公益類事業(yè)單位人事管理績效激勵機制 探究核心研究

屈皎龍

（赤峰市機關(guān)事務(wù)管理局，內(nèi)蒙古 赤峰 024000）

經(jīng)濟社會的高速發(fā)展和社會主義市場經(jīng)濟體制的完善給各行各業(yè)的發(fā)展都帶來了很大的影響，各企事業(yè)單位紛紛朝著市場的需求轉(zhuǎn)變自身運營模式?！笆聵I(yè)單位”的傳統(tǒng)運營模式已無法滿足當下的時代需求，其管理機制亟待改革。人是構(gòu)成組織的核心，對于事業(yè)單位而言，決定其經(jīng)營效益高低的根本都在于其人事管理工作的合理化與否。公益性事業(yè)單位要想在不斷發(fā)展變化著的經(jīng)濟市場中生存，就必須健全人力資源管理機制。但由于計劃經(jīng)濟體制的長期影響，我國事業(yè)單位的人力資源管理工作一直都較為封閉，遠遠背離于現(xiàn)代化的人事管理理念及方法。因此，重新審視當前公益性事業(yè)單位的績效激勵機制中存在的問題并加以改進，是推動公益性事業(yè)單位健康發(fā)展的根本。

一、“公益性事業(yè)單位”的相關(guān)理論概述

（一）何為“公益性事業(yè)單位”

何為公益性事業(yè)單位呢？簡單來說，公益性事業(yè)單位就是面向全社會提供公共服務(wù)及公益產(chǎn)品的事業(yè)型單位，其財政支出普遍由國家和政府撥款，公立學(xué)校、公立醫(yī)院等就是我們所說的公益性事業(yè)單位，這些事業(yè)單位受上級政府主管部門的統(tǒng)一管理。

（二）公益性事業(yè)單位的特征

首先，公益性的事業(yè)單位顯然是以“公益化”為根本指標的，它在社會生產(chǎn)過程中扮演的角色既不是生產(chǎn)者也不是經(jīng)營者，運行發(fā)展也并不依靠于經(jīng)營利益的支撐。此外，公益化的事業(yè)單位并不是傳統(tǒng)意義上的國家行政機構(gòu)，它沒有行使管理職能的權(quán)力，它主要承擔(dān)的是科學(xué)、教育、文化及社會福利方面的、具有社會公益化性質(zhì)的職能。其次，公益化的事業(yè)單位都具有非營利性。公益性事業(yè)單位的服務(wù)性決定了其無法將營利作為根本經(jīng)營目的，它是以為社會提供公共服務(wù)為核心的，公益性事業(yè)單位的經(jīng)費來源普遍為國家統(tǒng)一撥款，其日常經(jīng)營所獲得的經(jīng)濟收入也是投入到機構(gòu)的運行中去的，無法將所得利益的一部分以獎金的形式發(fā)放給員工。這對于政府而言，是有利于緩解財政壓力的，但對于公益性事業(yè)單位的績效激勵機制而言，無疑又增添了一道阻礙[1]。

二、“人才績效激勵”的相關(guān)理論概述

（一）人才的概念

人才就是指具備一定的專業(yè)知識、技能及素養(yǎng)，能進行創(chuàng)造性勞動，能為社會做出一定貢獻的人，他們是我國勞動者中綜合素養(yǎng)較高的那一部分人，是促進我國經(jīng)濟社會發(fā)展的根本。

（二）基于公平性的人才績效激勵理論

公平性理論常被叫作“社會比較性理論”。斯塔西.亞當斯提出了這樣一個觀點：員工工作的積極性并不僅僅取決于其所獲得的實際報酬，還取決于薪資分配的公平性與否。對于員工而言，工作就是為了獲得報酬，員工會常常將自己的薪資與他人的薪資相對比，如果員工覺得其付出跟回報是成正比的，那么日后的工作積極性也會更高，公平感會讓員工心情愉悅并對工作投入加倍的努力。但員工一旦發(fā)現(xiàn)比自己付出少的人獲得的報酬卻比自己高，就會覺得受到了不公平的待遇，強烈的挫敗感會使得員工的工作效率持續(xù)下降。因此，各公益性事業(yè)單位在制定薪資制度時應(yīng)以按勞分配為主，盡量做到公平公正。

