公立醫(yī)院中層干部績效考核評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建及應(yīng)用

周賢海

（江山市中醫(yī)院，浙江 衢州 324100）

隨著生活水平提高，人們對(duì)健康的關(guān)注度日益加深，對(duì)醫(yī)院的管理服務(wù)也要求更高，不僅要求有精湛的醫(yī)術(shù)，更是需要有“仁心、愛心”來對(duì)待患者。公立醫(yī)院中層干部“身負(fù)重任”，一邊需要嚴(yán)格執(zhí)行上級(jí)指令對(duì)醫(yī)院進(jìn)行統(tǒng)籌管理，一邊還需要對(duì)基層工作展開細(xì)致調(diào)查研究并改進(jìn)工作模式，因此，中層干部績效考核對(duì)于醫(yī)院良好運(yùn)行起到?jīng)Q定性作用。但是中層干部的績效考核一直是醫(yī)院考核項(xiàng)目中的難點(diǎn)，隨著醫(yī)院越來越重視績效考核，中層干部的績效考核評(píng)價(jià)體系也成為改革的重點(diǎn)領(lǐng)域。

一、公立醫(yī)院中層干部績效考核評(píng)價(jià)體系概述

公立醫(yī)院中層干部績效考核體系就是根據(jù)層干部在醫(yī)院的活動(dòng)情況，依據(jù)科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，考察中層干部對(duì)職務(wù)、職責(zé)的執(zhí)行程度，依據(jù)工作表現(xiàn)，考核其工作績效的一種體系。這種體系可以有效地衡量中層干部在工作中的表現(xiàn)，是一種有效的工作導(dǎo)向指引，同時(shí)也可以起到激勵(lì)的作用。根據(jù)需要該體系可隨時(shí)調(diào)整，調(diào)整內(nèi)容包括服務(wù)量、服務(wù)質(zhì)量、工作行為，貢獻(xiàn)值等，能有效促進(jìn)中層干部與各部門之間的協(xié)調(diào)工作。對(duì)于中層干部個(gè)人來說，是個(gè)人努力和前進(jìn)的方向，是對(duì)醫(yī)院管理和患者服務(wù)做出的貢獻(xiàn)。科學(xué)有效的績效評(píng)價(jià)體系，能使醫(yī)院持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)雙贏[1]。

二、公立醫(yī)院中層干部績效考核評(píng)價(jià)體系構(gòu)建的重要性

首先，公立醫(yī)院想要實(shí)現(xiàn)科學(xué)有效的績效管理，就需要對(duì)起到關(guān)鍵作用的中層干部進(jìn)行工作上的細(xì)致劃分，發(fā)揮作用，實(shí)現(xiàn)價(jià)值。對(duì)于基層工作人員來說，中層干部既是領(lǐng)導(dǎo)，也是工作的協(xié)調(diào)者，在管理工作過程中發(fā)現(xiàn)問題要及時(shí)處理，對(duì)于問題的反饋要有靈敏度，面對(duì)不合理環(huán)節(jié)要有科學(xué)有效的決策和措施跟進(jìn)，對(duì)不合理制度進(jìn)行完善調(diào)節(jié)。對(duì)于上層領(lǐng)導(dǎo)來說，中層干部是醫(yī)院總體戰(zhàn)略的執(zhí)行者和部署者，上層領(lǐng)導(dǎo)需要根據(jù)中層干部的匯報(bào)、講解以及工作內(nèi)容進(jìn)行醫(yī)院戰(zhàn)略上的調(diào)整和對(duì)改革做出重要批示，對(duì)醫(yī)院的管理漏洞能夠及時(shí)了解并補(bǔ)救，避免不必要的事故發(fā)生。其次，由于傳統(tǒng)醫(yī)院管理制度中的缺陷，很多績效考核只關(guān)心基層人員的績效考核，對(duì)于管理層的中層干部很忽視，由此造成中層干部的內(nèi)心不滿，進(jìn)而管理工作出現(xiàn)問題，這些問題造成的后果不可估量，需要引起重視。肩負(fù)重任的中層干部績效考核理應(yīng)得到重視，醫(yī)院的各基層管理工作重要程度是相同的，不應(yīng)“厚此薄彼”，中層干部是各項(xiàng)任務(wù)完成的關(guān)鍵點(diǎn)，應(yīng)完善其績效考核制度，促進(jìn)醫(yī)院管理有效進(jìn)行。公立醫(yī)院要適應(yīng)新時(shí)代的發(fā)展環(huán)境，就要認(rèn)真執(zhí)行現(xiàn)代績效考核與考核管理制度，不斷調(diào)整管理策略以適應(yīng)新時(shí)代的改革環(huán)境，對(duì)中層公立醫(yī)院高管人員進(jìn)行績效考核評(píng)價(jià)體系是時(shí)代發(fā)展的必然要求[2]。

