事業(yè)單位績效管理體系建立的路徑及相關(guān)思考

鄧偉華

（青島市運輸事業(yè)發(fā)展中心，山東 青島 266000）

一、引言

事業(yè)單位正面臨加速轉(zhuǎn)型的新形勢。2014年國務(wù)院下達文件指明并肯定了績效管理在事業(yè)單位改革中的作用，受到體制改革以及全球經(jīng)濟一體化潮流的影響，我國事業(yè)單位將繼續(xù)實行深層次的改革，以新的管理機制、管理模式為主，著重強調(diào)績效管理的優(yōu)勢，提高單位整體運行效率以及管理水平，走上規(guī)范化、科學(xué)化的道路。然而，目前事業(yè)單位績效管理還存在一些問題，如何解決這些問題并建立完善的績效管理體系是各單位的重點工作。

二、事業(yè)單位加強績效管理的意義

（一）有利于提高行政效能

傳統(tǒng)管理模式下事業(yè)單位人事管理較為粗放，缺少直接的管理機制。通過加強績效管理，改變粗放的管理模式，由無形管理逐漸轉(zhuǎn)向有形管理，設(shè)立有針對性的績效考核指標(biāo)，提高考核結(jié)果的綜合性與客觀公正性，完善事業(yè)單位組織管理系統(tǒng)，這些都有利于提高事業(yè)單位行政效能。

（二）有利于明確目標(biāo)導(dǎo)向

通過加強績效管理將績效考核理念融入實際工作與管理中，有利于明確目標(biāo)導(dǎo)向，將實際理論外化于行、將規(guī)章制度貫徹實施，提高工作效率與質(zhì)量，逐步形成科學(xué)的考核體系。

（三）有利于增強員工幸福感

通過加強績效管理，可促使員工樹立正確的目標(biāo)并朝著完成目標(biāo)的方向努力，提高工作效率，堅持公平公正的原則，合理運用績效考核結(jié)果。在績效獎懲的雙重作用下，激勵員工、督促員工，有利于增強員工的幸福感。

三、事業(yè)單位績效管理的相關(guān)問題

（一）績效管理理念較為傳統(tǒng)

績效管理理念較為傳統(tǒng)是事業(yè)單位普遍存在的問題，主要體現(xiàn)為績效管理一般由人力資源部門負責(zé)，長期以來績效考核的內(nèi)容過于單一、范圍狹窄，單位領(lǐng)導(dǎo)層對績效管理的重視不夠，只簡單地下達行政命令。在這種情況下，單位績效管理體系的建立與完善受阻。事業(yè)單位具有特殊屬性，組織結(jié)構(gòu)鏈條長，要想提高績效管理效果，應(yīng)當(dāng)注重各職能部門的通力合作，然而實際上其他職能部門對績效管理關(guān)注度不高，沒有主動配合此項工作，最終導(dǎo)致績效管理效果不佳［1］。

（二）績效考核指標(biāo)設(shè)置不合理

事業(yè)單位在設(shè)置績效考核指標(biāo)的過程中思維受限，未能考慮多方面的要素，設(shè)置的考核指標(biāo)不合理。例如，某事業(yè)單位中層管理人員為了超額完成上級領(lǐng)導(dǎo)下達的任務(wù)目標(biāo)，沒有結(jié)合工作實際設(shè)置了過量的考核指標(biāo)，此時不僅無法起到督促員工的作用，還會帶來一定的壓力，使員工產(chǎn)生抵觸心理。有的事業(yè)單位績效考核工作過度偏向于領(lǐng)導(dǎo)層、管理層的主觀意識，導(dǎo)致績效管理流于形式。此外，事業(yè)單位考核指標(biāo)范圍廣、缺少具體的考核分級，在同類指標(biāo)下不同考核對象的考核結(jié)果雷同，無法突顯出單位優(yōu)秀員工，致使績效考核作用不明顯。

（三）激勵獎懲機制有待完善

績效管理體系必須設(shè)置激勵獎懲機制，將考核結(jié)果與激勵獎懲直接掛鉤才能真正地發(fā)揮績效管理的作用，然而目前部分事業(yè)單位激勵獎懲機制仍存在不足。第一，僅提高職工的績效工資，忽視精神激勵，如公開表彰、崗位調(diào)整等。第二，績效激勵獎懲對單位基層一線人員傾斜是無可厚非的，但對于一些工作量大、工作內(nèi)容繁多的服務(wù)性崗位來說，激勵獎懲力度不大，長此以往必然會喪失工作熱情。第三，懲戒力度偏低，處罰措施未能落實，針對未完成績效目標(biāo)的個人或者部門，只是存在口頭“警告”，沒有將其與職位晉升、薪資調(diào)整等相對接。

（四）缺乏有效的監(jiān)督與溝通

績效管理的主要目的是持續(xù)提升績效，必須強調(diào)單位內(nèi)部的有效監(jiān)督與溝通。但是有的單位對績效管理的定位停留在績效層面，過度重視工作達標(biāo)情況，以靜態(tài)的工作指標(biāo)為準(zhǔn)，加上溝通不暢，很難在執(zhí)行方案、制定目標(biāo)等方面達成共識［2］?？己私Y(jié)束之后將最終的考核結(jié)果束之高閣，未能重點分析導(dǎo)致績效目標(biāo)未完成的主要原因，且沒有聽取各部門對下一年度或者季度績效考核的意見，只是片面地修改方案。

