基于寬帶薪酬的人民銀行基礎(chǔ)績(jī)效工資研究

梁曉潔

（中國(guó)人民銀行西安分行 營(yíng)業(yè)管理部，陜西 西安 710000）

2011年人民銀行頒布《人民銀行分支機(jī)構(gòu)行員工資收入改進(jìn)完善方案》，建立基礎(chǔ)績(jī)效工資制度，即以寬帶薪酬理論為基礎(chǔ)績(jī)效工資的理論基礎(chǔ)，改變?cè)械娜嗣胥y行的一崗一薪工資制度，建立新的績(jī)效工資制度。此文件精神是貫徹落實(shí)人民銀行國(guó)家工資收入分配政策、探索建立具有中央銀行特點(diǎn)工資收入分配制度的重要舉措，對(duì)于人民銀行理順收入分配關(guān)系、強(qiáng)化激勵(lì)保障機(jī)制、建設(shè)和諧央行、有效履行中央銀行職責(zé)具有重要意義。

一、人民銀行基礎(chǔ)績(jī)效工資制度的理論基礎(chǔ)和現(xiàn)實(shí)應(yīng)用情況

（一）寬帶薪酬工資是人民銀行基礎(chǔ)績(jī)效工資制度的理論基礎(chǔ)

基礎(chǔ)績(jī)效工資制度是人民銀行對(duì)寬帶薪酬模式的現(xiàn)實(shí)應(yīng)用。寬帶薪酬制度是新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式，它是對(duì)傳統(tǒng)一崗一薪的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)。寬帶薪酬制度主要根據(jù)員工的績(jī)效考核水平?jīng)Q定工資，即將傳統(tǒng)模式下固定的工資級(jí)別壓縮成幾個(gè)寬泛的基礎(chǔ)績(jī)效帶，不再使用以前收入中的一崗一薪制度。以往一崗一薪的工資模式重視崗位級(jí)別的重要性，崗位級(jí)別決定工資的多少?；A(chǔ)績(jī)效工資制度則是將每個(gè)基礎(chǔ)績(jī)效帶所對(duì)應(yīng)的工資范圍拉大，并且將相鄰崗位職務(wù)的基礎(chǔ)績(jī)效工資一部分重疊起來(lái)［1］。

（二）基礎(chǔ)績(jī)效工資制度在人民銀行的現(xiàn)實(shí)應(yīng)用情況

寬帶薪酬適合崗位職級(jí)層次不多，崗位可以靈活變動(dòng)的知識(shí)型單位。人民銀行基礎(chǔ)績(jī)效工資分配制度符合寬帶薪酬制度實(shí)行的條件，符合現(xiàn)階段人民銀行績(jī)效工資管理的條件。基礎(chǔ)績(jī)效工資制度的設(shè)計(jì)，可以使較低職務(wù)級(jí)別的員工通過(guò)完成較多的工作或在本崗位有較長(zhǎng)的工作年限獲得高基礎(chǔ)績(jī)效，能為崗位職務(wù)長(zhǎng)期不動(dòng)、工作年限長(zhǎng)、工作業(yè)績(jī)高的員工提供與職務(wù)級(jí)別高的員工同等獲取高的基礎(chǔ)績(jī)效工資的可能性，從而調(diào)動(dòng)其工作熱情。

根據(jù)2011年《人民銀行分支機(jī)構(gòu)行員工資收入改進(jìn)完善方案》，人民銀行績(jī)效工資改革中構(gòu)建基礎(chǔ)績(jī)效的收入改進(jìn)完善體系，是將以往績(jī)效工資的一部分統(tǒng)一歸并為基礎(chǔ)績(jī)效工資?；A(chǔ)績(jī)效工資主要體現(xiàn)員工所任（聘）崗位的職責(zé)大小，同時(shí)考慮員工的績(jī)效、能力和資歷。同時(shí)，根據(jù)各崗位等級(jí)職責(zé)大小，確定各崗位等級(jí)基礎(chǔ)績(jī)效工資基準(zhǔn)、最高和最低標(biāo)準(zhǔn)；根據(jù)實(shí)際情況在同一崗位等級(jí)設(shè)立多個(gè)工資檔次，并非簡(jiǎn)單實(shí)行主要依據(jù)任職年限和工作年限的年資型工資制，重點(diǎn)向績(jī)效好、能力強(qiáng)的員工和關(guān)鍵重要崗位傾斜。

二、人民銀行使用基礎(chǔ)績(jī)效工資制度的優(yōu)勢(shì)

（一）弱化人民銀行對(duì)工資計(jì)劃增加的要求

現(xiàn)行人民銀行工資制度下，工資計(jì)劃因通貨膨脹等因素，具有持續(xù)增長(zhǎng)的剛性要求，導(dǎo)致工資在一定程度上無(wú)法起到激勵(lì)員工的作用。然而，通過(guò)基礎(chǔ)績(jī)效工資制度，在同一個(gè)級(jí)別崗位，基礎(chǔ)績(jī)效可以在基準(zhǔn)基礎(chǔ)績(jī)效的左右，根據(jù)其同一級(jí)別崗位工作年限和績(jī)效情況，拉開(kāi)基礎(chǔ)績(jī)效工資差距。即工資計(jì)劃增長(zhǎng)幅度不大，根據(jù)基礎(chǔ)績(jī)效的考核，也能體現(xiàn)多勞動(dòng)多收益的分配原則，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作熱情。

