國有企業(yè)人力資源管理與績效考核探析

王莉

（營口港務(wù)集團(tuán)有限公司，遼寧 營口 115007）

一、引言

績效考核制度是指績效考核的主體，對(duì)照工作的目標(biāo)和績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，對(duì)員工工作的具體情況進(jìn)行一定的評(píng)定。人力資源管理是指以企業(yè)的發(fā)展為基礎(chǔ)，有針對(duì)性、有計(jì)劃性地對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行合理的配置，通過培訓(xùn)等一系列手段，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，給員工帶來一定的激勵(lì)，使其為企業(yè)創(chuàng)造一定的價(jià)值。在企業(yè)的日常發(fā)展過程中，人力資源管理可以有效提高員工的工作效率，同時(shí)還可以提高員工的工作質(zhì)量。而績效考核是對(duì)員工工作的評(píng)價(jià)制度，績效考核制度是否落地執(zhí)行直接決定著人力資源管理工作的質(zhì)量。因此要不斷完善企業(yè)的內(nèi)部考核制度，從而為人力資源管理工作提供制度保障。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過程中，國有企業(yè)經(jīng)過不斷的探索和總結(jié)，已經(jīng)將人力資源融合成一種特有的形式，其中最重要的就是人力資源的管理與績效考核，這已經(jīng)成為國有企業(yè)不可或缺的一部分。

二、國有企業(yè)實(shí)施人力資源管理與績效考核的意義

（一）有助于優(yōu)化人力資源配置，強(qiáng)化人才隊(duì)伍建設(shè)

在國有企業(yè)人力資源管理工作的具體實(shí)施過程中，績效考核能夠使員工的工作能力和態(tài)度等得到綜合的體現(xiàn)，有利于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。對(duì)于能力突出的員工及時(shí)給予肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于不能勝任工作的員工及時(shí)培訓(xùn)或者重新安排合理崗位，真正做到人崗匹配，對(duì)企業(yè)的資源進(jìn)行優(yōu)化配置，提高人力資源的利用率，促進(jìn)國有企業(yè)不斷發(fā)展。同時(shí)，績效考核制度在上層管理者與基層員工之間搭建起一座有效的溝通橋梁，有利于管理者更好地了解員工情況，對(duì)其工作有了考量的依據(jù)，從某種程度上有利于員工綜合素質(zhì)的提高。在實(shí)現(xiàn)國企員工個(gè)人發(fā)展的同時(shí)，使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相統(tǒng)一，充分優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供人才保障。

（二）有利于員工明確自身優(yōu)勢(shì)，科學(xué)規(guī)劃職業(yè)目標(biāo)

績效考核對(duì)企業(yè)來說意義重大，它不僅能幫助企業(yè)管理者制定企業(yè)長期發(fā)展規(guī)劃，同時(shí)也是員工制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃的重要參考。員工可以通過相應(yīng)的績效考核制度，對(duì)自身的業(yè)務(wù)能力有整體感知，明確自己的定位、發(fā)展?fàn)顩r及優(yōu)勢(shì)，發(fā)現(xiàn)自己的薄弱環(huán)節(jié)，從而更好地?fù)P長避短，不斷提升自我能力。同時(shí)，從員工入職的那天開始，人力資源部就會(huì)為其建立績效考核檔案，管理者可以以檔案為依據(jù)，對(duì)員工進(jìn)行有效指導(dǎo)，針對(duì)薄弱環(huán)節(jié)開展業(yè)務(wù)訓(xùn)練，讓員工能夠得到科學(xué)合理的提升。

（三）有利于為企業(yè)提供員工升職加薪的信息和依據(jù)

績效考核制度不僅將員工的日常工作以及工作結(jié)果直觀地展現(xiàn)出來，而且對(duì)于員工在本崗位上的突出貢獻(xiàn)也有非常詳細(xì)的統(tǒng)計(jì)。對(duì)員工的工作完成度，績效考核制度都有相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。國有企業(yè)可以根據(jù)績效考核的具體結(jié)果，對(duì)員工進(jìn)行升職加薪等獎(jiǎng)勵(lì)，這種方法不僅科學(xué)而且更加高效，在增強(qiáng)員工工作積極性的同時(shí)，還能為員工帶來升職加薪的美好前景，有效地激發(fā)他們的工作熱情，提高他們的工作效率，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