四、事業(yè)單位建立績效管理體系的路徑

（一）更新績效管理理念，加強績效管理認(rèn)知

新時期，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)讓績效管理深入人心。首先，定期組織以績效管理為主題的培訓(xùn)課程，通過培訓(xùn)促使單位內(nèi)部相關(guān)人員及時更新績效管理理念，從思想層面真正地重視績效管理，加強個人認(rèn)知、提升個人水平。其次，領(lǐng)導(dǎo)層要做好帶頭表率，起到先進模范作用，為單位績效管理工作給予支持與建議，同時尊重職工的創(chuàng)造思維，在共同合作、協(xié)調(diào)配合下改善績效管理的效果。

（二）設(shè)置合理且具有針對性的績效考核指標(biāo)

事業(yè)單位應(yīng)從多維度出發(fā)設(shè)立績效考核指標(biāo)，增強各類指標(biāo)的針對性［3］。某單位建立績效考核指標(biāo)體系的實踐經(jīng)驗如下：第一，將績效考核與單位戰(zhàn)略發(fā)展相結(jié)合，突出考核指標(biāo)的公允性、科學(xué)性以及可操作性。第二，以可進行量化評比的工作內(nèi)容為準(zhǔn)，將其視為績效考核的直接參考依據(jù)，結(jié)合定性與定量指標(biāo)，改變傳統(tǒng)模式下以管理層主觀看法為主的績效考核方式，增強考核的客觀性。第三，全面考慮不同崗位的具體工作內(nèi)容，針對一些關(guān)鍵崗位可設(shè)置關(guān)鍵性指標(biāo)，把握好量與度之間的關(guān)系，強調(diào)考核指標(biāo)與工作實際、工作內(nèi)容的相適宜性。通過加強績效管理，該單位職工對績效考核的態(tài)度由抵觸變?yōu)橹鲃咏邮?，各項工作的完成效率和質(zhì)量同步提高。

（三）完善激勵獎懲機制，不斷創(chuàng)新激勵手段

事業(yè)單位薪酬制度改革堅持市場化方向，要想順利完成績效管理體系的建立，應(yīng)當(dāng)更加重視績效獎懲機制的完善，通過創(chuàng)新激勵手段，充分調(diào)動員工的積極性。一方面，常用的激勵手段為提高薪資待遇，面對績效工資改革的難點，事業(yè)單位應(yīng)進一步明確不同崗位基本工資、能力工資、績效工資的劃分，注重績效考核的過程，將實際考核結(jié)果與薪資待遇直接掛鉤。對于表現(xiàn)優(yōu)秀的職工給予豐厚的獎勵，并在向關(guān)鍵崗位、基層一線崗位傾斜的同時重視服務(wù)性崗位，增強各崗位職工的認(rèn)同感，對于表現(xiàn)不佳的職工也要給予薪資處罰，情節(jié)嚴(yán)重時要求責(zé)任人引咎辭職。另一方面，了解單位職工的實際需求，提高激勵的針對性與有效性，適當(dāng)給予精神激勵與綜合福利。如為表現(xiàn)優(yōu)秀的職工提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)、免費旅游的福利，從榮譽與情感兩方面給予優(yōu)秀職工“先進職工”的榮譽稱號，適當(dāng)加大對優(yōu)秀職工的關(guān)注度，拓展其晉升空間。此外，單位還可幫助職工解決日常生活中的各種難題，多管齊下提高績效激勵的實際效果。

（四）加大監(jiān)督力度，保持有效的溝通與反饋

績效管理工作必須要加大監(jiān)督力度，事業(yè)單位應(yīng)建立全面的監(jiān)督機制，覆蓋各層級、各部門，由管理人員承擔(dān)持續(xù)監(jiān)督的重任。第一，監(jiān)督單位職工實際工作中是否出現(xiàn)工作任務(wù)與績效目標(biāo)偏差過大的問題，提出修正建議，并要求整改。第二，收集績效周期內(nèi)的數(shù)據(jù)信息，以信息技術(shù)為依托、以業(yè)務(wù)流程為線索，覆蓋單位所有工作以及業(yè)務(wù)活動，形成數(shù)據(jù)庫，為績效管理工作提供數(shù)據(jù)支撐，提高工作效率。第三，定期召開工作回顧會議，由各部門負責(zé)人匯報工作，為績效管理的下一步工作進行指導(dǎo)，結(jié)合之前的經(jīng)驗，形成初步方案。

整個績效管理周期都應(yīng)當(dāng)加強溝通聯(lián)系，只有保持有效的溝通與反饋，實現(xiàn)動態(tài)管理，才能逐步提升整體管理水平。確定績效管理目標(biāo)時要聽取各部門的意見，體現(xiàn)出單位職工的個人意愿；實施績效管理目標(biāo)時要求各部門積極反饋，針對遇到的問題尋求幫助，營造良好的人際氛圍；績效考核評價時確保職工對考核方式、結(jié)果的認(rèn)可，合理運用最終結(jié)果，指導(dǎo)職工改進以提高績效。此外，對于職工提出的異議績效考核小組應(yīng)當(dāng)?shù)谝粫r間完成調(diào)查核實工作，將結(jié)果反饋到人，避免因考核不當(dāng)、申訴審批不及時而造成隔閡與誤解。

五、結(jié)語

建立完善績的效管理體系是目前我國事業(yè)單位最重要的一項工作任務(wù)，關(guān)系著各項工作的順利開展以及單位自身的可持續(xù)發(fā)展。事業(yè)單位必須正確認(rèn)識加強績效管理的意義，結(jié)合實際情況，從問題出發(fā)探索可行的路徑，健全績效管理體系，為單位職工提供適宜且全面的考核標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化績效管理手段，充分發(fā)揮激勵、促進的作用，培養(yǎng)出更加優(yōu)秀的高素養(yǎng)職工，進一步推動事業(yè)單位的健康長遠發(fā)展。