有關(guān)新時(shí)代高?？?jī)效工資改革的研究
——以北京某高校為例

王明瑋 北京建筑大學(xué)人力資源處

目前，我國(guó)高校自2006年推行事業(yè)單位績(jī)效工資改革以來(lái)，積極推動(dòng)實(shí)施了績(jī)效工資制度。但在改革實(shí)踐過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，高校間均或多或少的存在著這樣或那樣的問(wèn)題：大多數(shù)高校雖然設(shè)置了不盡相同的績(jī)效工資管理辦法，但存在吃“大鍋飯”的現(xiàn)象，即相同職稱、相同崗位教職工之間的薪酬一樣，并沒(méi)有真正體現(xiàn)績(jī)效工資改革的目的；在績(jī)效工資改革中有的高校并沒(méi)有體現(xiàn)公平、公正和公開(kāi)，喪失了改革的初衷，導(dǎo)致有制度沒(méi)效果，甚至起反效果?；谝陨戏N種問(wèn)題，有必要進(jìn)一步研究如何更好地規(guī)范高校績(jī)效工資考核分配體系，出臺(tái)能夠真正充分體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”的分配機(jī)制。

一、高校績(jī)效工資改革背景

績(jī)效工資起源于西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，是一種以績(jī)效為導(dǎo)向，將職工的收入和績(jī)效掛鉤的薪酬制度，在高校就是以教職工所聘工作崗位為基礎(chǔ)，根據(jù)工作崗位的具體崗位職責(zé)、出崗條件等確定等級(jí)，以教職工的教科研成果、學(xué)年考核情況為依據(jù)確定其工資待遇。2006年我國(guó)開(kāi)始逐步探索建立事業(yè)單位績(jī)效工資體系，2011年，《關(guān)于印發(fā)分類推進(jìn)事業(yè)單位改革配套文件的通知》的出臺(tái)，將高校歸屬于公益二類，辦學(xué)經(jīng)費(fèi)來(lái)源由原來(lái)單一的財(cái)政撥款優(yōu)化為財(cái)政撥款與市場(chǎng)配置相結(jié)合，進(jìn)一步增加了高校辦學(xué)自主權(quán)，增強(qiáng)了其辦學(xué)活力。隨后國(guó)家相繼出臺(tái)《關(guān)于深化收入分配制度改革若干意見(jiàn)的通知》和《關(guān)于深化高等教育領(lǐng)域簡(jiǎn)政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革的若干意見(jiàn)》，明確提出要健全符合中國(guó)特色現(xiàn)代大學(xué)特點(diǎn)的薪酬分配制度，支持高校推進(jìn)內(nèi)部薪酬分配改革，為深入推進(jìn)高校的績(jī)效工資分配改革提供了政策支持。

二、高校目前存在的主要問(wèn)題

通過(guò)實(shí)地調(diào)研及查閱大量文獻(xiàn)，我們發(fā)現(xiàn)在高?？?jī)效工資改革過(guò)程中普遍存在著以下問(wèn)題：

(一)高端人才收入偏高，存在一定的“逆向激勵(lì)”隱患

伴隨社會(huì)發(fā)展的不斷進(jìn)步，各個(gè)高校對(duì)高端人才的需求越來(lái)越迫切。各高校在體制機(jī)制方面均制定了很強(qiáng)的高端人才發(fā)展戰(zhàn)略，紛紛成立高端人才辦公室，并創(chuàng)新激勵(lì)保障體制，以跨越式的薪酬待遇體系吸引海內(nèi)外高端人才到校從事教學(xué)和科研工作。與校內(nèi)教師相比，引進(jìn)的高端人才一般薪酬待遇較高，且主要從事科研工作，校內(nèi)其他教師要分擔(dān)一部分高端人才的教學(xué)工作任務(wù)，而過(guò)大的薪酬差距也極易激化矛盾，嚴(yán)重打擊其他教師的工作積極性，造成一定的“逆向激勵(lì)”。

