淺談事業(yè)單位績(jī)效考核與工資分配

李 萍

（西安市長(zhǎng)樂公園，西安 710032）

事業(yè)單位是以增進(jìn)社會(huì)福利、提供社會(huì)服務(wù)為主要宗旨的社會(huì)性組織，其主要屬性是社會(huì)公益性。事業(yè)單位工作人員的績(jī)效工資與其聘用崗位類別和等級(jí)對(duì)應(yīng)關(guān)聯(lián)。下面以我單位的績(jī)效考核及分配方案為例，簡(jiǎn)要分析事業(yè)單位的績(jī)效考核與績(jī)效工資分配問題。

一、績(jī)效考核指導(dǎo)思想和原則

堅(jiān)持多勞多得原則，堅(jiān)持優(yōu)績(jī)優(yōu)酬原則，充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)與導(dǎo)向作用?？?jī)效考核以行為規(guī)范表現(xiàn)、崗位目標(biāo)任務(wù)完成情況及臨時(shí)工作安排完成情況等為主要依據(jù)，考核工作秉承公平、合理、透明的原則，促使各項(xiàng)工作高質(zhì)量、高效率、規(guī)范有序完成。

二、績(jī)效考核程序和實(shí)施范圍

為確保績(jī)效考核公平公正，績(jī)效工資分配合理，確實(shí)有效地調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，我單位成立由高層領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、職工代表組成的績(jī)效考核分配領(lǐng)導(dǎo)小組，實(shí)行分級(jí)考核，考核主體多層次，嚴(yán)格控制優(yōu)秀等次比例，不得超過參評(píng)人數(shù)的10 %。中層干部的績(jī)效考核程序是個(gè)人在中層以上月考核會(huì)議上總結(jié)自評(píng)，中層干部同事之間匿名互評(píng)，最終由領(lǐng)導(dǎo)班子審定中層干部的績(jī)效考核等次。普通工作人員的考核主體為所在部門負(fù)責(zé)人，各部門自行初評(píng)后，報(bào)績(jī)效考核分配領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行審定。考核結(jié)果分為優(yōu)秀等次、合格等次、基本合格等次和不合格等次。考核實(shí)施范圍為編制內(nèi)的在崗職工。

三、績(jī)效考核

事業(yè)單位在經(jīng)濟(jì)社會(huì)生活中扮演著與企業(yè)不同的角色，其主要特征是公益性和非市場(chǎng)性，非市場(chǎng)性決定了競(jìng)爭(zhēng)壓力不足。事業(yè)單位大多數(shù)崗位考核指標(biāo)難以量化，因而考核內(nèi)容應(yīng)綜合考慮能力、責(zé)任心、客觀結(jié)果和個(gè)人行為過程。

（一）考核內(nèi)容

工作態(tài)度：主要考核員工的工作積極性、責(zé)任心和遵守勞動(dòng)紀(jì)律情況。

工作業(yè)績(jī)：考核崗位職責(zé)及目標(biāo)任務(wù)完成情況。

工作能力：考核溝通協(xié)調(diào)能力、業(yè)務(wù)技術(shù)及管理能力、知識(shí)更新情況。

（二）考核等次標(biāo)準(zhǔn)

