企業(yè)人才流失原因與應對方法探討

孫旭穎

（內(nèi)蒙古自治區(qū)特種設備檢驗研究院，內(nèi)蒙古 呼和浩特 010020）

隨著社會經(jīng)濟的持續(xù)快速發(fā)展，企業(yè)作為市場經(jīng)濟主體，在經(jīng)營發(fā)展的過程中面臨異常激烈的競爭。企業(yè)只有高度重視人力資源管理工作，切實提升人力資源管理成效，才能夠更好地發(fā)揮人才的應用價值，才能科學全面地提升企業(yè)的核心競爭力。當前，企業(yè)在人力資源管理中存在人才流失的現(xiàn)實問題。要深入全面地提升人力資源管理成效，就要精準全面地分析人才流失的原因，并結(jié)合實際制定應對措施。

一、企業(yè)人力資源管理中人才流失的原因

在企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展過程中，人才是非常重要的元素。企業(yè)要想提升自身的經(jīng)營發(fā)展成效，不斷提升自身的核心競爭力，必須注重人力資源管理工作，全方位分析人才流失的原因，從而采取科學高效的方式應對人才流失。實踐證明，人力資源管理中人才流失的原因是多方面的。

（一）薪酬機制方面

薪酬待遇是員工利益的直接體現(xiàn)，也是其關注的重點。當前，企業(yè)之間的競爭是人才的競爭，同行業(yè)、同領域的企業(yè)在競爭高素質(zhì)人才的過程中運用了各種手段，其中最重要的手段就是承諾提供高薪待遇吸引人才。事實證明，企業(yè)缺乏完善且系統(tǒng)化的薪酬機制，勢必難以挽留高素質(zhì)的人才，也難以全方位地提升企業(yè)的競爭力。在企業(yè)人力資源管理的過程中，造成人才流失問題的原因在薪酬機制方面主要表現(xiàn)為3點。第一，在行業(yè)領域中，待遇優(yōu)勢不明顯。企業(yè)在設計薪酬待遇的過程中，既要結(jié)合自身的崗位實際，又要結(jié)合同行業(yè)領域的崗位平均薪酬。若企業(yè)的薪酬整體偏低，低于行業(yè)平均水平，就無法提升自身的吸引力。一旦員工被其他企業(yè)看中，就很容易被更高的薪酬待遇吸引從而離開公司。同時，相對較低的薪酬待遇也不利于企業(yè)員工工作積極性的提升，無法改善企業(yè)的內(nèi)部管理氛圍。第二，分配方式不夠公平合理［1］。在人力資源的管理實踐中，為更好地調(diào)動廣大員工的工作積極性，全方位地營造具有競爭性的工作氛圍，企業(yè)應當充分全面地保障分配方式的公平化以及合理化。當前階段，在企業(yè)人力資源管理工作中，分配方式還不夠公平，例如，關鍵管理及技術崗位的薪資與實際勞動價值不符，平均化的分配方式普遍存在。這不但無法調(diào)動人才的積極性，反而會導致企業(yè)人才出現(xiàn)抵觸情緒。第三，缺乏完善的獎懲激勵機制。在人力資源薪酬管理中，健全且完善的獎懲激勵機制能夠發(fā)揮關鍵性效能?，F(xiàn)階段，企業(yè)人力資源管理中的獎懲激勵機制還有待完善，難以真正激發(fā)廣大員工的工作積極性。

（二）管理機制方面

人力資源管理是系統(tǒng)且嚴謹?shù)?，為切實提升人力資源管理成效，必須以精細化的管理機制為依托，最大限度地提升人力資源的整體管理水平。當前，在企業(yè)的人力資源管理中，管理機制還存在一些較為突出的問題，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，激勵機制不夠全面系統(tǒng)，激勵工作的開展比較籠統(tǒng)；第二，人員管理機制不健全，并沒有對員工進行職業(yè)教育以及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的引導，部分員工存在“當一天和尚撞一天鐘”的錯誤思想；第三，企業(yè)文化建設機制不足，作為企業(yè)軟實力的直接體現(xiàn)，企業(yè)文化是維系企業(yè)員工關系最可靠的紐帶，而在企業(yè)快速發(fā)展的過程中，部分企業(yè)并沒有建立科學的、有價值的企業(yè)文化，員工的忠誠度很難保證，極易造成人員流失；第四，人員晉升機制不夠完善，為了更好地留住人才，企業(yè)應該暢通晉升通道，保障晉升過程公開透明，當前部分企業(yè)并未構(gòu)建科學的晉升管理機制，很多員工長期處于同一崗位，不知道未來的發(fā)展方向及成長目標，久而久之工作進取心被消磨殆盡；第五，績效考核機制建設不完善，在企業(yè)人力資源管理的實踐過程中，為更好地留住人才、科學地評價人才，要依賴科學且精細化的績效考核機制，但目前部分企業(yè)的績效考核依然存在較為突出的問題，如績效考核機制不夠完善，績效考核過程中相關流程以及方式方法應用不足，缺乏完善的績效考核體系，這會影響人力資源管理的成效與質(zhì)量。