（三）基于需求層次的人才績效激勵理論

馬斯洛將人的社會需求按從低到高的順序排列為生理方面的需求、安全方面的需求、社交方面的需求、尊重方面的需求和自我實現(xiàn)方面的需求。生理需求是人們對于基本生存條件的需求，具體可表現(xiàn)為衣食住行等方面的需求；安全需求是人的基本生理需求得到滿足后所萌生的進一步需求，具體可表現(xiàn)為對自身安全及生活穩(wěn)定的需求；社交需求則是表現(xiàn)在對于親人、愛人及朋友之間的關(guān)系維護上；尊重需求則包含自尊、被他人尊重和尊重他人，具體可表現(xiàn)為期望自身能力得到認可；而自我實現(xiàn)方面的需求便是最高層次的需求，其主要體現(xiàn)為對自身夢想的追求和對自身潛力的發(fā)揮，期望為社會做出貢獻[2]。對于公益性事業(yè)單位而言，人的自我實現(xiàn)方面的需求對于其人才績效激勵機制設(shè)定的影響是最大的，大多數(shù)人都渴望在工作中有一番作為，都希望工作單位能為他們提供更廣闊的發(fā)展空間，這是當代公益性事業(yè)單位在開展人才績效激勵工作時要注意的一點。

三、當前公益性事業(yè)單位人才績效激勵機制中存在的問題分析

（一）薪資制度過于死板化

工資是我國各事業(yè)單位人才績效激勵制度的主要構(gòu)成，也是各事業(yè)單位主要的物質(zhì)激勵形式。近些年來經(jīng)濟社會的發(fā)展極為迅速，公益類事業(yè)單位的整體工資水平都有了一定幅度的提升，員工績效考核問題也有了明顯的改善。但就公益性事業(yè)單位的薪資分配制度而言，其中的問題還是顯著的。其工資分配制度普遍呈死板化的狀態(tài)，整個考核制度都缺乏彈性，且績效工資的占比極低，相同部門及崗位的人員工資普遍都是一樣的，整個薪資制度呈現(xiàn)出一種“一刀切”的狀態(tài)。

這種平均主義傾向的薪資分配制度對于員工工作積極性的影響很大，干多干少拿的工資都是一樣的，員工的勞動價值并未得到體現(xiàn)，勢必會導(dǎo)致員工產(chǎn)生心理失衡。這種薪資分配制度的缺陷極其明顯，辛勤工作的員工無法感受到單位對自己的回報，自身價值實現(xiàn)方面的需求也無法得到滿足，職業(yè)榮譽感和工作積極性都尤為不足。

（二）晉升制度缺乏科學(xué)性

對于員工而言，升職和加薪都是最直接、最有效的激勵方式，構(gòu)建合理化、科學(xué)化的晉升制度能有效提升公益性事業(yè)單位人事管理工作的開展效率。我國現(xiàn)行的社會關(guān)系普遍受親緣關(guān)系及家族意識的影響，企事業(yè)管理工作開展的公平性也常常受這些因素的制約。在進行權(quán)力交接時，人們普遍青睞于與自己關(guān)系好的人，管理層在決定晉升名額時會傾向于那些跟自己有某種關(guān)系的員工，整個組織內(nèi)部的權(quán)力分化都呈現(xiàn)出一種“蜘蛛網(wǎng)”式的狀態(tài)，這種任人唯親式的晉升機制大大違背了職務(wù)晉升機制的激勵性目的，也使得各事業(yè)單位的行政效率持續(xù)降低[3]。

另外，公益性事業(yè)單位的職務(wù)晉升機制還呈現(xiàn)出單一化的狀態(tài)，其晉升評判標準往往過于死板，彈性十分缺乏。公益性事業(yè)單位的晉升制度幾乎是和一般事業(yè)單位的晉升制度一樣的，并沒有自己的特色。但這種特殊化事業(yè)單位的人員構(gòu)成、工作內(nèi)容及財政來源都是異于一般事業(yè)單位的，同一化的晉升制度無法滿足其根本需求。