優(yōu)秀等次：月考核為優(yōu)秀等次，所占比例不超過總?cè)藬?shù)的10 %，優(yōu)秀等次標(biāo)準(zhǔn)如下。

①全月考勤為滿勤，守時(shí)、守規(guī)、遵守勞動(dòng)紀(jì)律，品德廉潔。

②工作能力極強(qiáng)，任勞任怨，竭盡所能出色地完成工作任務(wù)。

③工作責(zé)任心極強(qiáng)，積極完成工作計(jì)劃和目標(biāo)，可放心交辦工作。

④工作業(yè)績(jī)突出，工作效率高。

⑤善于上下溝通、平衡協(xié)調(diào)，能主動(dòng)與人合作。

合格等次：合格等次標(biāo)準(zhǔn)如下。

①全月事假不超過2天、病假不超過7天，無曠工行為。

②有一定工作能力，能完成任務(wù)。

③有責(zé)任心，工作態(tài)度端正。

④無工作失誤，不誤期，效率一般，完成質(zhì)量尚好。

⑤能夠服從工作安排，溝通協(xié)調(diào)能力尚可。

基本合格等次：基本合格等次標(biāo)準(zhǔn)如下。

①全月事假不超過5天、病假不超過10天，無曠工行為，偶有遲到或早退，但上班后工作態(tài)度尚可。

②工作能力一般，基本勝任工作，能完成工作任務(wù)70 %以上。

③工作責(zé)任心一般，工作態(tài)度一般，交付工作需要督促方能完成。

④處理工作不常有失誤，工作基本不誤期，效率有待提高，工作業(yè)績(jī)有待提高。

⑤基本服從工作安排，溝通協(xié)調(diào)能力有待提高。

不合格等次：工作表現(xiàn)符合如下條件之一將被評(píng)為不合格等次。

①全月事假超過10天，或病假超過20天，紀(jì)律觀念不強(qiáng)，經(jīng)常違反單位制度，時(shí)常遲到、早退、脫崗，或有曠工行為。

②工作敷衍，責(zé)任心缺乏，常借故逃避繁重工作，工作不夠規(guī)范，僅能完成工作任務(wù)50 %以下。

③工作嚴(yán)重誤期，精神散漫，工作效率低。

④工作質(zhì)量不佳，有嚴(yán)重工作失誤或常有差錯(cuò)。

⑤不服從工作安排，經(jīng)常無法處理事務(wù)，無法與別人合作。

⑥對(duì)明令禁止的事，置若罔聞，我行我素。

（三）措施要求

鑒于事業(yè)單位工資發(fā)放制度的現(xiàn)狀，在實(shí)際操作中，上月考核結(jié)果與績(jī)效工資在次月的工資中兌現(xiàn)。

各部門考勤員實(shí)事求是地考勤，考勤表經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核簽字，分管領(lǐng)導(dǎo)簽字認(rèn)可后，交人事部門備案。如有考勤不實(shí)、考核不公等現(xiàn)象，一經(jīng)考核工作小組核實(shí)，該部門負(fù)責(zé)人的該月考核結(jié)果降低一個(gè)等次，并在全單位范圍內(nèi)通報(bào)。

四、績(jī)效工資分配

事業(yè)單位實(shí)行崗位績(jī)效工資制。經(jīng)核定的績(jī)效工資總量是上限，不得突破?？?jī)效工資總量包含績(jī)效工資基準(zhǔn)量和績(jī)效增量?jī)刹糠?。其中，?jī)效工資基準(zhǔn)量包含基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩項(xiàng)。工資審批部門根據(jù)各單位當(dāng)年1月份在編工作人員崗位，核定各單位全年總的績(jī)效工資基準(zhǔn)量，績(jī)效工資基準(zhǔn)量按月發(fā)放。工資審批部門按照各單位上年度人員增減情況及總?cè)藬?shù)核定各單位績(jī)效增量?？?jī)效增量給予用人單位更大自主權(quán)，更加靈活，各事業(yè)單位在人社部門核定的績(jī)效增量總量?jī)?nèi)，按照規(guī)定的程序依據(jù)考核結(jié)果自主分配，可不受績(jī)效工資結(jié)構(gòu)比例限制，充分享有分配自主權(quán)，績(jī)效增量按年度發(fā)放。

用人單位在績(jī)效工資總量?jī)?nèi)擁有自主分配的權(quán)力，需要認(rèn)真對(duì)待并能妥善處理實(shí)施中遇到的問題。為適應(yīng)事業(yè)單位績(jī)效工資改革和規(guī)范要求，更有效地激發(fā)和提高職工工作積極性，要做到結(jié)合單位工作實(shí)際，真正發(fā)揮激勵(lì)作用。事業(yè)單位績(jī)效工資分配應(yīng)根據(jù)崗位及工作實(shí)際適當(dāng)拉開檔次?？?jī)效工資檔次差距過小，激勵(lì)作用不能有效發(fā)揮；績(jī)效工資檔次差距過大，會(huì)引發(fā)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)和矛盾，內(nèi)耗嚴(yán)重，反而不利于工作推進(jìn)。

