績(jī)效管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

王崢

（ 青島華易三合工程管理有限公司，山東 青島 266000）

一、績(jī)效管理的主要目的

績(jī)效管理顧名思義就是管理的結(jié)果，這種管理對(duì)企業(yè)具有一定的效益，是一種貢獻(xiàn)的結(jié)果，是企業(yè)相關(guān)財(cái)務(wù)人員比較熱衷的一項(xiàng)量化管理?？?jī)效管理主要是對(duì)人力資源管理績(jī)效完成的過(guò)程中，對(duì)于各種要素的分析和管理，是基于企業(yè)人力資源管理和戰(zhàn)略發(fā)展前提下的一種管理活動(dòng)方式，企業(yè)可以通過(guò)建立戰(zhàn)略，分解戰(zhàn)略目標(biāo)，并進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，不斷將企業(yè)的績(jī)效成果，用到企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，通過(guò)這種方式，以達(dá)到激勵(lì)為目的，實(shí)現(xiàn)最終的企業(yè)管理目標(biāo)。實(shí)際上，這種績(jī)效管理的外延是通過(guò)一系列的管理手段，刺激和干預(yù)員工心理，從而代替?zhèn)鹘y(tǒng)的管理方式，這種管理方式能夠激勵(lì)員工及時(shí)完成任務(wù)，不斷使員工和企業(yè)的發(fā)展具有一致性。從 18 世紀(jì)末工業(yè)革命開(kāi)始到 20 世紀(jì)，很多西方國(guó)家的企業(yè)研究人的管理方式，在一些經(jīng)典理論當(dāng)中，能夠找到績(jī)效管理的研究方向。而在 20 世紀(jì)，這一時(shí)期由于美國(guó)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，促進(jìn)了績(jī)效管理在企業(yè)管理中的深入應(yīng)用，結(jié)果美國(guó)科學(xué)家提出了雙因素理論，這種理論是基于人和人際管理的理論，最終發(fā)展演變成企業(yè)管理者對(duì)于員工的激勵(lì)，以此來(lái)提高企業(yè)的業(yè)績(jī)和相關(guān)員工的工作效率，這對(duì)當(dāng)前的企業(yè)績(jī)效管理的影響是比較大的。因此，如何避免企業(yè)績(jī)效管理存在的誤區(qū)，解決好績(jī)效管理存在的問(wèn)題，是當(dāng)前企業(yè)重要的發(fā)展方向，通過(guò)樹(shù)立科學(xué)的管理目標(biāo)，激發(fā)員工潛力，來(lái)提升個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的凝聚力以及執(zhí)行力，最終實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目的，滿足企業(yè)的需求。

二、企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用績(jī)效管理的作用

（一）可以激發(fā)工作人員的潛能

在對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程中，建立一個(gè)有效地評(píng)估體系，對(duì)工作人員的日常表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，不但可以提高評(píng)價(jià)的有效性，還能夠及時(shí)地發(fā)現(xiàn)員工的不足之處，再結(jié)合崗位需求進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)。在運(yùn)用績(jī)效管理的過(guò)程中，把工作人員的工作目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行有機(jī)地結(jié)合，把績(jī)效管理的優(yōu)勢(shì)充分地發(fā)揮出來(lái)，進(jìn)而提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）完善企業(yè)的人力資源管理

績(jī)效管理在企業(yè)人力資源管理中的合理應(yīng)用，能夠?yàn)槠髽I(yè)的薪資編制與人力資源提供強(qiáng)有力的數(shù)據(jù)支持，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部的高效運(yùn)作。企業(yè)人力資源管理中所得到的數(shù)據(jù)幾乎都是由績(jī)效管理提供的，使相關(guān)的工作人員可以依據(jù)信息對(duì)管理中出現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)的發(fā)現(xiàn)與解決，提高人力資源的管理效率，更快更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

三、企業(yè)績(jī)效管理的主要問(wèn)題

（一）缺乏對(duì)績(jī)效管理的正確認(rèn)識(shí)