三、目前國有企業(yè)人力資源管理與績效考核存在的問題

（一）績效考核執(zhí)行力度弱

國有企業(yè)的績效考核數(shù)據(jù)來源往往缺乏一定的準(zhǔn)確性，考核結(jié)果也會(huì)因考評(píng)人員的主觀意識(shí)缺乏一定的客觀性，長此以往，不利于國有企業(yè)的健康發(fā)展。同時(shí)國有企業(yè)論資排輩現(xiàn)象比較嚴(yán)重，人際關(guān)系復(fù)雜，考評(píng)人員會(huì)受多方面的影響，進(jìn)而導(dǎo)致考評(píng)執(zhí)行過程過于寬泛、人情分過高。再者，考核人員從思想意識(shí)上忽略了考核的重要性，與被考核人員沒有進(jìn)行積極的互動(dòng)。所以，常常會(huì)出現(xiàn)信息不對(duì)稱的情況，無法保證考核結(jié)果的質(zhì)量，加之如果沒有將考核的結(jié)果及時(shí)公布，將不利于考核工作的順利收尾。

（二）缺乏健全的績效考核制度

完善的績效考核制度可推動(dòng)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，但是就現(xiàn)在國有企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r來看，還存在一些缺陷?？冃Э己酥贫炔煌晟茣?huì)影響績效考核工作的順利開展，一旦績效考核的公開度和透明度受到影響，就很難有效發(fā)揮績效考核原本的作用。例如，考核內(nèi)容單一，主要體現(xiàn)在本年度工作內(nèi)容方面，沒有建立一個(gè)全方位、多角度的評(píng)級(jí)體系，會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果模糊，無法對(duì)員工有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，考評(píng)結(jié)果也不夠科學(xué)。大部分是主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)本部門員工進(jìn)行考核，這就會(huì)出現(xiàn)潛在的弊端，比如“走后門”情況會(huì)比較嚴(yán)重，給國有企業(yè)的管理工作帶來一定的困難［1］。

（三）績效考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性

由于傳統(tǒng)因素的影響，當(dāng)前國有企業(yè)中，人力資源的績效考核工作沒有根據(jù)時(shí)代的發(fā)展變化作出相應(yīng)調(diào)整，與現(xiàn)代化的職業(yè)發(fā)展需求不匹配。有的部門甚至?xí)霈F(xiàn)績效考核脫離實(shí)際的狀況。此外，績效考核只在幾個(gè)重要部門開展，并沒有在整個(gè)企業(yè)中推行，這會(huì)導(dǎo)致績效考核缺乏量化的指標(biāo)，在評(píng)價(jià)時(shí)主觀的成分偏多，導(dǎo)致結(jié)果偏離客觀實(shí)際。缺乏科學(xué)性就會(huì)導(dǎo)致考核失衡，會(huì)使員工產(chǎn)生不滿甚至抵觸情緒。此外，沒有對(duì)考核結(jié)果加以利用，考核結(jié)果與后續(xù)工作的分配和實(shí)施沒有聯(lián)系，導(dǎo)致員工缺乏動(dòng)力、得過且過，進(jìn)而影響創(chuàng)新工作的開展。

（四）企業(yè)對(duì)績效考核工作的認(rèn)識(shí)不足

思想決定行動(dòng)，只有正確理解并重視績效考核工作，才能將理論落到實(shí)處，更好地提升考核工作質(zhì)量與效率。但是實(shí)際上，部分國企對(duì)績效考核的認(rèn)知存在一定偏差，認(rèn)知程度有待進(jìn)一步提高，具體表現(xiàn)為兩點(diǎn)。第一，部分企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者根本不重視人力資源管理工作，只是單純地為了考核而考核。在考核過程中，員工的日常表現(xiàn)等相關(guān)內(nèi)容沒有進(jìn)行相應(yīng)的記錄，可能導(dǎo)致最終考核結(jié)果有誤，參考價(jià)值不足。第二，國有企業(yè)在人力資源管理的過程中，管理模式不夠規(guī)范化、合理化。例如，部分國有企業(yè)的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)得不夠清晰明確，對(duì)崗位的設(shè)置也沒有充分的了解與分析，就直接參照其他企業(yè)已有的績效考核指標(biāo)制定本企業(yè)的指標(biāo)，忽略了各企業(yè)實(shí)際情況的差異。