三、公立醫(yī)院中層干部績效考核評(píng)價(jià)體系構(gòu)建對(duì)策

（一）明確構(gòu)建原則，確定可行性

公立醫(yī)院是需要高知識(shí)和技能的組織，通常有數(shù)十個(gè)不同的專業(yè)部門，這就對(duì)中層干部協(xié)調(diào)管理提出更高要求。管理工作的紛繁復(fù)雜，使中層干部的績效考核體系構(gòu)建要比一般的績效體系要復(fù)雜得多，因此，明確構(gòu)建原則是有效體系構(gòu)建的前提。這不僅與中層干部自身的利益有關(guān)，而且與醫(yī)院的長效管理有關(guān)，在缺乏自然、嚴(yán)格的原則和系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)化的情況下，公立醫(yī)院的中層干部績效評(píng)估工作會(huì)非常艱巨。確立原則的第一步就是明確崗位職責(zé)，在醫(yī)院的總體部署和戰(zhàn)略目標(biāo)之上確定中層干部的參與程度和起到的關(guān)鍵作用。所有的醫(yī)護(hù)人員與管理人員都在為醫(yī)院的長效發(fā)展做出自己的努力，應(yīng)及時(shí)彌補(bǔ)傳統(tǒng)績效考核中對(duì)中層干部重視不夠的弊端，認(rèn)識(shí)到中層干部對(duì)醫(yī)院發(fā)展做出的貢獻(xiàn)，并以此為原則，進(jìn)行績效考核體系建立。中層干部的績效考核體系目標(biāo)也要進(jìn)行分層設(shè)立，不同的干部崗位有不用的原則，不能“一概而論”，只有做到精細(xì)化績效體系建構(gòu)，才能使該項(xiàng)工作合理并具有執(zhí)行力。中層管理人員身兼管理者與被管理者兩種角色，因此在確定原則時(shí)一定要明確，不能“模棱兩可”，造成不必要的誤會(huì)和麻煩。中層干部的執(zhí)行任務(wù)的復(fù)雜性使確定任務(wù)目標(biāo)變得更加困難。因此，中層管理人員應(yīng)進(jìn)行更靈活的績效評(píng)估，以評(píng)估績效評(píng)估目標(biāo)的三個(gè)維度為基本確定原則[3]。

（二）選擇關(guān)鍵技術(shù)，確認(rèn)考核指標(biāo)

績效考核指標(biāo)應(yīng)具有針對(duì)性，各科室的工作特點(diǎn)也應(yīng)該列入考核的指標(biāo)中去?？己酥笜?biāo)的確認(rèn)要充分考慮中層干部所在科室的管理水平和醫(yī)療服務(wù)水平。醫(yī)院可根據(jù)各科室的特點(diǎn)進(jìn)行精細(xì)化、合理性制定考核指標(biāo)，對(duì)指標(biāo)進(jìn)行量化定制，并嚴(yán)格在中層干部績效考核體系中執(zhí)行。根據(jù)科室工作性質(zhì)不同，設(shè)定每類科室的工作量指標(biāo)。以醫(yī)療服務(wù)類崗位為例，中層干部的績效指標(biāo)與科室的工作性質(zhì)一致，將工作量指標(biāo)納入每個(gè)診斷和治療項(xiàng)目。使用診斷和治療項(xiàng)目作為工作量計(jì)算基準(zhǔn)，計(jì)算中層干部和基層醫(yī)護(hù)人員的績效工資，診斷和治療項(xiàng)目的工作行為的實(shí)施主題是工作量核算的主題。根據(jù)制定績效指標(biāo)維度內(nèi)容的目標(biāo)和指標(biāo)不同，進(jìn)行分解并有機(jī)的聯(lián)系，用詳實(shí)的理論概念完善績效考核理論系統(tǒng)。按照醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，制定了科學(xué)、合理、可行的指標(biāo)體系。因此，績效設(shè)計(jì)人員需要在早期和中層管理人員進(jìn)行溝通，耐心聽講中層干部的訴求以及相關(guān)建議系統(tǒng)地考慮各種因素，并更好地利用合理且可操作的指標(biāo)，并且評(píng)估檢查索引系統(tǒng)要符合醫(yī)院的整體策略部署。針對(duì)身兼多職的中層干部，績效考核劃分則更為細(xì)致，應(yīng)進(jìn)行全面的考察和客觀核定。在對(duì)身兼多職的中層干部工作和目標(biāo)管理方法進(jìn)行詳細(xì)分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合國內(nèi)外相關(guān)研究成果，根據(jù)政策、科學(xué)和可行性原則選擇指標(biāo)，首先建立客觀評(píng)價(jià)體系的基本框架，指標(biāo)體系的建立是通過將部門的目標(biāo)任務(wù)與部門主管的職責(zé)相結(jié)合而完成的[4]。

