罰款有溫度 處罰有力度

文/蔡猛

企業(yè)員工犯了錯誤接受懲罰理所應當，但如何施以合理適度的處罰，則是一門學問。企業(yè)在實際操作中往往簡化成罰款，一罰了之。雖然企業(yè)的出發(fā)點是想對員工的行為進行糾偏，但是以罰為主的制度設計必然會給員工帶來消極和抵觸心理，缺乏人性化。

在企業(yè)安全管理工作中，為規(guī)范員工安全行為，應采取獎罰結(jié)合的原則，不能只獎不罰或只罰不獎；并且獎罰結(jié)合并不是獎罰并重，而是以獎為主，以罰為輔，雙管齊下，才能有效地引導員工的言行，強化企業(yè)的價值觀。當企業(yè)拼命地用罰款去制止員工錯誤的行為產(chǎn)生的結(jié)果，很有可能就是將員工推到企業(yè)的對立面中去。

在實際工作中，企業(yè)管理人員首先不能有“以罰代管”“以罰代教”的錯誤認知，員工安全意識、安全習慣的養(yǎng)成要通過長期潛移默化地教育培訓，企業(yè)管理人員切忌簡單粗暴“一刀切”，盲目以罰款作為嚴格管理的有效手段，更不能讓罰款變成員工眼中管理層的特權(quán)。

其次，要避免和克服員工“罰就罰吧，罰都罰了，你還想讓我怎么樣？”這種根本沒有把教訓放在心上“認罰不認錯”的心態(tài)。這次被領(lǐng)導看見扣了錢，下次小心一點就不會再被領(lǐng)導發(fā)現(xiàn)了，職工考慮自身的違規(guī)行為，僅僅限于會不會被領(lǐng)導發(fā)現(xiàn)，根本沒想到自己的違規(guī)行為需不需要改正。

第三，懲戒要適度。對于一個基層員工，小過必罰，大功必賞。對于一個高層員工，大過才罰，小功就賞。這不是執(zhí)紀不嚴，而是平衡之術(shù)的一個表現(xiàn)。對于一線的員工要嚴格管理，遇有問題即使是小問題也要及時予以懲處，不斷強化員工的規(guī)則意識；對于管理層的人員遇有小問題時，應采取私下提醒的方式要求其改正，有利于維護管理人員在員工中的威信。

為解決以上問題，本處罰的執(zhí)行中，企業(yè)管理人員應做到：一是建立以人為的核心管理理念，營造尊重人、理解人、關(guān)心人、愛護人的氛圍。要讓下屬知道處罰的原因，罰款金額一定要嚴格按照企業(yè)制定的規(guī)章制度執(zhí)行，不得亂立名目予以處罰，還要充分調(diào)查了解事情原委，落實好“處罰相當”原則，不能打擊員工的積極性。如發(fā)生糾紛，將由企業(yè)承擔證明員工違紀的舉證責任。不要制定無理的和恃強凌弱的規(guī)則，杜絕在執(zhí)行階段的隨意性，讓員工感受到更多的尊重。

二是以坦率的談話開始。作為管理人員，對員工批評一定要委婉，切記脾氣暴躁，想要知道員工也有自己的自尊，要平等坦率地進行交流，既要讓員工認識到自己的錯誤，又要讓員工覺得自己真正的錯了，確實通過處罰達到改正的效果。

三是建立長效的心理疏導機制。要注重解開員工思想上產(chǎn)生的問題，及時掌握全體職工的心理動態(tài)。處罰不是不用，而是要慎用，一旦使用，被處罰職工的心理、行為變化就是企業(yè)注意的重點，對行為、心理異常的職工要及時疏導，避免制止一個行為安全隱患而導致另外心理安全隱患，這樣危害性會更大。

四是建立通暢的經(jīng)驗教訓交流渠道。廣泛開展“班前提醒”“班后小結(jié)”等形式多樣的、人人參與的活動。會上，人們會讓當事人說出當天的安全管理經(jīng)驗、實踐教訓，然后集體討論、開展交流，宣傳安全生產(chǎn)知識。當然，這種違章違規(guī)行為的表述是建立在無處罰的基礎之上，小組以一種和諧的、家庭式氛圍展開討論，讓職工認識到自身的錯誤，進而改正它。

最后，企業(yè)管理人員還應加強企業(yè)文化建設，完善企業(yè)管理體制，改善管理層與員工之間的關(guān)系，化解矛盾，建立健全切合實際的、腳踏實地的企業(yè)文化信條，并以此對一些企業(yè)制度和訓導方式進行實效性的改進，逐步建立更為合理科學的安全管理制度體系。