四、國有企業(yè)優(yōu)化人力資源管理與績效考核的策略

（一）嚴(yán)格監(jiān)督人力資源管理與績效考核的落實(shí)情況

考核是否落地主要看是否執(zhí)行。在一定意義上，執(zhí)行是績效考核所有環(huán)節(jié)中最重要的一環(huán)，沒有執(zhí)行環(huán)節(jié)，所有的一切都是零。并且執(zhí)行力度越大，績效考核越有效果。首先，要確?？冃Э己讼到y(tǒng)在實(shí)施過程中科學(xué)有效，確保數(shù)據(jù)的來源真實(shí)準(zhǔn)確，還要保證績效考核結(jié)果的客觀性，只有確保這些環(huán)節(jié)與企業(yè)自身的實(shí)際情況相適宜，才能保證績效考核工作的有效開展。

其次，國企的領(lǐng)導(dǎo)干部要充分認(rèn)識(shí)到績效考核與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系，從而保證績效考核的公平公正合理，同時(shí)對(duì)于執(zhí)行力度不強(qiáng)的情況，應(yīng)加強(qiáng)宣傳，確保每個(gè)員工熟知考核流程，保證考核結(jié)果的客觀公正。此外，建立績效考核小組，明確小組人員的責(zé)任分工，將考核工作日?；?，而不是僅在年末完成考核。成立專門的監(jiān)督小組，監(jiān)督績效考核的公平性，加強(qiáng)績效考核的力度。在監(jiān)督的過程中，賦予相關(guān)人員必要的職能，促進(jìn)考核目標(biāo)更好地實(shí)現(xiàn)。

最后，還要重視對(duì)考核結(jié)果的應(yīng)用，對(duì)一切工作進(jìn)行量化，并用數(shù)據(jù)反映出來，及時(shí)公布考核的結(jié)果，整個(gè)過程也必須在監(jiān)督之下完成，防止評(píng)價(jià)主觀性太強(qiáng)這種情況出現(xiàn)［2］。

（二）進(jìn)一步完善績效考核制度

績效考核是強(qiáng)化企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的重要管理制度之一，它可以將個(gè)人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展相統(tǒng)一，以個(gè)人的發(fā)展促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，最終確保企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行和業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

首先，國有企業(yè)要打破現(xiàn)有薪酬支付模式。通過績效考核實(shí)現(xiàn)多勞多得，考量工作任務(wù)、責(zé)任等因素，達(dá)到同工可以不同酬［3］。通過績效考核，使員工有緊迫感，不斷提高工作效率。通過科學(xué)的績效激勵(lì)機(jī)制，既能激發(fā)員工工作積極性，使企業(yè)進(jìn)入良性循環(huán)，又可以挖掘優(yōu)秀人才，幫助員工成長，使每一個(gè)人都能以滿滿的正能量對(duì)待工作。一個(gè)完善的績效管理制度能夠?yàn)閱T工指明前進(jìn)的方向，同時(shí)也有利于提高員工的福利待遇，進(jìn)而增強(qiáng)員工的職業(yè)成就感。此外，完善的績效管理制度可以明確人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)，有助于提高管理質(zhì)量。

其次，從我國整體的績效考核制度出發(fā)，在績效考核的制定上，把實(shí)際的工作當(dāng)作基礎(chǔ)，將考核標(biāo)準(zhǔn)不斷細(xì)化，讓員工明確各個(gè)制度對(duì)自我發(fā)展的重要性。此外，績效管理也應(yīng)制定有效的標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化考核制度，適應(yīng)市場(chǎng)變化，不斷地修訂考核制度，更好地為企業(yè)服務(wù)。

最后，員工明確工作目標(biāo)，企業(yè)才能充滿活力。完善的績效考核制度可以通過過程追蹤、結(jié)果反饋、目標(biāo)激勵(lì)等手段實(shí)現(xiàn)。績效考核制度的公平合理，能夠讓管理者與員工之間達(dá)成一種強(qiáng)烈的共識(shí)。在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，又能夠幫助員工提升工作能力，從而成為更好的自己，更積極地為企業(yè)發(fā)展助力。

（三）創(chuàng)建一體化的標(biāo)準(zhǔn)績效考核系統(tǒng)

國有企業(yè)根據(jù)自身營業(yè)性質(zhì)的不同，在人力資源的管理方面，需要不斷借鑒國外先進(jìn)的管理思想，進(jìn)而創(chuàng)造出一套既有國外經(jīng)驗(yàn)又能立足于自身實(shí)踐的、科學(xué)的績效管理體系。不斷明確績效考核的專業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)在企業(yè)的日常發(fā)展中引入關(guān)鍵指標(biāo)及算法，在日常的管理中采用目標(biāo)編制的方法。在日?？己说倪^程中，不僅可以是上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核，還可以采用下級(jí)匿名考核上級(jí)的方法，促進(jìn)績效考核的全面化和系統(tǒng)化。

