多元經(jīng)營企業(yè)薪酬管理與人才激勵淺談

田靜

摘要：在社會主義市場經(jīng)濟不斷發(fā)展的條件下，企業(yè)對人才的掌握才是其核心競爭力的體現(xiàn)，如何將人才收納吸引并且留住才是人力資源管理面臨的重要問題，而吸引并且激勵精英人才最有效的條件就是規(guī)劃健全的薪資酬勞管理制度。良好的薪酬管理可以幫助企業(yè)吸引優(yōu)秀的外來精英，并且有效地激勵內(nèi)部員工。因此文章針對如何建立嚴謹且合理的薪資酬勞管理制度進行了探討，并且闡述了此類制度的激勵作用。以期對企業(yè)的發(fā)展起到良好的促進作用，為相關(guān)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供一定的參考和借鑒。

關(guān)鍵詞：多元經(jīng)營;薪酬管理;人才激勵

一、多經(jīng)企業(yè)在實施薪酬管理中需要遵循的原則

多經(jīng)企業(yè)在實施薪酬管理中要遵守的原則是要保證在管理層所設(shè)定的工資總量內(nèi)，爭取將員工的逐年收入有一個同比上漲。具體可以解釋為：效率第一、兼顧公平，并且需要向著風險高、難度大，技術(shù)含量高的職位傾斜。具體如下。

（一）參照市場原則

根據(jù)現(xiàn)在市場發(fā)展的各項指標，企業(yè)根據(jù)流程參與市場競爭的程度會逐年的提高，而這一過程中，依照市場的經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律制定的薪酬標準才會吸引和留住更加優(yōu)秀的員工。

（二）公平原則

1. 公司技術(shù)核心員工與一般普通的員工薪資酬勞相比具有相對公平性。

2. 公司內(nèi)部的薪酬與同行業(yè)職位薪酬相比具有一定的公平性。

（三）績效掛鉤原則

1. 針對管理層，需要加大對年薪制考核的重點監(jiān)督，提高成績效益在公司中所占的比重，提高對領(lǐng)導的激勵作用。

2. 對于基層員工而言，提升工資浮動的比率，將完善業(yè)績考核工作，做到收入與績效緊密聯(lián)系。

二、多經(jīng)企業(yè)薪酬管理中存在的問題

（一）平均理念現(xiàn)象盛行

對多元經(jīng)營企業(yè)來說，主業(yè)與其附屬經(jīng)營產(chǎn)業(yè)有著不可分割的關(guān)系，如果過多地依賴于主要業(yè)務那么則勢必會削弱其市場競爭力，導致部分員工薪資分配上出現(xiàn)平均主義的現(xiàn)象具體表現(xiàn)為。

1. 公司的年薪普遍固定化，業(yè)績與否對經(jīng)營者的收入關(guān)聯(lián)性較低，從而導致了部分員工工作積極性較低，進取心較差的情況，而業(yè)績較差的員工也會夾雜在團隊中混水摸魚，從而影響整體團隊效益。

2. 員工之間的薪資酬勞傾向于平均，薪酬的平均主義會導致公司內(nèi)部的關(guān)鍵職位收入和普通員工并沒有過多的差別，使員工的核心價值被埋沒，長此以往容易滋生員工消極情緒，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。

（二）考核制度不完善

部分公司內(nèi)部考核制度的缺失和不完善，對員工的激勵效果沒有達到預期，即使部分企業(yè)將浮動工資和績效工資的計劃投入實施，但是由于沒有嚴格的考核標準，最終也會因缺乏監(jiān)管調(diào)控而導致結(jié)果不理想。

（三）過分注重物質(zhì)報酬的

市場中的大部分企業(yè)對薪資酬勞的定義還僅僅是在金錢、物資等物質(zhì)激勵的中。然而物質(zhì)報酬只是員工的基本需求，更重要的是員工的精神激勵：具有吸引力的企業(yè)傳統(tǒng)文化，良好的職業(yè)發(fā)展空間等。而當前很多公司對于對員工的個人成長存在一定程度的忽視，管理層往往將非物質(zhì)報酬從心思體系中摘除，從而導致員工的滿意度下降，激勵效果不足的情況。

（四）領(lǐng)導層與執(zhí)行層缺乏基本溝通

由于不同崗位的職責不同，在績效考核的實施中：管理層以及考核人員需要注重良好的溝通和反饋，以此來保證考核過程的流暢性。所以在除了工作之外讓管理層和員工更加近距離的接觸對于一個公司的績效考核工作有著重要的意義。只有通過面對面的交流才能使考核和評估更加的方便，管理考核人員能夠全方位多層次的對員工進行評估與了解，從而保證考核結(jié)果的公正性。

