互聯(lián)網(wǎng)時代的企業(yè)人力資源管理的新思維研究

李媛

（河南龍輝銅業(yè)有限公司，河南 新鄉(xiāng) 453000）

在傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展模式中，人力資源管理工作并沒有得到高度的重視，相關(guān)管理部門僅僅是按照固有思維來執(zhí)行，內(nèi)容不僅過于單一，同時對人力資源管理現(xiàn)代化轉(zhuǎn)變重視程度不夠高，這大大影響了企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)行。而互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，我國科技水平大大提高，運(yùn)用新思維來創(chuàng)新人力資源管理工作，有助于提升人力資源管理的效率和質(zhì)量，繼而發(fā)揮出人力資源的價值。相關(guān)企業(yè)要加強(qiáng)對人力資源管理新思維的研究，及時轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的思想觀念，建立科學(xué)、完善的人力資源管理體制，從而提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，使人力資源管理模式更加適應(yīng)市場的發(fā)展需求。

一、互聯(lián)網(wǎng)時代的企業(yè)人力資源管理的重要性

隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展，所以應(yīng)該加強(qiáng)對人力資源管理工作的創(chuàng)新，以此來推動人力資源管理的穩(wěn)定發(fā)展?；ヂ?lián)網(wǎng)作為企業(yè)經(jīng)營過程中重要的生產(chǎn)要素，可以將資源進(jìn)行合理分配，轉(zhuǎn)化為企業(yè)無形的資產(chǎn)。互聯(lián)網(wǎng)時代在于人才對于知識的運(yùn)用，關(guān)鍵在于創(chuàng)新能力的有效發(fā)揮，人才實(shí)力作為企業(yè)發(fā)展的重要競爭力，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的動力，因此人力資源開發(fā)與管理對于企業(yè)來說必須高度重視，形成有效的人才培養(yǎng)以及人才管理體系，將人力資源的最大價值有效發(fā)揮，以此提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和經(jīng)營效益。現(xiàn)階段，人力資源管理存在很多問題，例如管理模式不合理、管理觀念落后等，嚴(yán)重影響了人力資源管理工作的質(zhì)量，同時也阻礙了企業(yè)與員工的未來發(fā)展。因此，人力資源管理要順應(yīng)時代的發(fā)展，運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)來創(chuàng)新管理工作，不斷引入先進(jìn)的手段和經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)對人力資源管理模式的優(yōu)化，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理的優(yōu)化和改進(jìn)。

二、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）績效管理有待完善

當(dāng)下很多企業(yè)在發(fā)展的過程中并沒有形成與之相對應(yīng)的績效考核機(jī)制，一些考核機(jī)制往往十分死板，并沒有充分激發(fā)員工在工作時的積極性，同時在企業(yè)發(fā)展的過程中并沒有完整地劃分出有關(guān)企業(yè)管理技術(shù)人員以及操作人員的方式，在面對負(fù)責(zé)不同崗位的工作人員時并沒有形成相對應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。除此之外，很多企業(yè)都會將業(yè)務(wù)量與績效考核這兩者相掛鉤，這種一刀切的管理模式會直接影響企業(yè)的未來發(fā)展。由于不同科室的工作性質(zhì)以及工作方式都存在差異，因此，很難運(yùn)用統(tǒng)一的管理模式進(jìn)行整體化的評審，在開展考核的過程中往往會由于人力資源管理人員經(jīng)驗(yàn)不足或者以偏概全的工作思維進(jìn)行考核，最終得出的結(jié)果不能夠適應(yīng)企業(yè)的群眾基礎(chǔ)，由此也會引發(fā)工作人員的不滿情緒。此外，在人力資源管理的過程中還存在一些問題，如沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)、考核方式單一、考核結(jié)果不科學(xué)、未能充分體現(xiàn)管理的優(yōu)勢等。