績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有重要影響，績(jī)效管理在企業(yè)管理中存在的重要目的就是促進(jìn)員工個(gè)人、各個(gè)部門(mén)以及企業(yè)的績(jī)效持續(xù)提升。但是從績(jī)效管理的實(shí)際情況來(lái)看，其中也存在一定的問(wèn)題，主要問(wèn)題就是企業(yè)過(guò)度重視經(jīng)濟(jì)效益，忽視了績(jī)效管理工作，沒(méi)有深刻地認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，導(dǎo)致難以適應(yīng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)然也存在對(duì)績(jī)效管理錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)的問(wèn)題，認(rèn)為績(jī)效管理僅僅是人力資源部門(mén)或者財(cái)務(wù)管理部門(mén)的職責(zé)，與其他的部門(mén)無(wú)法，導(dǎo)致難以發(fā)揮出績(jī)效管理的作用。

（二）績(jī)效管理的形式化問(wèn)題嚴(yán)重

實(shí)際上績(jī)效管理并不是僅僅對(duì)員工進(jìn)行考核，同時(shí)績(jī)效管理與薪酬的分配、內(nèi)部結(jié)構(gòu)的優(yōu)化等方面也有很大的關(guān)聯(lián)，對(duì)于企業(yè)未來(lái)的發(fā)展有不可忽視的影響。但就目前企業(yè)的績(jī)效管理情況來(lái)看，還存在著形式化嚴(yán)重的問(wèn)題，考核的客觀性不足，甚至還有工作人員利用自身的職責(zé)“開(kāi)后門(mén)”，導(dǎo)致績(jī)效管理出現(xiàn)了不公平的情況，很容易打擊其他員工的工作積極性。此外，企業(yè)也缺乏整體戰(zhàn)略意識(shí)，沒(méi)有從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來(lái)進(jìn)行綜合的考慮，這也是不利于企業(yè)發(fā)展的。

（三）績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置不合理

績(jī)效考核指標(biāo)不合理也是企業(yè)績(jī)效管理中的常見(jiàn)問(wèn)題，多數(shù)企業(yè)都在使用行業(yè)共性的考核指標(biāo)，缺乏核心關(guān)鍵指標(biāo)。在進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置中，僅僅考慮了行業(yè)與企業(yè)的公共區(qū)域，忽視了部門(mén)以及崗位的特性，導(dǎo)致難以對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行界定，這就失去了績(jī)效管理的意義。

四、企業(yè)績(jī)效管理的完善策略

（一）明確績(jī)效管理目標(biāo)

人力資源績(jī)效管理的目標(biāo)主要是為企業(yè)的人力資源管理決策提供支撐，人力資源是當(dāng)前資源最為關(guān)鍵的資源?？?jī)效管理是對(duì)員工的工作能力、工作成果、未來(lái)發(fā)展?jié)摿M(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，從而為員工的人力資源管理提供依據(jù)。人力資源管理人員根據(jù)績(jī)效管理的結(jié)果，做好崗位調(diào)整、薪水調(diào)整等工作，合理分配崗位職責(zé)，發(fā)揮員工的工作能力，提升企業(yè)人力資源管理水平。

人力資源績(jī)效管理應(yīng)該遵循以下原則：第一，戰(zhàn)略目標(biāo)引導(dǎo)原則，戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)發(fā)展的總體方向，根據(jù)實(shí)際情況將戰(zhàn)略目標(biāo)分解到崗位上，并且明確崗位的績(jī)效管理指標(biāo)，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；第二，保持有效溝通原則，績(jī)效管理的目標(biāo)是發(fā)揮員工的主動(dòng)性，因此必須加強(qiáng)與員工的溝通工作，通過(guò)與員工的溝通交流，不斷完善績(jī)效管理指標(biāo)，確?？?jī)效管理的全面化、透明化；第三，強(qiáng)調(diào)過(guò)程與結(jié)果并重的原則，績(jī)效管理不僅需要注重結(jié)果，也需要關(guān)注具體過(guò)程，確?？?jī)效管理公平公正。

（二）完善績(jī)效管理機(jī)制

企業(yè)應(yīng)該公開(kāi)自身績(jī)效管理制度和機(jī)制，公開(kāi)企業(yè)績(jī)效管理執(zhí)行依據(jù)和過(guò)程，讓員工了解績(jī)效管理的全過(guò)程。同時(shí)，企業(yè)還可以通過(guò)績(jī)效管理工作讓員工了解企業(yè)發(fā)展和規(guī)劃，建立員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)之間的聯(lián)系，具體做法如下。