三、加強多經(jīng)企業(yè)薪酬管理的對策

對于多經(jīng)企業(yè)薪資酬勞分配管理中存在的不足，要具體情況具體分析。響應國家按勞分配為主的分配原則，只有這樣一個企業(yè)的核心競爭力才能夠拓展，將員工的積極性和創(chuàng)造性得到質(zhì)的提升。

（一）積極參與市場競爭，打破平均主義

合理的薪酬管理體系可以幫助多經(jīng)企業(yè)在激烈的市場競爭形成具有經(jīng)濟實力的市場經(jīng)營主體。具體措施為：

在薪資酬勞設(shè)計上立足于崗位本身的性質(zhì)，分析員工工作內(nèi)容，將收入的差距逐步的拉開，發(fā)揮真正意義上的激勵作用。除此之外在分配上一定要有重點傾向性，將企業(yè)的重要層面管理人員和關(guān)鍵崗位的高精尖技術(shù)人才價值充分突出，以此來充分發(fā)揮精英人才的積極性和創(chuàng)造性，從而促進對企業(yè)的發(fā)展。

（二）完善考核體系，真正體現(xiàn)結(jié)果與績效充分的結(jié)合

將考核的流程得分指標逐步的細化，并且做出書面的文件下發(fā)到員工手中，以此來用來推動考核的實施。另外要絕對保證業(yè)績考核的公開透明，加大考核的力度，禁止形式主義的存在。

例如在考核過程中，可以提高浮動工資所占的比例，將員工的浮動工資與績效考核聯(lián)系起來。讓考核結(jié)果的優(yōu)良與浮動工資的相互的促進。從而將考核結(jié)果和員工的薪酬形成直接的聯(lián)系，而且能夠拉開不同崗位和不同人員的收入水平。但需要注意的是，在具體實施過程中，企業(yè)考核人員需要保持考核結(jié)果的規(guī)范性與嚴謹科學，特別是在制定工資總額和增長率時，要結(jié)合員工本身的崗位性質(zhì)，以免出現(xiàn)矯枉過正的情況。具體措施可以參考以下方面。

1. 深入各個基層或者是借鑒其他企業(yè)對于薪酬結(jié)構(gòu)水平的相關(guān)資料，并且與社會發(fā)展的現(xiàn)狀和社會勞動力能力的分析結(jié)合起來。

2. 實行全面嚴格的考核，不僅要考核員工過硬的技術(shù)水平和實際的應用實踐能力，還要正確的區(qū)分不同勞動的差別。

3. 綜上所述對員工的工資結(jié)構(gòu)和標準以及發(fā)放的形式并且晉升職業(yè)的條件進行規(guī)劃、決策、處理。最重要的是要征求全體員工的意見并且發(fā)布文件和舉辦全體員工大會，保持全過程的公開透明。

（四）不斷提高市場競爭力項目

對于一個企業(yè)來說想要吸引大量的人才，優(yōu)厚的福利保障和良好的薪資待遇都是重要條件。因此對于公司而言，其福利制度和保障政策是公司競爭優(yōu)勢，也是其人才戰(zhàn)略的重要組成部分。

福利保障的具體內(nèi)容包含：優(yōu)厚的薪資待遇、法定節(jié)假日的公休、法定的工資保障、衣食住行的補貼，員工教育培訓的完整度，五險一金以及補充性的養(yǎng)老保險，并且還要有員工的娛樂活動補貼等。

針對于員工的福利報站，自加入世界貿(mào)易組織之后，市場對于對人才的競爭愈發(fā)激烈，我國應借鑒西方國家先進薪酬管理制度和人才福利保障并大力引進學習。同時在應用過程中與企業(yè)的實際情況相結(jié)合，推出有中國特色社會主義制度的福利項目，從真正意義上滿足員工的需要，比如針對教育和醫(yī)療保險和住房的公積金等。通過上述的保障措施，企業(yè)可以為員工的自我發(fā)展提供一個嶄新的平臺，與此同時，企業(yè)還可以向西方國家實行的彈性福利計劃進行一定的借鑒，讓員工在企業(yè)規(guī)定的時間和金錢的額度內(nèi)按照自己的期望來申請自己所需要的福利保障，這就能夠靈活的運用激勵制度，更好的滿足員工需求。

（五）充分發(fā)揮非物質(zhì)報酬激勵作用

非物質(zhì)報酬是除物質(zhì)報酬之外的補充。非物質(zhì)報酬的存在的形式多種多樣，比如為員工提供舒適的工作環(huán)境，合理彈性的工作時間，豐富多樣的工作內(nèi)容，良好的個人成長空間，豐富的精神教育，以及人文主義的管理。在非物質(zhì)報酬的范疇界定中，員工工作的各類需求都可以成為公司的納入標準。在這一過程中，采取靈活多樣的保障形式，充分的利用好非物質(zhì)報酬的積極性調(diào)動作用，才能夠從多個角度激發(fā)員工的積極性。