（二）缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃

目前不少企業(yè)為跟上社會與時代的發(fā)展進(jìn)行了企業(yè)內(nèi)經(jīng)營體制的改革，這雖能夠?yàn)槠髽I(yè)后續(xù)的良好發(fā)展奠定一定的基礎(chǔ)，但由于其中部分企業(yè)沒有及時做好內(nèi)部管理方式的革新，使得當(dāng)企業(yè)沿用傳統(tǒng)的企業(yè)管理方法時，企業(yè)經(jīng)營體制的改革對企業(yè)的后續(xù)發(fā)展造成了阻礙。僅就企業(yè)人力資源管理來看，當(dāng)企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)營體制的改革后，若沒有針對企業(yè)人力資源管理工作模式與開展辦法進(jìn)行更新，那么會導(dǎo)致企業(yè)所開展的人力資源管理效率低下，而且因企業(yè)管理人員對于人力資源管理的了解不夠深入，使得企業(yè)所開展的人力資源管理工作存在職能交叉的問題。這些問題的發(fā)生基本上都是因?yàn)槠髽I(yè)缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃這一根本性問題。

（三）人力資源素質(zhì)偏低

從現(xiàn)階段國內(nèi)一些企業(yè)來看，國內(nèi)不少企業(yè)存在人力資源素質(zhì)偏低的問題。引發(fā)這一問題的主要原因在于企業(yè)沒有做到在內(nèi)部培養(yǎng)起一批具備專業(yè)技能的人才隊(duì)伍來，而且企業(yè)內(nèi)部多數(shù)工作人員知識水平較低，這些情況的存在直接影響了企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)。面對日益激烈的市場競爭，企業(yè)長期處在人力資源素質(zhì)偏低的狀態(tài)之中，令企業(yè)的后續(xù)發(fā)展受到阻礙。

（四）不合理的資源配置

在推進(jìn)企業(yè)發(fā)展的過程中，如果不能夠合理配備資源會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部資源出現(xiàn)過度消耗，同時也不能夠更好地運(yùn)用人力以及物力開展相應(yīng)的計(jì)劃。除此之外，企業(yè)內(nèi)部往往會出現(xiàn)個人能力與崗位不匹配的情況，這主要由于企業(yè)在人力資源招聘管理的過程中，不能夠合理地配備人才，沒有將人才分配到合適的崗位之中，從而導(dǎo)致一些員工在工作時往往會出現(xiàn)無從下手的情況，嚴(yán)重影響了工作效率。

三、互聯(lián)網(wǎng)時代的企業(yè)人力資源管理的新思維優(yōu)化

（一）對管理模式進(jìn)行創(chuàng)新

在互聯(lián)網(wǎng)時代下，對人力資源進(jìn)行管理已經(jīng)不能采用傳統(tǒng)的模式，需要在原有的基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新和改革。互聯(lián)網(wǎng)時代是知識經(jīng)濟(jì)的時代，這對企業(yè)的人力資源管理形成了一定的影響。在新時代下，企業(yè)對人力資源的管理已經(jīng)不局限于人自身的管理，還有對其知識能力、技術(shù)能力等多方面的管理，在這種形式下，傳統(tǒng)的人力資源成本就變成了人力資源的資本，因此企業(yè)要改變以往的傳統(tǒng)管理模式，運(yùn)用創(chuàng)新性的思維和理念對員工進(jìn)行科學(xué)的管理，要改變以往員工完全服從于管理者的固有模式，采用多元化的方式對員工進(jìn)行人性化的管理，同時要鼓勵員工積極向企業(yè)管理者提出企業(yè)發(fā)展的建議和意見，讓員工在企業(yè)中能夠感受到自己是企業(yè)的主體，從而提高工作的積極性。同時，在傳統(tǒng)的企業(yè)當(dāng)中，對人力資源的管理是通過紙質(zhì)文件的形式對員工進(jìn)行約束和管理。這種方式具有單向性，管理者無法及時了解員工的想法和需求，不利于企業(yè)自身的發(fā)展。