首先，完善績(jī)效考核組織管理體系。績(jī)效考核組織分為績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組和績(jī)效考核工作小組?？?jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員主要包括企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)和各部門(mén)負(fù)責(zé)人，主要負(fù)責(zé)公司內(nèi)部績(jī)效考核工作的監(jiān)督、管理和體系建設(shè)工作?？?jī)效考核小組主要由人力資源部門(mén)工作人員和各部門(mén)負(fù)責(zé)人組成，主要負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作的實(shí)施。其次，制定績(jī)效管理實(shí)施計(jì)劃和實(shí)施重點(diǎn)。由人力資源部門(mén)牽頭，每年年底對(duì)企業(yè)下一年的工作計(jì)劃和工作要點(diǎn)進(jìn)行確定，并明確下一年的績(jī)效考核指標(biāo)和績(jī)效考核時(shí)間安排等。在具體績(jī)效考核時(shí)間設(shè)計(jì)上，可以細(xì)分為月度考核、半年考核和年度考核三種。月度考核每月實(shí)施一次，主要針對(duì)員工當(dāng)月的表現(xiàn)情況進(jìn)行考核，考核結(jié)果主要用于員工當(dāng)月工資發(fā)放；半年考核每半年考核一次，主要對(duì)員工半年的績(jī)效完成情況進(jìn)行考核，并將績(jī)效工作實(shí)施情況與績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行對(duì)比，分析其中存在的不足，并在下一個(gè)半年內(nèi)進(jìn)行改進(jìn)和提升；年度考核主要針對(duì)員工的全年績(jī)效任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，考核結(jié)果主要用于企業(yè)當(dāng)年的優(yōu)秀員工評(píng)選以及下一年的員工崗位調(diào)動(dòng)、職務(wù)升遷、培訓(xùn)計(jì)劃制定等環(huán)節(jié)。最后，做好績(jī)效監(jiān)督與公示工作。在企業(yè)員工績(jī)效管理工作的實(shí)施過(guò)程中，還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層的監(jiān)督和管理，提高薪酬激勵(lì)制度運(yùn)行的透明性與公開(kāi)性。在具體操作上，企業(yè)可以通過(guò)公共宣傳欄、官方網(wǎng)站、微博、微信公眾號(hào)等多種途徑來(lái)公示員工獎(jiǎng)懲情況，宣傳優(yōu)秀員工事跡和案例。

（三）合理設(shè)計(jì)績(jī)效考核周期

在對(duì)員工績(jī)效考核周期進(jìn)行確定時(shí)要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行。如果員工績(jī)效考核周期太長(zhǎng)，員工的績(jī)效考核結(jié)果不能得到及時(shí)的反饋，容易使其產(chǎn)生懈怠情緒。同樣的，如果員工績(jī)效考核周期太短，又會(huì)增加績(jī)效考核工作的負(fù)擔(dān)，不利于績(jī)效考核工作的推行。所以在對(duì)企業(yè)員工績(jī)效考核周期進(jìn)行確定時(shí)，應(yīng)考慮以下幾個(gè)方面。首先考慮員工的職務(wù)等級(jí)。通常被考核者的職務(wù)等級(jí)越高，其工作的復(fù)雜性較多，績(jī)效考核周期就越長(zhǎng)。同樣地，如果被考核者的職務(wù)相對(duì)較低，則其工作相對(duì)簡(jiǎn)單，考核周期也會(huì)相對(duì)較短。企業(yè)在對(duì)員工考核周期進(jìn)行確定時(shí)應(yīng)結(jié)合被考核者的職務(wù)情況合理選擇，做到考核層次分明、針對(duì)性強(qiáng)。其次考慮績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用。員工績(jī)效考核主要用于員工職稱(chēng)晉升、工作評(píng)價(jià)、培訓(xùn)依據(jù)、績(jī)效工資發(fā)放、個(gè)人發(fā)展等?？?jī)效考核結(jié)果應(yīng)用目的不同其考核周期也有所不同。比如在以績(jī)效工資發(fā)放為基礎(chǔ)的績(jī)效考核中，應(yīng)以月為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核。

（四）搭建績(jī)效管理溝通平臺(tái)

