事業(yè)單位管理人員職業(yè)生涯規(guī)劃探討

賴瑜頡 萬侃

（江西省地質(zhì)環(huán)境監(jiān)測總站，江西 南昌 330000）

一、職業(yè)生涯規(guī)劃

1908年，為解決美國金融危機下導(dǎo)致的全美勞動人口失業(yè)問題，美國經(jīng)濟學(xué)家弗蘭克·帕森斯首次提出了“職業(yè)咨詢”概念，這對解決全美失業(yè)問題提供了巨大幫助，較好地解決了失業(yè)問題。從此，職業(yè)規(guī)劃開始走上系統(tǒng)化。20世紀(jì)50、60年代，舒伯等人首次提出“職業(yè)生涯”概念。舒伯將個人職業(yè)生涯分為成長、試探、決定、保持與衰退五個階段。20世紀(jì)70年代，美國職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德首次提出“人格類型論”他認(rèn)為職業(yè)選擇與人的性格有關(guān)，可以通過對個人性格的分析，幫助個人找到適合的職業(yè)選擇，同時，幫助企業(yè)找到更適合的就職人選。克朗波茨通過大量的數(shù)據(jù)統(tǒng)計實驗，提出了社會學(xué)習(xí)理論，他強調(diào)學(xué)習(xí)的重要性，人的職業(yè)生涯與他所學(xué)習(xí)深度與廣度有直接關(guān)系。這也為終生學(xué)習(xí)理論、學(xué)習(xí)型組織的建立等理論提供了依據(jù)。美國心理學(xué)家鮑亭、納奇曼等學(xué)者提出了心理動理論。他強調(diào)人的內(nèi)在動力與需求是人職業(yè)生涯發(fā)展的重要影響因素，通過滿足人的需求可以對人的職業(yè)生涯發(fā)展給予引導(dǎo)。

由此可見，對個人職業(yè)生涯規(guī)劃的研究，對個人進行職業(yè)生涯規(guī)劃的引導(dǎo)對個人及單位本身都是有益的，單位可以通過幫助各類人員規(guī)劃各自的職業(yè)生涯道路，從而引導(dǎo)員工更好地實現(xiàn)自身價值，更好地服務(wù)于單位。

二、事業(yè)單位管理人員職業(yè)生涯存在的困境

（一）縱向崗位晉升渠道狹窄

根據(jù)2006年出臺的《事業(yè)單位崗位設(shè)置試行辦法》，各省人社廳嚴(yán)格將事業(yè)單位工作人員按崗位類別分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位及工勤崗位三類，并根據(jù)各單位編制情況嚴(yán)格控制各崗位結(jié)構(gòu)比例及各層級崗位數(shù)量。崗位設(shè)置將專業(yè)技術(shù)崗位共分為十三個等級；管理崗位分為十個等級；工勤崗位分為五個等級。三類人員相比較，管理崗位人員的縱向晉升渠道最為狹窄。專業(yè)技術(shù)崗位工作人員只要滿足評審條件，如個人業(yè)績、論文發(fā)表情況等職稱評審要求，即可根據(jù)申報條件申報相應(yīng)等級的崗位。反觀管理崗位，管理崗位在《事業(yè)單位崗位設(shè)置試行辦法》的定義為“擔(dān)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)或管理任務(wù)的工作崗位”，管理崗位共分十級，僅有管理十級、九級是非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的辦事員、科員崗位。管理八級以上職員均需通過干部提拔、組織考察的干部提拔方式晉升，選拔條件嚴(yán)格、競爭激烈，領(lǐng)導(dǎo)崗位管理崗位職數(shù)極其有限。例如，一個科室最多一正兩副配置3名科級干部，一般情況下是1名科級干部管理崗位人員即可；一個縣處級單位，處級領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)最多兩正五副。這體現(xiàn)出了兩個問題：一是管理崗位中，領(lǐng)導(dǎo)管理崗位職數(shù)極其有限，遠(yuǎn)少于專業(yè)技術(shù)崗位職數(shù)的數(shù)量和比例；二是受行政級別的限制，管理崗位的職級“天花板”現(xiàn)象明顯，正處級單位管理人員最高職務(wù)僅能達(dá)到五級職員，鄉(xiāng)科級單位管理人員最高僅能達(dá)到七級職員，與同單位的專業(yè)技術(shù)崗位副高五級教授相比相差甚遠(yuǎn)。