單位績(jī)效工資基準(zhǔn)量按月考核發(fā)放，績(jī)效增量按年度考核發(fā)放，分配辦法如下。

（一）績(jī)效工資基準(zhǔn)量分配

績(jī)效工資基準(zhǔn)量根據(jù)在編在崗人員日?？记?、工作環(huán)境、工作任務(wù)完成情況、工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，經(jīng)考核按月發(fā)放。月考核被評(píng)為不合格等次的員工，扣發(fā)當(dāng)月全部獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資；月考核被評(píng)為基本合格等次的工作人員，扣發(fā)當(dāng)月50 %獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資；月考核被評(píng)為合格等次者，足額發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資；月考核為優(yōu)秀等次的員工，按其所在崗位的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)增加10 %予以獎(jiǎng)勵(lì)。

績(jī)效工資基準(zhǔn)量實(shí)行總量控制。當(dāng)年2月后新增人員無績(jī)效工資；崗位變動(dòng)人員績(jī)效工資不予變動(dòng)，從次年1月起發(fā)放相應(yīng)崗位的績(jī)效工資；因退休、辭職、調(diào)出等原因減人所結(jié)余的績(jī)效工資由單位管理。每年11月份計(jì)算績(jī)效工資基準(zhǔn)量審批金額與已實(shí)際發(fā)放金額差額。如果12月份績(jī)效工資基準(zhǔn)量不足，則不足部分平均分?jǐn)偟絺€(gè)人；如果12月份績(jī)效工資基準(zhǔn)量有余額，如因減員和扣發(fā)產(chǎn)生的績(jī)效工資余額，在年終根據(jù)余額總量，經(jīng)職工代表大會(huì)討論，綜合聘用崗位及考核情況，由園長(zhǎng)辦公會(huì)最終集體研究決定?？己瞬缓细袢藛T及參加考核不計(jì)等次人員，不參與當(dāng)年績(jī)效工資余額總量的再分配。

（二）績(jī)效工資增量分配

績(jī)效增量考核周期為一年，與年終考核掛鉤，全年月考核為基本合格（或不合格）等次累計(jì)達(dá)3次，誡勉談話，年終考核定為不合格，不能晉升薪級(jí)工資，不能參與年終績(jī)效工資增量的分配。

經(jīng)工資部門核定審批的年績(jī)效工資增量的1.5 %作為年終考核優(yōu)秀等次獎(jiǎng)勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)班子成員的優(yōu)績(jī)優(yōu)酬獎(jiǎng)勵(lì)（其中領(lǐng)導(dǎo)班子占比61 %，優(yōu)秀等次占比39 %），班子成員如有考核優(yōu)秀人員，按優(yōu)秀人員核定比例進(jìn)行二次上浮?？?jī)效工資增量根據(jù)年度考核情況一次性發(fā)放，年度考核被評(píng)為基本合格等次與不合格等次的工作人員不發(fā)放績(jī)效增量。

結(jié) 語

事業(yè)單位的績(jī)效考核內(nèi)容應(yīng)綜合考慮工作能力、工作態(tài)度責(zé)任心、業(yè)績(jī)結(jié)果和行為過程。事業(yè)單位具有自主靈活分配績(jī)效工資的權(quán)力，但是不得違反規(guī)定程序，不得突破經(jīng)審批的全年績(jī)效工資總量。事業(yè)單位需要根據(jù)所處行業(yè)特點(diǎn)合理有效分配績(jī)效工資，避免過度競(jìng)爭(zhēng)，充分發(fā)揮事業(yè)單位職能作用，實(shí)現(xiàn)社會(huì)公共服務(wù)的最大化。