（六）提升考核人員素質(zhì)

任何企業(yè)，要將社會競爭力水平得到質(zhì)的提升，就需要將工作人員的整體素質(zhì)也提升一個新的水平，從而將企業(yè)的助力不斷的發(fā)展。企業(yè)作為一個保障著社會發(fā)展的重要組成部分，優(yōu)化企業(yè)員工內(nèi)部工作效率和工作質(zhì)量的合理配置就尤為重要，特別是上文多次提到的成績效益考核工作，其重點就在于工作的公平、公正、公開。

在整個過程中針對不同的人要采取不同的考核標準，因人考核企業(yè)才能夠掌握員工們的各項信息和各項能力的判定，有利于充分的發(fā)揮企業(yè)績效管理工作的連帶作用。不僅能夠提升企業(yè)當前的管理水平，還能更好的優(yōu)化內(nèi)部人員資源配置，將結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化。

（七）基于地位與尊重的情感激勵

對于任何人而言，具有一定的社會性，因此在工作中不論是基層員工還是管理者都需要得到外界承認和尊重。因此在人才激勵方式中，情感激勵方式也是不容忽視的，公司管理層需要重視高技術(shù)人才的價值和地位，給予充分尊重和認可，從而激發(fā)員工的自信和積極性。具體有以下措施。

1. 公司中高層定期和技術(shù)人員交流溝通，親自去現(xiàn)場和員工一同工作，不定期與高技能人才交流，從公司氛圍上營造尊重技能人才、尊重學術(shù)的良好工作氛圍。

2. 大力開展先進個人工作者的榮譽評選以及先進人物講座，對高技能人才地位予以大力的肯定和認可，并且給予豐富的物質(zhì)激勵，如發(fā)放獎金，組織旅游療養(yǎng)等，同時加強宣傳力度，擴大影響力，提升公司的整體形象。

3. 建立小組單元，并且下方一定權(quán)限給團隊領(lǐng)導，充分信任認可小團隊領(lǐng)導，以團隊培養(yǎng)人才的管理和領(lǐng)導能力，從多方面提升員工的可能性。通過員工的自由組合和公司給予的邊界權(quán)利，激發(fā)員工活力。

（八）加強企業(yè)文化，使薪酬管理獲得強有力支撐

薪酬制度是企業(yè)文化的重要表現(xiàn)，同時也是凸顯企業(yè)管理水平及制度規(guī)范的重要內(nèi)容。薪酬制度不僅是員工工資的體現(xiàn)，更多的在于內(nèi)部構(gòu)成和模式上。若企業(yè)的文化更有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，那么對應的薪酬制度就會更加的符合企業(yè)和員工的共同利益發(fā)展。

企業(yè)可以通過讓員工接受企業(yè)文化，不僅可以讓員工的思想更加符合企業(yè)發(fā)展，也可以影響員工向著更加有利于企業(yè)發(fā)展的方向轉(zhuǎn)變。它可以使員工確立共同的價值觀念和行為準則，在企業(yè)內(nèi)部形成強大的凝聚力和向心力，使員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵。只有在這樣良好的企業(yè)文化環(huán)境中，才能培養(yǎng)員工的歸屬感和成就感，從而促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（九）提升績效溝通效果

良好的溝通可以幫助績效管理更加順利的開展，通過員工和管理人員之間的交流反饋，可以促進雙方對于績效管理工作進行共同的完善，同時能夠不斷調(diào)整管理過程中存在的問題，最終保證績效管理工作科學的開展，提升最終的效果。

四、結(jié)語

綜上所述，一個優(yōu)秀的企業(yè)薪酬管理和人才鼓勵辦法，布倫斯對于高層管理人才和基層普通員工的交流與反饋有著積極的影響，與此同時也能兼顧企業(yè)的發(fā)展情況。作為一個企業(yè)提高經(jīng)營管理效率的重要部分，領(lǐng)導人員在對企業(yè)發(fā)展和日常管理事項進行處理決策時也可以充分的利用薪酬管理制度，合理的規(guī)劃好員工資源配置，使得員工的工作效率得到充分的提高，除此之外也可以讓員工的成長和發(fā)展得到更加迅速的提升，最終帶動企業(yè)整個經(jīng)，從而促進企業(yè)長期的發(fā)展。希望通過本文的分析論述能為相關(guān)行業(yè)提供一定的參考。

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（作者單位：天津三源電力集團有限公司）