(二)行政管理人員晉升途徑小且少

目前高校行政管理人員的層級(jí)劃分相比公務(wù)員來(lái)說(shuō)過(guò)于簡(jiǎn)單且晉升機(jī)會(huì)較少，與一線教師相比，行政管理崗位人員的薪資待遇由于無(wú)法得到職務(wù)晉升會(huì)而面臨長(zhǎng)時(shí)間的停滯。

(三)績(jī)效工資改革措施溫和，存在平均主義傾向

大多數(shù)高校在績(jī)效工資內(nèi)部分配中基于分配傳統(tǒng)、人際關(guān)系以及歷史遺留問(wèn)題，還是傾向于平均主義，很難下定決心改革現(xiàn)有績(jī)效工資分配制度，即使鮮有改革也是在小范圍內(nèi)微調(diào)，以避免教職工情緒波動(dòng)。

(四)績(jī)效考核制度不完善

績(jī)效考核指標(biāo)模糊，沒(méi)有量化。專任教師在學(xué)年和聘期考核時(shí)，只要完成崗位職責(zé)所規(guī)定的相關(guān)教學(xué)工作量、教研成果和科研成果，就能順利拿到所聘崗位對(duì)應(yīng)的績(jī)效工資，對(duì)于超額完成的各項(xiàng)成果，無(wú)法獲得額外的獎(jiǎng)勵(lì)，失去了績(jī)效工資設(shè)置的初衷，打擊了教師積極向上進(jìn)取的主動(dòng)性。

由于缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制，二級(jí)單位在考核過(guò)程中，存在把關(guān)不嚴(yán)，想做老好人的傾向，無(wú)法做到嚴(yán)格按照學(xué)校文件對(duì)教師進(jìn)行考核，有故意“放水”的現(xiàn)象存在，對(duì)考核不達(dá)標(biāo)教師起不到鞭策作用。

(五)經(jīng)費(fèi)來(lái)源不足及績(jī)效工資總量核定不合理

經(jīng)費(fèi)來(lái)源不足和績(jī)效工資總量核定不合理是制約高校績(jī)效工資改革順利進(jìn)行的兩個(gè)最重要因素。一方面伴隨著社會(huì)整體發(fā)展進(jìn)步以及師資隊(duì)伍的發(fā)展壯大，高校的績(jī)效工資總量需求正在逐年逐層的增加；同時(shí)伴隨高校事業(yè)的發(fā)展進(jìn)步，所購(gòu)買的教學(xué)設(shè)備、引進(jìn)的各類教學(xué)資源以及基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)等面臨不斷更新與維護(hù)，這些都需要大量的公用經(jīng)費(fèi)投入。另一方面績(jī)效工資總量核定不合理，沒(méi)有建立正常增長(zhǎng)機(jī)制，無(wú)法進(jìn)一步提高教職工的薪酬待遇，也將嚴(yán)重影響高校對(duì)高層次人才的吸引力。

三、我?？?jī)效工資改革的實(shí)踐

根據(jù)國(guó)家和北京市有關(guān)文件要求，我校于2007年進(jìn)行了績(jī)效工資改革，績(jī)效工資包括聘任津貼、獎(jiǎng)勵(lì)津貼和津補(bǔ)貼，其中聘任津貼按照7:3分為崗位津貼和業(yè)績(jī)津貼。2008年至2018年，學(xué)校對(duì)聘任津貼的分值和各崗位分?jǐn)?shù)進(jìn)行了數(shù)次調(diào)整，但總體框架未變?？?jī)效工資改革取得了一定的成效，為學(xué)校進(jìn)入新世紀(jì)以來(lái)的快速發(fā)展提供了有力的制度支撐，但伴隨著學(xué)校事業(yè)的發(fā)展，面對(duì)新任務(wù)、新要求，亟需啟動(dòng)新一輪改革激發(fā)廣大教職工干事創(chuàng)業(yè)的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，提升學(xué)校辦學(xué)活力和綜合實(shí)力。2019年為深入貫徹落實(shí)學(xué)校第一次黨代會(huì)精神、全面推進(jìn)新時(shí)代高質(zhì)量?jī)?nèi)涵發(fā)展，根據(jù)北京市推進(jìn)高校綜合改革相關(guān)精神，結(jié)合學(xué)校進(jìn)入博士授權(quán)單位發(fā)展新階段的實(shí)際，我校的績(jī)效工資改革也進(jìn)入了新階段。改革措施主要有以下幾點(diǎn)。