（三）受形式化考核制度的影響

員工的考核制度與績效激勵制度之間的關(guān)聯(lián)是密切的，完善的考核制度能最大限度地激發(fā)績效激勵制度的效應(yīng)。目前我國公益性事業(yè)單位的績效激勵制度為何常常失靈？其根本原因在于考核制度的形式化及不完善化。一般意義上來講，考核工作的開展是為了區(qū)分人才的優(yōu)劣、幫助人才晉升工作確立指標，如果考核機制的設(shè)置不完善，員工的積極性也會降低，嚴重的還可能導(dǎo)致職業(yè)素養(yǎng)缺失、產(chǎn)生違規(guī)違紀的現(xiàn)象[4]?！傲訋膨?qū)逐良幣”是一個經(jīng)濟學(xué)理論，這一理論認為一旦組織中有一個員工產(chǎn)生消極怠工的行為，其他員工就很可能會受到影響，久而久之便會給組織帶來極大的損失。

而就目前我國的公益類事業(yè)單位考核制度來看，普遍過于關(guān)注員工以往的工作表現(xiàn)，對考核結(jié)果的反饋性關(guān)注較低。其考核工作的開展一般是以員工過去很長一段時間的工作表現(xiàn)為依據(jù)的，形式化傾向明顯。此外，公益性事業(yè)單位的整個考核指標都過于關(guān)注顯性工作質(zhì)量，而對于隱性工作質(zhì)量的關(guān)注度大有不足。比如過度關(guān)注員工某一方面能力的水平高低、證書的等級分化、考試所得成績等，但對于員工的工作態(tài)度、職業(yè)素養(yǎng)及個人素質(zhì)等方面的重視度卻極其不足。

四、促使我國公益性事業(yè)單位績效激勵制度合理化的幾點建議

（一）完善崗位薪資制度

當代公益性事業(yè)單位在構(gòu)架人才績效激勵制度時應(yīng)注意，對員工的鼓勵不應(yīng)僅停留在口頭或者表面上，還應(yīng)適當?shù)亟o予一些物質(zhì)獎勵，合理地給予員工一些關(guān)懷。物質(zhì)需求的滿足從一定意義上來說能幫助員工肯定自我價值，物質(zhì)獎勵的滿足也可以看作是精神層次的滿足，但就當前的公益性事業(yè)單位薪資管理制度來看，還有很多需要改進的方面。筆者認為，公益性事業(yè)單位可以在適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)上來建立崗位工資制度。首先，可以將工資總額拆分成不同的版塊，實施以按勞分配為主、多種分配方式并存的分配制度。其次，應(yīng)實施崗位測評制度，嚴格按照崗位分配來進行科學(xué)定酬，工資要與員工的個人能力和實際付出成正比，對于高層的知識技能性人才給予較高的工資，而基礎(chǔ)性、門檻較低崗位的人員薪資水平應(yīng)低于前者，合理化的薪資制度是提升員工工作活躍性的關(guān)鍵。

（二）增添晉升制度的靈活化

晉升是人才績效激勵方式的一種，晉升的目的是為各事業(yè)單位留住更好的人才。對員工來說，有晉升才會有競爭，有競爭才會增加工作斗志，員工的工作能力能在競爭中得以持續(xù)提升，多樣化的晉升制度是確保人才獎勵機制具備有效性的關(guān)鍵。筆者認為，公益性事業(yè)單位在構(gòu)建晉升制度時應(yīng)注意其公平性和靈活性，要綜合考量各崗位間的差異性，讓每位員工都有晉升的機會，而員工的優(yōu)秀績效、為單位帶來的效益、科研方面的成果等都應(yīng)成為晉升的依據(jù)。只有構(gòu)建出一個符合職務(wù)需求的、靈活化的晉升制度，公益性事業(yè)單位的人才績效激勵制度才能發(fā)揮出最大化的效益。