（二）橫向與專業(yè)技術(shù)崗位轉(zhuǎn)換困難

崗位設(shè)置分類僅存在于事業(yè)單位當(dāng)中，本身就具有事業(yè)單位的獨特性，然而在設(shè)計當(dāng)中也有考慮不完善的問題出現(xiàn)。一方面，崗位類型難以明確劃分。事業(yè)單位內(nèi)的管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位界限難以明確劃分。事業(yè)單位崗位設(shè)置備案要求各單位依據(jù)各崗位屬性及性質(zhì)嚴(yán)格進行人員類型劃分，然而事業(yè)單位作為政府開展行政管理工作的補充，是為社會提供公益性服務(wù)的社會服務(wù)組織。事業(yè)單位的公益性、專業(yè)技術(shù)性等屬性，使得事業(yè)單位內(nèi)的管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位界限模糊，很難進行清晰的劃分。如地勘類事業(yè)單位中的地質(zhì)隊，機關(guān)中的總工辦、資質(zhì)辦等具有專業(yè)性質(zhì)的機關(guān)部門均對專業(yè)技術(shù)要求較高，且日常工作中從事著報告評審、核查等工作，需要至少具有副高級以上職稱的高級工程師主持工作。然而，科室的負(fù)責(zé)人為正科級管理七級職務(wù)與在專業(yè)技術(shù)崗位類別李的專業(yè)技術(shù)職務(wù)副高級以上職稱相比，專業(yè)技術(shù)崗位薪資待遇明顯高于管理崗位的薪資待遇。作為個人，大多數(shù)人會選擇專業(yè)技術(shù)序列而非管理序列，這就會導(dǎo)致無人愿意擔(dān)任科室負(fù)責(zé)人的現(xiàn)象出現(xiàn)，在事業(yè)單位內(nèi)根據(jù)工作內(nèi)容進行清晰的崗位設(shè)置劃分著實困難。另一方面，不同序列間的橫向轉(zhuǎn)換更加困難。隨著崗位設(shè)置管理工作的日趨嚴(yán)格，近年來，各省均陸續(xù)出臺了崗位設(shè)置備案管理的補充政策，事業(yè)單位內(nèi)橫向?qū)I(yè)技術(shù)崗位與管理崗位之間的轉(zhuǎn)換越來越困難。崗位序列的轉(zhuǎn)換均需進行轉(zhuǎn)崗競聘且在滿足基本條件的情況下需從各層級的最低等級開始聘任。從長遠(yuǎn)角度來看，專業(yè)技術(shù)崗位人員可在生產(chǎn)部門積累管理經(jīng)驗，可以實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)崗位到管理崗位的轉(zhuǎn)換；然而管理崗位人員想轉(zhuǎn)換至專業(yè)技術(shù)崗位，需具備一定專業(yè)技術(shù)能力、具備一定專業(yè)技術(shù)崗位工作經(jīng)驗，這對管理崗位人員是難以達(dá)到的，橫向崗位序列轉(zhuǎn)換對管理人員并不友好。

（三）薪酬待遇普遍低于專業(yè)技術(shù)人員

事業(yè)單位工作人員的基本工資大致分為崗位工資、薪級工資、績效工資三個部分。薪級工資主要根據(jù)個人工作年限逐年進行正常晉升薪級，不同崗位序列的薪級工資并沒有太大差別，但在崗位工資方面，管理序列的崗位工資遠(yuǎn)低于同級的專業(yè)技術(shù)序列崗位工資水平。如在縣處級事業(yè)單位，科室負(fù)責(zé)人的管理七級薪資，低于副高七級，高于中級八級崗位工資水平。專業(yè)技術(shù)人員正常情況下是可以達(dá)到副高五級的，這遠(yuǎn)高于管理崗位七級職員水平。因此，管理崗位薪酬待遇普遍低于專業(yè)技術(shù)崗位人員。作為管理崗位的人員，部分領(lǐng)導(dǎo)崗位人員不僅承擔(dān)著管理工作且同時承擔(dān)著專業(yè)技術(shù)工作，但薪資水平上并未體現(xiàn)出太大的差異，若歸屬為管理序列，其崗位工資反而會低于專業(yè)技術(shù)人員，員工的工作積極性不高。

三、事業(yè)單位管理人員職業(yè)生涯規(guī)劃路徑提升建議

（一）建立領(lǐng)導(dǎo)崗位管理人員與非領(lǐng)導(dǎo)崗位不同的晉升渠道

由于管理崗位的特殊性，非領(lǐng)導(dǎo)崗位的管理崗位僅辦事員、科員，這就導(dǎo)致了管理人員崗位工資提升困難。長此以往，必然導(dǎo)致管理人員工作積極性的降低，工作效率低下。筆者建議，借鑒公務(wù)員體制內(nèi)的職級晉升方式，搭建事業(yè)單位管理人員的合理晉升階梯。管理人員除可通過正常提拔晉升管理崗位等級外，也可通過在同一崗位等級工作滿一定的年限，合理逐級晉升崗位等級，為非領(lǐng)導(dǎo)崗位管理人員提供合理的晉升渠道。如在縣處級單位，可設(shè)定管理九級職員工作滿五年后，雖未晉升為領(lǐng)導(dǎo)崗位，但薪酬水平可晉升至相當(dāng)于管理八級職員的崗位工資水平，至退休前，管理九級職員理論上控制在崗位工資達(dá)到相當(dāng)于六級職員的崗位工資水平。以此思路為基礎(chǔ)，通過科學(xué)的計算，制定出崗位管理人員的合理晉升渠道。