（二）搭建人力資源管理網(wǎng)絡(luò)平臺

傳統(tǒng)的企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時所采用的模式往往是垂直式的，這種模式的特點(diǎn)大多是企業(yè)管理者與員工各司其職且分工明確，二者存在明顯的界限，等級劃分嚴(yán)格，這種落后的管理模式已經(jīng)無法在互聯(lián)網(wǎng)時代下進(jìn)行推進(jìn)。因此，在的時代下，相關(guān)企業(yè)要結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)的特點(diǎn)，為自己搭建一種先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)管理模式。在這種新的模式中，要對員工的工作范圍進(jìn)行合理拓展，以此提高員工的專業(yè)技能，同時增強(qiáng)企業(yè)應(yīng)對市場環(huán)境變化的能力，從而推動自身的發(fā)展。在這種互聯(lián)網(wǎng)融入后形成的新型人力資源管理模式中，企業(yè)可以結(jié)合自身的發(fā)展?fàn)顩r，通過互聯(lián)網(wǎng)平臺為員工搭建交流和溝通的平臺，讓員工對自身的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展提出相關(guān)意見和建議。同時，從事人力資源管理的相關(guān)人員要及時聽取員工的意見，根據(jù)大家的反饋的信息做出篩選和總結(jié)，從而對人力資源工作提供改進(jìn)的依據(jù)。企業(yè)要大力推動網(wǎng)絡(luò)平臺的建設(shè)，通過互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)宣傳企業(yè)的文化，讓外界了解企業(yè)，走進(jìn)企業(yè)，同時讓員工也能感受到企業(yè)文化，增強(qiáng)工作的自豪感。

（三）建立自組織管理機(jī)制

在傳統(tǒng)的管理模式下，員工無法得到個性化的發(fā)展，同時也不能提升自身的創(chuàng)新能力，無法為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。在互聯(lián)網(wǎng)時代下，傳統(tǒng)的人力資源模式必須加以創(chuàng)新，堅(jiān)持“以人為本”的發(fā)展原則，重視員工方面的實(shí)際需求，從而為企業(yè)員工創(chuàng)造自我價值提供條件，以此來實(shí)現(xiàn)人力資源管理質(zhì)量的提高。對此，相關(guān)管理者要及時創(chuàng)新組織管理機(jī)制，不斷細(xì)化人力資源管理的職能，讓員工進(jìn)行自我管理，這樣通過自我激勵和引導(dǎo)有助于促進(jìn)個人的發(fā)展，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工能力的有效提升。并且，自組織機(jī)制改善了企業(yè)與員工之間的關(guān)系，有助于調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性，發(fā)揮了個人的主觀能動性，通過企業(yè)發(fā)展與員工目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合，進(jìn)一步形成了利益共同體，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的互利共贏。

（四）提高員工專業(yè)素質(zhì)

通常來說，企業(yè)的高速發(fā)展離不開相關(guān)人員的能力配合。因此，在相關(guān)單位開展工作時，就需要定期對相關(guān)工作人員進(jìn)行組織培訓(xùn)，并真正滿足時代快速發(fā)展的基本需求，不斷提高員工自身的專業(yè)能力?，F(xiàn)階段，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的有效應(yīng)用，大部分企業(yè)都會習(xí)慣利用網(wǎng)絡(luò)平臺開展人才培訓(xùn)與招聘活動。企業(yè)可以積極利用社交軟件，與應(yīng)聘者進(jìn)行有效的溝通與交流，從而能夠真正節(jié)省雙方的時間，為實(shí)現(xiàn)雙方之間的有效交流搭建橋梁。此外，單位還能夠通過人員能力的系統(tǒng)評價，制定較為有效的職業(yè)規(guī)劃，從而能夠真正發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)時代的獨(dú)特優(yōu)勢，適時對內(nèi)部員工結(jié)構(gòu)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，從而能夠不斷完善員工的整體素質(zhì)，為企業(yè)的發(fā)展集聚一系列的專業(yè)人才。

四、結(jié)束語

在互聯(lián)網(wǎng)的時代中，企業(yè)應(yīng)憑借更多人力資源條件的實(shí)際應(yīng)用，切實(shí)為人力資源管理工作做出有效貢獻(xiàn)。而這對于企業(yè)的發(fā)展來說，就能夠利用技術(shù)方面的創(chuàng)新變革，切實(shí)推進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新建設(shè)，從而能夠真正提高人力資源管理工作的實(shí)際作用，不斷為企業(yè)吸收更為專業(yè)的優(yōu)秀人才，有效滿足企業(yè)日常經(jīng)營的基本需求。但是，隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的發(fā)展，任何工作都需要面臨一定的挑戰(zhàn)，而對于人力資源管理工作來說，就需要認(rèn)清時代的發(fā)展趨勢，能夠采用正確的思想認(rèn)知正確對待工作當(dāng)中面臨的不利情況，從而可以通過采用創(chuàng)新化的思維邏輯，不斷為企業(yè)管理注入新鮮血液。從而更好地發(fā)揮人力資源管理的實(shí)際作用，不斷滿足企業(yè)的發(fā)展需求。