（三）結(jié)合定性、定量來構(gòu)建考核制度

考核制度的完善與否會對單位的激勵效果產(chǎn)生根本性影響。因此，公益性事業(yè)單位在積極完善各項激勵政策的基礎(chǔ)上，還需加大對考核制度的規(guī)范建設(shè)，促進二者之間的聯(lián)系。相關(guān)研究報道表明，定性考核及定量考核相結(jié)合的考核機制是被社會所廣泛認同的。前者是基于崗位設(shè)置下的員工工作能力考核機制，后者則是基于工作量化分類下的工作完成度測評。在具體的實施過程中，定向考核較適用于工作時間較短且工作內(nèi)容較為簡單的員工，定量考核則適合工作量差異大、工作時間較長且工作內(nèi)容較復(fù)雜的員工。

而就公益性事業(yè)單位而言，各崗位工作之間的差異化是明顯的，有的崗位較為簡單輕松，那么就適合定性考核的機制，而有的崗位工作難度大且工作內(nèi)容較繁瑣，這時定性考核制就不再適用了。因此，只有綜合考慮定性及定量考核機制，才能構(gòu)建出適合當下公益性事業(yè)單位員工的考核方式，才能使得公益性事業(yè)單位的考核機制更加完善，方便管理層形成對單位員工工作情況的客觀性認識。因此，將定性考核與定量考核相結(jié)合是促進公益性事業(yè)單位考核機制合理化的根本，也是促進其人才績效激勵制度完善化的基本要求。只有考核機制完善了，績效激勵制度的效益才能得到最大化的發(fā)揮，否則一切都是空談[5]。

五、公益性單位人才績效激勵制度構(gòu)建的原則分析

筆者認為，公益性事業(yè)單位的績效激勵制度構(gòu)建應(yīng)遵循的原則有公平公正性原則、科學(xué)實用化原則、從人才的需求角度出發(fā)原則、結(jié)合物質(zhì)與精神獎勵的原則、正獎勵及負獎勵同時進行的原則等五大類。首先，員工工作的積極性受工作報酬公平性的影響極大，公益性事業(yè)單位應(yīng)時刻秉持公平公正的原則，堅持按勞分配為主體、多種分配方式并存的原則，確保員工的付出和回報是成正比的；其次，人才績效激勵制度的設(shè)置不應(yīng)是隨性的、無條理的，而應(yīng)充分結(jié)合自身情況來制定，不斷地進行修改完善，使其富有科學(xué)性和實用性；其次，公益性事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)層在制定績效激勵制度前應(yīng)征求員工的整體意見，確保制度的設(shè)立是符合人才的需求的；從次，績效激勵制度不能只停留在表面上，只對員工進行口頭嘉獎，還應(yīng)給予員工一些物質(zhì)方面的獎勵。同樣的，也不應(yīng)只給到員工物質(zhì)獎勵，而忽略了對員工工作的肯定及表揚，只有結(jié)合物質(zhì)獎勵和精神獎勵，人才績效激勵制度才能發(fā)揮其真正的效益；最后，績效激勵制度還應(yīng)秉持獎懲兼?zhèn)涞脑瓌t。當員工的工作效益持續(xù)上升時，便要及時對其進行獎勵。但當員工的工作質(zhì)量嚴重失調(diào)時，也應(yīng)用一定的懲罰制度來抑制這種情況的蔓延。有獎勵才有動力，有壓力才有緊迫感。當代公益性事業(yè)單位在進行人才績效激勵制度的設(shè)立時，一定要注意將獎勵與懲罰相結(jié)合。

六、結(jié)束語

人事管理績效激勵制度的完善是當代公益性事業(yè)單位體制調(diào)整工作的關(guān)鍵內(nèi)容，公益性事業(yè)單位的公益化特征也使得其管理模式不同于一般的事業(yè)單位。本文首先闡述了“公益性事業(yè)單位”及“人才績效激勵”的相關(guān)概念，在分析當前公益性事業(yè)單位人才績效激勵制度存在的問題的基礎(chǔ)上，提出了相應(yīng)的解決措施，并就相關(guān)制度建立時所需遵循的原則進行了簡單的敘述，希望能為相關(guān)問題的解決提供參考。