（二）將職稱與職業(yè)資格相結(jié)合

管理崗位工作人員大多在機關(guān)行政崗位工作，不具有專業(yè)技術(shù)崗位的工作經(jīng)驗、技能，管理人員通過以考代評、考評結(jié)合的方式，可獲得經(jīng)濟序列、會計序列、審計序列、檔案序列、政工序列等序列的相應(yīng)專業(yè)技術(shù)崗位職稱。近年來，隨著職業(yè)資格政策的逐漸完善，各行業(yè)職業(yè)資格考試逐漸規(guī)范化，職業(yè)資格等級逐漸被社會所認(rèn)可。若能將管理人員的職稱與職業(yè)資格相結(jié)合，將更加豐富管理人員獲取專業(yè)技術(shù)崗位的可能性。再加之，國家層面上，人力資源管理師序列可與經(jīng)濟師序列互認(rèn)、注冊會計師（CPA）可認(rèn)定為中級會計師、稅務(wù)師可認(rèn)定為具有中級水平的會計職稱等文件的相繼出臺，為職稱與職業(yè)資格互認(rèn)提供了更多的政策支持，相信不久的將來，各省政策將陸續(xù)出臺。

（三）降低管理人員獲取專業(yè)技術(shù)職稱的難度

根據(jù)各省現(xiàn)行的管理崗位獲取專業(yè)技術(shù)資格的相關(guān)文件精神，管理崗位人員想要獲得專業(yè)技術(shù)職稱必須通過以考帶評、考評結(jié)合的方式進行，即各管理崗位人員根據(jù)自身崗位特點，選報相應(yīng)序列的專業(yè)技術(shù)職稱考試，考試合格后方可獲得相應(yīng)等級的專業(yè)技術(shù)資格。到高級職稱后，則需要考評結(jié)合的方式進行，即在完成全國統(tǒng)一考試合格的要求外，還需要提交論文、業(yè)績、課題等評審材料進行評審。部分申報條款過于苛刻，如“在大型企業(yè)主持**工作的工作情況”等要求，這對于沒有獲取管理職務(wù)想通過走專業(yè)技術(shù)崗位職稱提高工資水平的工作人員來說并不友好，難度太大。因此，為了暢通管理人員獲取專業(yè)技術(shù)職稱的渠道，建議更改考評結(jié)合中評審的苛刻條件，以此降低管理人員獲取專業(yè)技術(shù)職稱的難度，為管理人員提供更為寬闊的職業(yè)生涯規(guī)劃可能。

（四）為各管理崗位人員設(shè)計符合崗位特征的專業(yè)技術(shù)職稱序列

根據(jù)目前的各省管理人員職稱考試文件看，大致存在經(jīng)濟序列、會計序列、審計序列、檔案序列、政工序列等幾個序列的相應(yīng)專業(yè)技術(shù)崗位職稱及對應(yīng)專業(yè)，相對應(yīng)的大致為財務(wù)科、人事科、監(jiān)審科、工會、檔案室的工作人員，為他們提供了走專業(yè)技術(shù)崗位序列的可能性。然而，在一般事業(yè)單位中，機關(guān)仍有綜治辦、紀(jì)委、黨辦、組織部等相關(guān)黨群部門，這些崗位的工作人員同樣面臨著管理崗位競爭激烈、晉升機會少等問題。因此，建議增設(shè)相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)崗位序列，以解決該類人群面臨的職業(yè)生涯困境，激發(fā)該類人群的工作積極性、主動性，也為他們提供相對公平的工作環(huán)境。

四、結(jié)束語

簡言之，目前正是事業(yè)單位改革的攻堅期，對事業(yè)單位管理中突出存在的管理人員工作積極性低、職業(yè)生涯規(guī)劃模糊的突出問題進行探討，將有助于事業(yè)單位改革的向好推進。針對事業(yè)單位管理人員在晉升中存在的縱向崗位晉升渠道狹窄、橫向與專業(yè)技術(shù)崗位轉(zhuǎn)換困難及薪酬待遇普遍低于專業(yè)技術(shù)人員的問題，本文提出了建立領(lǐng)導(dǎo)崗位管理人員與非領(lǐng)導(dǎo)崗位不同的晉升渠道、將職稱與職業(yè)資格相結(jié)合及降低管理崗位、降低管理人員獲取專業(yè)技術(shù)職稱難度、為各崗位管理人員設(shè)計符合崗位特征的專業(yè)技術(shù)職稱序列與專技崗位同等級間的薪酬水平差異的建議，希望對進行事業(yè)單位管理人員職業(yè)生涯規(guī)劃有所幫助。