(一)設(shè)置全職講席教授

全職講席教授是為實(shí)現(xiàn)高素質(zhì)人才培養(yǎng)、高水平學(xué)科建設(shè)、高質(zhì)量科研發(fā)展等任務(wù)而設(shè)定，實(shí)行單獨(dú)聘任、單獨(dú)管理、單獨(dú)考核的特殊崗位。校內(nèi)人員和引進(jìn)的高層次人才一視同仁，滿足條件者均可申報(bào)。全職講席教授的設(shè)置防止了學(xué)校自己培養(yǎng)高層次人才的外流，平衡了校內(nèi)高層次人才與引進(jìn)高層次人才的薪酬差距。

(二)原業(yè)績(jī)津貼拆分為教學(xué)質(zhì)量津貼、超工作量津貼和院長(zhǎng)調(diào)控基金

進(jìn)一步優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，突出效益導(dǎo)向和激勵(lì)功能。解決“干多干少一個(gè)樣”問(wèn)題，設(shè)立超工作量津貼，實(shí)現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬；解決“干好干壞一個(gè)樣”問(wèn)題，設(shè)立教學(xué)質(zhì)量津貼，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量和水平；設(shè)立院長(zhǎng)調(diào)控基金，推動(dòng)院部特色工作的開(kāi)展與實(shí)施。充分發(fā)揮高端人才的帶頭引領(lǐng)作用，設(shè)立博士生導(dǎo)師津貼。

這次改革改變了過(guò)去全校同一崗位執(zhí)行統(tǒng)一績(jī)效分配標(biāo)準(zhǔn)的歷史，打破了“吃大鍋飯”的政策格局，使大家充分意識(shí)到只有多勞才能多得，只有優(yōu)績(jī)才能優(yōu)酬，形成百舸爭(zhēng)流的干事氛圍。加大了二級(jí)單位對(duì)績(jī)效工資分配的自主權(quán)，激發(fā)了二級(jí)單位的辦學(xué)活力。

(三)同步改革績(jī)效考核辦法

突出考核體系標(biāo)志性成果導(dǎo)向。協(xié)同相關(guān)部門進(jìn)一步梳理修訂《科研成果工作量計(jì)算辦法》，研究制定《教研成果工作量計(jì)算辦法》，明確各類各級(jí)成果分值，拉大標(biāo)志性成果與一般成果分值差額。落實(shí)“教師取得標(biāo)志性成果，免聘期工作業(yè)績(jī)考核，其結(jié)果按‘合格’計(jì)”政策，實(shí)現(xiàn)了教科研成果由量到質(zhì)的轉(zhuǎn)化。超工作量津貼按照個(gè)人教、科研成果的完成情況來(lái)分配，實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效考核與分配緊密掛鉤，為推動(dòng)學(xué)校辦學(xué)發(fā)展、調(diào)動(dòng)教師工作積極性注入活力。從近兩年的實(shí)際效果來(lái)看，教學(xué)、科研成果突出的青年教師受益頗多。成績(jī)突出的講師所獲得的超工作量津貼遠(yuǎn)超部分教授，甚至幾倍于部分教授所獲津貼，真正實(shí)現(xiàn)了“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”，充分激發(fā)了一線教師干事創(chuàng)業(yè)的熱情。