二、人力資源管理中人才流失的應對方法

人力資源管理是企業(yè)管理非常核心的內(nèi)容，企業(yè)只有做好人力資源管理工作，切實提升人力資源管理成效，才能更好地提升自身的發(fā)展質(zhì)量與經(jīng)營效益。在快速發(fā)展的實踐中，企業(yè)應該結(jié)合人才流失的現(xiàn)實問題，采用高效的應對方法，最大限度地保障企業(yè)的整體發(fā)展水平。

（一）全方位加強薪酬管理

人才流失不僅直接影響了企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展，同時也制約了企業(yè)的發(fā)展成效，容易造成關鍵資源的浪費。因此，企業(yè)進行人力資源管理時，要在科學研判人才流失原因的基礎上，精準高效地制定和采用關鍵性的應對措施，避免因薪酬管理不夠科學合理，出現(xiàn)人才流失問題。為有效規(guī)避這一問題，應重點做好兩方面的管理工作。

第一，保障薪酬的競爭力，實施差異化薪酬戰(zhàn)略。員工為企業(yè)付出勞力及智慧，企業(yè)支付報酬給員工，這是商品經(jīng)濟下的交換規(guī)律。對于廣大員工來說，薪酬既是他們的勞動所得，也是他們的價值所在。為有效規(guī)避因薪酬偏低出現(xiàn)的人才流失問題，企業(yè)應立足于自身發(fā)展，立足于行業(yè)背景，做好薪酬調(diào)查工作。企業(yè)應以精細化的薪酬調(diào)查為依據(jù)，確保自身薪酬設計的競爭力［2］。同時要認識到，在企業(yè)人力資源管理中，核心崗位人才的流失率相對較高，這與他們自身的專業(yè)優(yōu)勢以及能力有關。為有效規(guī)避這一問題，企業(yè)可以結(jié)合內(nèi)部崗位的不同特征，積極采用差異化的薪酬戰(zhàn)略。針對特殊的崗位，更要實施多元化的薪酬結(jié)構(gòu)體系，以更好地提升薪酬管理的整體成效與質(zhì)量。

第二，保障福利多樣化，實施以人為本的發(fā)展戰(zhàn)略。在企業(yè)人力資源的管理實踐中，為更好地留住人才，企業(yè)還應貫徹落實人本主義管理理念，要為廣大員工提供豐富的福利待遇，切實有效地提升他們的工作積極性以及主觀能動性。企業(yè)除了進行基礎性的薪酬設計外，還應為廣大員工提供帶薪休假、帶薪旅游、節(jié)假日福利等福利政策，更好地讓員工感受到企業(yè)的關心與呵護。

（二）完善培訓管理機制，制定人才發(fā)展戰(zhàn)略

在企業(yè)的人力資源管理中，為有效吸引人才，提升崗位的競爭力，企業(yè)應該結(jié)合自身的發(fā)展需求，完善培訓管理機制，制定行之有效的人才發(fā)展戰(zhàn)略。一方面，企業(yè)應結(jié)合自身的發(fā)展需求，充分全面地夯實培訓管理工作，積極創(chuàng)建高效、綜合的培訓管理體系，最大限度地提升培訓工作的成效；另一方面，企業(yè)應該與廣大員工保持雙向互動，結(jié)合員工的專業(yè)素養(yǎng)以及個人成長發(fā)展情況，科學高效地制定人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，確保廣大員工與企業(yè)共同成長。

（三）夯實文化機制建設，完善績效考核工作

企業(yè)應該依托豐富的企業(yè)文化，增強員工的歸屬感，提升員工的忠誠度，同時結(jié)合自身實際情況構(gòu)建科學的績效管理體系。企業(yè)作為績效考核的實施主體，應結(jié)合自身的發(fā)展特點，明確績效考核的內(nèi)容，將績效考核與員工的薪酬待遇結(jié)合起來，不斷激發(fā)他們的斗志。企業(yè)要明確績效考核的內(nèi)容以及方式，引導廣大員工自覺主動地根據(jù)績效考核內(nèi)容開展工作，營造良好的工作氛圍，不斷提升其內(nèi)在驅(qū)動力。

三、結(jié)語

在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的實踐中，人力資源管理至關重要，其成效直接關系到企業(yè)的生死存亡。面對既有人才的離職，企業(yè)應該認清人才流失的原因，采用高效的應對措施，營造良好的拴心留人氛圍，最大限度地提升人力資源管理成效，全方位地推動企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展，不斷提升企業(yè)的核心競爭力。