（二）弱化員工單純追求職務(wù)提拔職稱提升，拓寬工資增長(zhǎng)途徑，穩(wěn)定人民銀行員工隊(duì)伍

現(xiàn)行的收入分配制度下，工資收入增加主要依靠職務(wù)提拔職稱提升，而非業(yè)績(jī)提升，導(dǎo)致只能通過(guò)職務(wù)提拔職稱提升來(lái)提高工資，增加了員工晉升的競(jìng)爭(zhēng)壓力?，F(xiàn)行收入分配下，為了得到更高的工資收入，只能選擇跳槽，不利于穩(wěn)定員工隊(duì)伍?；A(chǔ)績(jī)效工資制度的實(shí)施，使得同一級(jí)別崗位績(jī)效水平有較大的差距，即使無(wú)法提拔，也能通過(guò)業(yè)績(jī)提高和工作經(jīng)驗(yàn)增長(zhǎng)獲得較大基礎(chǔ)績(jī)效提升，從而達(dá)到穩(wěn)定員工隊(duì)伍的目的。

（三）促進(jìn)員工工作能力提升

人民銀行傳統(tǒng)一崗一薪的收入分配制度下，員工為了增加工資收入，唯一的辦法就是職務(wù)提拔職稱提升。采用基礎(chǔ)績(jī)效工資制度后，各崗位級(jí)別員工績(jī)效工資水平能夠增加同等級(jí)崗位員工的績(jī)效工資變動(dòng)幅度，減少不同級(jí)別崗位工資的差距，使得員工績(jī)效工資與其工作經(jīng)驗(yàn)和業(yè)績(jī)相關(guān)，高級(jí)別崗位員工績(jī)效工資有可能比低一級(jí)崗位員工少，從而使得員工從單純追求職務(wù)提拔職稱提升轉(zhuǎn)而追求提高崗位業(yè)績(jī)。員工的工資收入增加不再只依靠職務(wù)提拔職稱提升，更有利于促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展，充分發(fā)掘員工的個(gè)人價(jià)值［2］。

（四）促進(jìn)工資收入的內(nèi)部公平性

人民銀行以往采用的工資收入體現(xiàn)為崗位變動(dòng)對(duì)應(yīng)工資變動(dòng)，忽略了員工工作能力和工作態(tài)度等原因給工資帶來(lái)的影響。一般情況下，員工工資收入變動(dòng)往往是根據(jù)職位的變化而變化的，員工所在處室對(duì)員工工資收入的影響很小，削弱了工資對(duì)提高員工工作積極性的激勵(lì)作用。實(shí)行基礎(chǔ)績(jī)效工資制度后，同一級(jí)別的最高工資和最低工資存在較大差距，工資浮動(dòng)空間大，增強(qiáng)了單位內(nèi)部工資收入的公平性。社會(huì)比較理論認(rèn)為，員工的工作積極性不僅受絕對(duì)工資收入影響，更受其相對(duì)工資收入影響。每個(gè)人都有和他人比較的心理，也有和自己的過(guò)去比較的心理。因此基礎(chǔ)績(jī)效工資制度的應(yīng)用更多體現(xiàn)了單位內(nèi)部工資收入的公平性。

（五）促進(jìn)員工崗位交流與職業(yè)發(fā)展

由于人民銀行內(nèi)部工作分類，無(wú)法實(shí)現(xiàn)一些優(yōu)秀人才與相應(yīng)工作的匹配?；A(chǔ)績(jī)效工資制度應(yīng)用在一定程度上可以更多促進(jìn)人民銀行內(nèi)部崗位交流?；A(chǔ)績(jī)效工資制度的應(yīng)用在鼓勵(lì)內(nèi)部交流和發(fā)揮員工潛力方面有很大的優(yōu)勢(shì)。

三、人民銀行實(shí)施基礎(chǔ)績(jī)效工資制度中存在的問(wèn)題

（一）凸顯員工對(duì)工資收入的逐利性

基礎(chǔ)績(jī)效工資制度無(wú)法解決員工通過(guò)職務(wù)晉升提升工資這一問(wèn)題，因此其退而求其次，將矛盾轉(zhuǎn)變?yōu)樽非蟾叩墓べY收入，平衡付出，不失為確保員工總體利益平衡的辦法。但是，面對(duì)晉升與工資，員工無(wú)法實(shí)現(xiàn)晉升時(shí)，就會(huì)把員工利益訴求引導(dǎo)為追求工資利益。

