想要獲得持續(xù)的發(fā)展動力，應(yīng)該注意積極引入競爭機(jī)制。在過去很長一段時(shí)間中，人們往往覺得進(jìn)入到了國有企業(yè)便獲得了“鐵飯碗”，也正是因?yàn)檫@種思想意識的廣泛存在，使得一部分國有企業(yè)在職人員存在“混日子、靠工齡”的現(xiàn)象，其工作熱情較低，創(chuàng)新意識以及創(chuàng)新能力也相對較差。今后，應(yīng)該堅(jiān)決實(shí)行競爭機(jī)制，強(qiáng)化勞動合同管理，具體來說，可以嘗試對勞動合同進(jìn)行劃分管理。對于一些企業(yè)老員工來說，應(yīng)該考慮其實(shí)際承受能力，與其簽訂為期5年的勞動合同，如果在合同期滿之后沒有達(dá)到相關(guān)工作要求，則不再進(jìn)行合同續(xù)簽;對于一些進(jìn)入企業(yè)時(shí)間在3年以上的員工來說，應(yīng)該考慮其實(shí)際貢獻(xiàn)實(shí)施聘用制度，簽訂為期3年的勞務(wù)合同，期滿之后如未能達(dá)到工作成果要求，則不再續(xù)簽[3];對于第三方向企業(yè)提供的臨時(shí)勞務(wù)人員來說，應(yīng)該與其簽訂為期1年的勞動合同，合同期滿之后，對其工作表現(xiàn)情況進(jìn)行評價(jià)，如達(dá)到要求，則考慮續(xù)簽勞動合同或者入職為正式員工。通過這種競爭機(jī)制的納入，可以在很大程度上打消企業(yè)員工以往對于“鐵飯碗”的認(rèn)知，從而促進(jìn)多種類勞動用工不斷完善自身知識體系，提高自身工作能力。

（三）一視同仁，實(shí)行各類勞動用工同級同薪制度

國有企業(yè)方面應(yīng)該注意對職位體系進(jìn)行明確，在對薪酬制度進(jìn)行確定時(shí)，應(yīng)該以當(dāng)前行業(yè)內(nèi)部平均薪酬作為參照體系，由企業(yè)方面根據(jù)當(dāng)前自身發(fā)展實(shí)際情況來確定具體的薪資起點(diǎn)，落實(shí)“同等化”、“績效化”原則，對各類勞動用工一視同仁，通過這種方式來提升企業(yè)員工工作熱情，給予員工同等的競爭機(jī)會以及晉升機(jī)會，這也是提升企業(yè)內(nèi)部運(yùn)轉(zhuǎn)活力的關(guān)鍵。

結(jié)束語

總之，國企方面應(yīng)該深化勞動用工管理改革理念，根據(jù)企業(yè)發(fā)展以及行業(yè)發(fā)展實(shí)際情況來確定勞動用工的薪資水平，以此作為管理改革的依據(jù)。同時(shí)還要在企業(yè)內(nèi)部營造積極的思想氛圍，及時(shí)了解當(dāng)前員工思想狀態(tài)，進(jìn)而促進(jìn)勞動制度改革工作有效開展。

參考文獻(xiàn)：

[1]程文芹，張巖，佟西玉，等. 深化勞動用工制度改革轉(zhuǎn)換國有企業(yè)用人機(jī)制[J]. 中國集體經(jīng)濟(jì)，2019，14（28）：52.

[2]齊香真. 完善和規(guī)范勞動合同制深化企業(yè)用工制度改革[J]. 商業(yè)研究，2017，11（7）：13-15.

[3]王艷. 深化勞動用工管理，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展[J]. 城市建設(shè)理論研究（電子版），2017，26（23）：25-26.