在國有企業(yè)崗位的具體設(shè)計(jì)過程中，還要充分考慮內(nèi)容和性質(zhì)的不同，從實(shí)際情況出發(fā)，保證各個(gè)選項(xiàng)的指標(biāo)都能夠?qū)T工的具體表現(xiàn)進(jìn)行充分的反映［4］。此外，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)也要有所側(cè)重，避免粗放式的管理模式，同時(shí)還要避免績效考核制度的流于形式。在人力資源管理中，雖然相關(guān)的規(guī)定是由企業(yè)管理層制定的，但是最后的執(zhí)行者卻是基層管理者。因此，考核的標(biāo)準(zhǔn)要和部門負(fù)責(zé)人等進(jìn)行深入的溝通和交流，同時(shí)要順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的潮流，根據(jù)時(shí)政和經(jīng)濟(jì)的變化來進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，確保每一個(gè)階段的績效考核制度都能發(fā)揮最大作用。

（四）增強(qiáng)績效考核的認(rèn)知，提高績效管理水平

首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要及時(shí)編制崗位相關(guān)說明書，宣貫員工崗位的定位和要求，充分重視組織設(shè)計(jì)的成果，為績效考核的設(shè)計(jì)指標(biāo)設(shè)定一個(gè)重要的依據(jù)，這也是績效管理的基本出發(fā)點(diǎn)。而有的國有企業(yè)往往對(duì)一些崗位的職責(zé)只進(jìn)行簡(jiǎn)單的書面說明和口頭約定，多數(shù)時(shí)候都是靠習(xí)慣維護(hù)，沒有從制度的角度來界定和約束。如果基本的工作不夠扎實(shí)，單單做績效考核，員工就會(huì)感到無所適從。因此應(yīng)該對(duì)每個(gè)崗位都進(jìn)行科學(xué)的分析和調(diào)查，努力獲得相對(duì)完整的量化數(shù)據(jù)，形成獨(dú)特的崗位說明書，然后讓員工充分地了解本職崗位。

其次，要讓每個(gè)員工都清晰地認(rèn)識(shí)集團(tuán)經(jīng)營的目標(biāo)。在國有企業(yè)經(jīng)營管理的過程中，要將企業(yè)的未來發(fā)展規(guī)劃及戰(zhàn)略目標(biāo)等對(duì)全體的員工進(jìn)行宣傳，讓大家在企業(yè)的日常發(fā)展過程中，及時(shí)調(diào)整自身的發(fā)展方向。

最后，還要不斷對(duì)國有企業(yè)的KPI進(jìn)行調(diào)整，關(guān)鍵績效指標(biāo)的選擇要謹(jǐn)慎、要有針對(duì)性。找到一個(gè)能夠驅(qū)動(dòng)價(jià)值創(chuàng)造的績效目標(biāo)，進(jìn)而判斷其對(duì)企業(yè)的影響，最大限度地降低企業(yè)成本，做到有效地管控企業(yè)成本。所以，要抓住各個(gè)關(guān)鍵崗位的KPI考核，從而有效地將企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可供考核的標(biāo)準(zhǔn)。通過對(duì)業(yè)績的牽引推動(dòng)員工，將員工的行為和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為企業(yè)內(nèi)部開展活動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)，不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，最終持續(xù)推動(dòng)企業(yè)取得更高的收益，促進(jìn)國有企業(yè)優(yōu)質(zhì)發(fā)展。

五、結(jié)語

績效考核是人力資源管理中最重要的一部分，對(duì)企業(yè)人力資源管理起到優(yōu)化作用，它能夠激發(fā)員工工作熱情，有效地提高辦公效率和質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，促進(jìn)國有企業(yè)良好發(fā)展。為了國有企業(yè)人力資源管理工作的順利推進(jìn)，應(yīng)該深入了解人力資源管理過程中存在的問題和漏洞，完善人力資源管理的相關(guān)制度。目前，在市場(chǎng)化發(fā)展過程中，國有企業(yè)雖然面臨著非常大的挑戰(zhàn)，但是一切都在往好的方向發(fā)展。國有企業(yè)任重道遠(yuǎn)，需要在未來不斷地改革和優(yōu)化，并通過制定多種制度提高和增強(qiáng)員工的待遇水平和歸屬感，為國有企業(yè)的良性發(fā)展提供有力支持。