（二）降低員工對(duì)職務(wù)提拔職稱提升的內(nèi)驅(qū)力

基礎(chǔ)績(jī)效工資制度的最大弊端是削弱員工晉升內(nèi)驅(qū)力。一個(gè)員工職業(yè)發(fā)展并非只有工資增長(zhǎng)，馬斯洛需求層次論認(rèn)為，人的需求分五個(gè)層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需要。滿足生理需求、安全需求和社交需求后，員工會(huì)追求更高層次的需求，如得到他人的尊重，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。職務(wù)提拔和職稱提升往往是許多優(yōu)秀員工的最主要需求，也是其工作最大的內(nèi)驅(qū)力。因此對(duì)組織人事部門(mén)來(lái)說(shuō)，不得不使用更多激勵(lì)手段滿足員工的更高需求。

（三）單位凝聚力和歸屬感減弱

在基礎(chǔ)績(jī)效工資制度中，工資依賴于員工個(gè)人業(yè)績(jī)，從而導(dǎo)致單位處室內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)個(gè)體化。即使在績(jī)效管理中納入團(tuán)隊(duì)績(jī)效因素，也是為提高個(gè)人績(jī)效而加入團(tuán)隊(duì)合作，這種現(xiàn)象會(huì)導(dǎo)致單位凝聚力和歸屬感減弱。由于基礎(chǔ)績(jī)效評(píng)估的主要根據(jù)是員工對(duì)單位的業(yè)績(jī)，業(yè)績(jī)就成為評(píng)價(jià)員工工作情況的主要標(biāo)準(zhǔn)。只有良好的業(yè)績(jī)水平才有可能提升工資，就會(huì)給員工心理帶來(lái)不穩(wěn)定性，從而減弱對(duì)單位的歸屬感。

四、人民銀行基礎(chǔ)績(jī)效工資制度應(yīng)用中建議完善的內(nèi)容

（一）完善人民銀行教育培訓(xùn)體系

完善各類教育培訓(xùn)，進(jìn)一步優(yōu)化基礎(chǔ)績(jī)效工資制度實(shí)施。加大人民銀行對(duì)教育培訓(xùn)體系的完善和投入，使員工通過(guò)各類學(xué)習(xí)培訓(xùn)，提升工作能力和工作技能，使員工具備更多的不同崗位工作所需的能力和素質(zhì)，促進(jìn)基礎(chǔ)績(jī)效工資制度的激勵(lì)作用更加有效發(fā)揮。

（二）健全人民銀行績(jī)效考核體系

基礎(chǔ)績(jī)效工資制度是激勵(lì)員工提高業(yè)績(jī)的手段，健全績(jī)效考核體系對(duì)基礎(chǔ)績(jī)效工資制度運(yùn)用成功與否有重要影響?？?jī)效考核體系要以科學(xué)性為原則，考核標(biāo)準(zhǔn)要與人民銀行發(fā)展相適應(yīng)，與員工業(yè)績(jī)和能力密切相關(guān)，為基礎(chǔ)績(jī)效工資制度實(shí)施提供有力保證，績(jī)效考核是保證人民銀行績(jī)效工資實(shí)施的重要環(huán)節(jié)。因此人民銀行實(shí)施基礎(chǔ)績(jī)效工資制度的過(guò)程中，一定要將健全績(jī)效考核體系作為前提條件，不斷修正完善績(jī)效考核體系。

（三）加強(qiáng)人民銀行精神文化建設(shè)

加強(qiáng)人民銀行精神文化建設(shè)，取得員工對(duì)央行文化的價(jià)值認(rèn)同，不斷增強(qiáng)員工的凝聚力和向心力，使員工可以跨越崗位限制，充分發(fā)揮自身潛力，以良好的精神狀態(tài)、積極的工作態(tài)度投入央行事業(yè)中，使員工個(gè)人在基礎(chǔ)績(jī)效工資制度的激勵(lì)下，履職能力得到全面提升。

（四）建立績(jī)效考核和基礎(chǔ)績(jī)效應(yīng)用反饋機(jī)制

人民銀行基礎(chǔ)績(jī)效工資制度改革處于初級(jí)實(shí)施階段，在實(shí)施時(shí)，要遵循人民銀行員工職業(yè)特點(diǎn)，即在實(shí)施基礎(chǔ)績(jī)效工資制度時(shí)，力爭(zhēng)做到統(tǒng)籌兼顧各方利益，靈活運(yùn)用基礎(chǔ)績(jī)效工資制度，有效規(guī)避基礎(chǔ)績(jī)效工資制度弊端。運(yùn)用基礎(chǔ)績(jī)效工資制度，還需要人民銀行建立科學(xué)、高效的員工反饋機(jī)制，針對(duì)基礎(chǔ)績(jī)效工資制度實(shí)施中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行合理調(diào)整，確?；A(chǔ)績(jī)效工資制度的科學(xué)性和適用性。

五、結(jié)語(yǔ)

基礎(chǔ)績(jī)效工資制度的應(yīng)用突破了傳統(tǒng)一崗一薪的束縛，構(gòu)建以能力為核心的工資分配模式，激勵(lì)員工在各崗位不斷提高能力和業(yè)績(jī)，促進(jìn)人民銀行高效履職。