四、公立醫(yī)院中層干部績效考核評(píng)價(jià)體系應(yīng)用對(duì)策

通過早期溝通，績效考核體系的設(shè)定需要得到醫(yī)院所有中層管理人員的全力支持，在得到支持之后，設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn)，并將中層干部的績效考核列入醫(yī)院的戰(zhàn)略部署中去，并納入了明確的績效管理實(shí)施和職責(zé)劃分，以確保評(píng)估體系的真正實(shí)施。它應(yīng)該動(dòng)員整個(gè)醫(yī)院，動(dòng)員所有的醫(yī)院員工來制定醫(yī)院的目標(biāo)、功能和運(yùn)作、戰(zhàn)略位置和戰(zhàn)略目標(biāo)。最后，由醫(yī)院黨委組織的各個(gè)行政職能部門，以醫(yī)院的戰(zhàn)略地位和目標(biāo)為指導(dǎo)，結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況，建立適合醫(yī)院實(shí)際情況的中層執(zhí)行績效評(píng)價(jià)體系[5]。具體操作如下：

首先，建立績效評(píng)估體系委員會(huì)。由醫(yī)院黨委主要負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)，該委員會(huì)在政府職能部門的協(xié)調(diào)與合作下，應(yīng)設(shè)有一個(gè)辦公室。該辦公室主要負(fù)責(zé)績效評(píng)價(jià)體系中相關(guān)工作的調(diào)節(jié)工作，并起到監(jiān)督作用，確保體系制定與運(yùn)行中無紕漏、無障礙、公平公正。中層干部績效管理系統(tǒng)日定期的運(yùn)營監(jiān)控和維護(hù)將移交給辦公室進(jìn)行組織和實(shí)施，所有成員及相關(guān)人員績效管理評(píng)估系統(tǒng)必須具有全面的理解。

其次，在工作人員與流程確定之后，開始制定具體的實(shí)施方案。該行動(dòng)計(jì)劃由一個(gè)常設(shè)機(jī)構(gòu)制定，委員會(huì)對(duì)此進(jìn)行討論和批準(zhǔn)。該計(jì)劃應(yīng)盡可能詳細(xì)，詳細(xì)說明并責(zé)任到人，并明確完成時(shí)間和完成的工作量與內(nèi)容。

最后，分組調(diào)研。以科室的職能進(jìn)行統(tǒng)一劃分，委員會(huì)有針對(duì)性地進(jìn)行分組調(diào)研任務(wù)，根據(jù)各個(gè)崗位中層干部職責(zé)情況，保證體系設(shè)計(jì)與職責(zé)相一致。

五、結(jié)束語

綜上所述，在充分考慮中層干部的工作特點(diǎn)以及在醫(yī)院管理工作中的重要地位基礎(chǔ)之上，將中層干部績效管理工作進(jìn)行精細(xì)化部署，并在全員人員的同意下提升為醫(yī)院戰(zhàn)略高度，有效改善傳統(tǒng)績效考核對(duì)中層干部忽視的弊端，在明確原則后，對(duì)績效考核具體實(shí)施進(jìn)行規(guī)劃，充分發(fā)揮管理工具對(duì)科室和個(gè)人的激勵(lì)措施，實(shí)現(xiàn)績效管理的最終目的，從根本上保證醫(yī)院管理的長效運(yùn)行。