在制定好企業(yè)員工績(jī)效考核計(jì)劃之后，企業(yè)還要以此為基礎(chǔ)建立績(jī)效管理溝通平臺(tái)。員工績(jī)效溝通的目的在于提高員工對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和績(jī)效計(jì)劃的認(rèn)識(shí)，提高員工參與績(jī)效考核工作的主動(dòng)性與能動(dòng)性，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)員工績(jī)效考核的溝通主要體現(xiàn)在以下三個(gè)環(huán)節(jié)：第一個(gè)環(huán)節(jié)是績(jī)效計(jì)劃制定階段的溝通。在這一階段溝通主要在企業(yè)管理者和員工之間進(jìn)行，主要內(nèi)容以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和員工本職工作為基礎(chǔ)，確定可行的績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效目標(biāo)。這一時(shí)期績(jī)效考核的溝通是整個(gè)績(jī)效計(jì)劃是否可以順利實(shí)施的關(guān)鍵?？?jī)效管理并不是管理者對(duì)員工單方面的指令發(fā)布和控制，是管理者和員工之間溝通協(xié)商制定的計(jì)劃，其目的在于提高績(jī)效的雙向協(xié)作性?？?jī)效計(jì)劃制定階段的溝通也是績(jī)效管理的第一步。第二個(gè)環(huán)節(jié)是績(jī)效實(shí)施環(huán)節(jié)的溝通?？?jī)效實(shí)施環(huán)節(jié)的溝通主要是對(duì)績(jī)效的過(guò)程進(jìn)行管理，關(guān)鍵在于分階段對(duì)員工的績(jī)效完成情況進(jìn)行評(píng)估。在這一過(guò)程中，員工表現(xiàn)好的地方要給予及時(shí)的肯定和表?yè)P(yáng)，其目的在于鞏固員工的績(jī)效成績(jī)。同時(shí)，對(duì)員工績(jī)效考核中表現(xiàn)較差的地方則需要進(jìn)行指導(dǎo)，引導(dǎo)員工進(jìn)行提升和改進(jìn)。通過(guò)績(jī)效實(shí)施環(huán)節(jié)的溝通可以提高員工績(jī)效管理效果。第三個(gè)環(huán)節(jié)是績(jī)效反饋階段的溝通。員工績(jī)效反饋階段的溝通指的是管理者根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)、程序與方法對(duì)員工績(jī)效考核周期內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)后，對(duì)其考核結(jié)果進(jìn)行反饋與指導(dǎo)。員工績(jī)效反饋階段的溝通最好采用一對(duì)一的溝通模式，由管理者根據(jù)員工的考核表現(xiàn)及時(shí)指出其績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，幫助其做好下一步的努力方向和改進(jìn)措施，促進(jìn)員工綜合能力的提升?？?jī)效反饋階段的溝通應(yīng)該是雙向性的，管理者在向員工傳遞績(jī)效考核結(jié)果與改進(jìn)建議的同時(shí)，員工也要表達(dá)自己對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)和一些想法，雙方共同協(xié)商、共同進(jìn)步，尋求有效的改進(jìn)途徑和方法。

五、結(jié)束語(yǔ)

績(jī)效管理是一個(gè)閉環(huán)過(guò)程，當(dāng)一次績(jī)效管理過(guò)程完成，有了更豐富的經(jīng)驗(yàn)，就應(yīng)該開(kāi)始新的績(jī)效管理過(guò)程，制訂新的績(jī)效計(jì)劃。最后，需要強(qiáng)調(diào)的是，績(jī)效管理的最終目的是提升個(gè)人與企業(yè)的績(jī)效，在設(shè)計(jì)執(zhí)行過(guò)程中不可成為弄權(quán)的工具。有許多企業(yè)的管理人員把績(jī)效考核當(dāng)作是自己掌控權(quán)力的工具，導(dǎo)致考核流于形式，還嚴(yán)重失去公平性，員工與領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)抗嚴(yán)重，生產(chǎn)效率無(wú)法提升甚至下滑。這樣的結(jié)果只會(huì)是共輸?shù)木置?，企業(yè)與員工的利益都受損。所以，在執(zhí)行績(jī)效管理過(guò)程中，應(yīng)該慎重，用人宜謹(jǐn)慎。