四、改進(jìn)建議

(一)統(tǒng)籌好學(xué)校各層次人員薪酬待遇

統(tǒng)籌好不同層次、不同類型人才的收入分配水平，對(duì)高層次人才可根據(jù)實(shí)際情況實(shí)行年薪制、協(xié)議工資制、項(xiàng)目工資等靈活多樣的分配形式。消除引進(jìn)人才和非引進(jìn)人才、有稱號(hào)人才和其他人才之間不合理的收入差距。引入退出機(jī)制，避免高層次人才薪酬待遇“一勞永逸”的現(xiàn)象發(fā)生。

(二)拓寬管理人員晉升通道

伴隨高校事業(yè)的不斷發(fā)展，對(duì)行政管理人員的能力要求也是越來(lái)越高。構(gòu)建好高校行政管理人員的職業(yè)晉升通道和薪酬激勵(lì)機(jī)制顯得愈發(fā)重要。但與專任教師各項(xiàng)工作的可量化程度相比較，行政管理崗位的工作業(yè)績(jī)無(wú)法量化與考核，間接導(dǎo)致在績(jī)效工資的分配中容易出現(xiàn)平均化傾向，需要制定完善適合行政管理崗位的績(jī)效考核指標(biāo)體系，以便科學(xué)、合理、有效地分配績(jī)效工資。

(三)加大校院兩級(jí)管理力度

為激發(fā)各學(xué)院辦學(xué)活力，需要進(jìn)一步加大學(xué)院在教師聘任、考核和績(jī)效工資分配中的自主權(quán)。學(xué)校實(shí)行宏觀調(diào)控，總量控制，加強(qiáng)單位考核力度，結(jié)合各學(xué)院考核情況對(duì)其進(jìn)行績(jī)效工資撥款。各學(xué)院對(duì)本院教職工的教學(xué)水平、教科研成果、參與學(xué)科建設(shè)程度及其他可量化指標(biāo)更加清晰。加大各學(xué)院在聘任考核與績(jī)效工資分配中的自主權(quán)，使權(quán)責(zé)匹配起來(lái)，倒逼各學(xué)院結(jié)合自身辦學(xué)定位及實(shí)際情況，量身設(shè)計(jì)符合自身發(fā)展需求的評(píng)價(jià)激勵(lì)制度，推動(dòng)教師績(jī)效工資分配方案落地，實(shí)現(xiàn)管理中心下移。

(四)政府加大對(duì)高校的財(cái)政支持力度

高校是培養(yǎng)優(yōu)秀人才的地方，高校教師是知識(shí)密集型群體，但從全社會(huì)來(lái)看，高校教職工的薪酬水平仍然處于較低的狀態(tài)。建議教育主管部門出臺(tái)相關(guān)政策，建立與高校發(fā)展和地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)的、動(dòng)態(tài)的、多維度的績(jī)效工資總額持續(xù)增長(zhǎng)的合理長(zhǎng)效機(jī)制，逐年適當(dāng)提高各高?？?jī)效工資總量。同時(shí)，根據(jù)學(xué)校事業(yè)發(fā)展的需求，允許高校能夠利用自籌經(jīng)費(fèi)解決績(jī)效工資總額不足的困境。

五、結(jié)語(yǔ)

改革并創(chuàng)新高校教師評(píng)價(jià)激勵(lì)制度，是一項(xiàng)漫長(zhǎng)而艱巨的工程。面向新時(shí)代，高校應(yīng)該健全學(xué)校薪資序列，建立以任務(wù)績(jī)效、產(chǎn)能績(jī)效為主體的產(chǎn)業(yè)人才績(jī)效工資體系，進(jìn)一步激發(fā)創(chuàng)新活力，實(shí)現(xiàn)成果轉(zhuǎn)化價(jià)值，最大程度地發(fā)揮各類人才的工作活力，提升辦學(xué)水平，打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)?！?/p>