試論經(jīng)濟師在人力資源管理中所發(fā)揮的重要作用

侯 剛 河南省人民醫(yī)院

經(jīng)濟師就是在單位人力管理和單位經(jīng)濟發(fā)展上工作的人員，還要經(jīng)過國家專業(yè)資格考試后才能獲得經(jīng)濟師的評價。雖然在我國良好的經(jīng)濟發(fā)展形勢下，大部分單位都能持續(xù)增加收入，但還有一些單位存在著一些人力資源上的問題，所以，對于不同單位中的經(jīng)濟師，要根據(jù)他們的工作性質(zhì)發(fā)揮中他們應(yīng)有的作用是關(guān)鍵，更重要的是才能保障單位的人力資源工作正常進行，單位經(jīng)濟不會出現(xiàn)問題。

一、人力資源中存在的問題

(一)管理規(guī)劃缺乏科學(xué)性

人力資源管理是單位為利用和重新配置人力資源而制定的具體方案，人力資源部在該單位內(nèi)制定的現(xiàn)行人力資源管理制度，效率非常低下，這樣的制度制定不能保障單位在激烈的市場競爭中生存，在這樣嚴(yán)峻的形勢下單位領(lǐng)導(dǎo)和部分管理人員依舊對人力資源這樣重要的工作內(nèi)容還是不重視，讓人才不能及時跟上單位的發(fā)展，導(dǎo)致單位高素質(zhì)人才流失。[1]近些年，我國經(jīng)濟和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展可以說非常迅速，科學(xué)技術(shù)也在不斷有新的創(chuàng)造性科學(xué)，這就促使著很多單位需要把自身的管理和經(jīng)營的模式也要隨著我國的經(jīng)濟發(fā)展進行不斷改革，只有制定出符合當(dāng)前市場競爭模式的管理體系，才能真正讓單位在市場競爭中站穩(wěn)腳跟，但很多單位在目前的人力資源的管理中，依舊運用著傳統(tǒng)的管理體系，這樣非常不利于單位的長期發(fā)展。

(二)管理體系過于老套

大多數(shù)單位的管理模式和工作方法都需要全面更新和優(yōu)化，才能確保使單位的核心競爭力符合時代和市場的要求，使它能夠承受生產(chǎn)和發(fā)展的壓力。因此，它面臨著過時的人力資源管理系統(tǒng)的嚴(yán)重限制，無法滿足部門發(fā)展的具體需求。[2]目前，我國組織在人力資源管理方面的投資僅占本組織總投入的10%左右，很多單位只注重經(jīng)濟發(fā)展，并不重視人力資源對單位發(fā)展的重要性，這種錯誤的認(rèn)識讓人才沒有體現(xiàn)出自己的價值，這也是很多單位的管理還是比較傳統(tǒng)的原因之一，體系上的老套也是由于單位管理者還是迷信老的管理辦法會給單位帶來巨大的經(jīng)濟效益。

(三)激勵制度不完善

人力資源管理是一個重要的工具，被現(xiàn)代單位用來發(fā)現(xiàn)員工的潛在能力和主觀動機，并在表彰員工能力和工作水平的同時，特別是在單位內(nèi)部，完成激勵制度后的標(biāo)準(zhǔn)不能得到應(yīng)有的激勵；而對于玩忽職守、貪圖享樂、玩忽職守和思想渙散的行為，則沒有具體的懲罰，這種沒有獎勵和處罰的制度建立，一定程度影響著單位的凝聚力，尤其是單位要給員工一個公平競爭的平臺，要正確對待員工在日常的工作能力，對單位中存在的問題一定要制定對應(yīng)的措施解決具體的問題，但很多單位只注重經(jīng)濟建設(shè)，不注重員工在工作中是不是有動力，一味地只提升熱情，沒有拿出有效的激勵制度來促使員工在單位中熱情工作，員工認(rèn)真工作得不到相應(yīng)的精神或者物質(zhì)獎勵，自然也就不會去認(rèn)真工作了。還有少部分員工，他們在日常的工作沒有認(rèn)真工作，甚至出現(xiàn)一些懈怠的情緒，但單位并沒有對這些員工有一些方法的措施，這無形間也會影響著認(rèn)真工作的員工，激勵管理機制如果只建立出來如果沒有有效地執(zhí)行，這種情況長期進行下去不利于單位的長期發(fā)展。

二、經(jīng)濟師在發(fā)展中需要發(fā)揮的作用

經(jīng)濟師就是在經(jīng)濟上和人力資源管理上都懂行的工作人員，經(jīng)濟師的工作基礎(chǔ)非常廣泛，主要在經(jīng)濟領(lǐng)域，因此經(jīng)濟學(xué)家的地位在單位中也越來越得到認(rèn)可。

(一)建立好人力資源方向

經(jīng)濟師要進行一定的分析，才能制定好人力資源的具體內(nèi)容，并且要結(jié)合單位具體的發(fā)展計劃，來進行好具體的項目，保證人才構(gòu)建計劃順利進行，與單位結(jié)構(gòu)框架和管理機制的科學(xué)性和實踐性相一致。同時，在人力資源管理領(lǐng)域采取的步驟能夠促進本組織的發(fā)展和擴大，用以符合以下發(fā)展方向單位，單位的總體概念，通過對單位財務(wù)報告的分析，明確不同科學(xué)資源配置模式的管理職能，要確保人才建設(shè)及時有效進行，單位的人才建設(shè)要科學(xué)有效，保障單位的正常經(jīng)濟發(fā)展[3]

(二)創(chuàng)新人力資源管理體系

人力資源管理系統(tǒng)的過時可能導(dǎo)致各單位將無法適應(yīng)不斷變化的人力資源管理環(huán)境和人才外流等問題。作為創(chuàng)新的綜合人才，負(fù)責(zé)組織人力資源管理的綜合創(chuàng)新。以人為中心的概念和科學(xué)創(chuàng)新，并在整個人力資源管理體系中對人力資源管理體系中過時的要素進行系統(tǒng)創(chuàng)新，為使其具有必要的活力。經(jīng)濟學(xué)家必須對各個崗位的員工表現(xiàn)出真正的興趣并與他們交流，進一步了解他們各自對本組織發(fā)展的貢獻以及目前面臨的具體困難，并將員工的話語權(quán)和困難與人力資源管理系統(tǒng)的創(chuàng)新工作實現(xiàn)多樣化和有機結(jié)合，增強員工在工作中的主觀能動性。[4]

傳統(tǒng)人力資源的管理讓單位人才流失的情況非常嚴(yán)重，經(jīng)濟師就是應(yīng)對這種情況出現(xiàn)的不同于人力資源管理的人才，在單位的發(fā)展中創(chuàng)造著新的作用，在實際的創(chuàng)新過程中經(jīng)濟師一定要把員工作為單位發(fā)展的根本，來進行人力資源管理制度的創(chuàng)新，并在這樣大致的基礎(chǔ)上不斷進行優(yōu)化，而經(jīng)濟師在結(jié)合本單位發(fā)展的過程中，把國外先進的人力資源管理經(jīng)驗深入學(xué)習(xí)，并充分結(jié)合到本單位的發(fā)展來進行合理的運用，這樣不僅提升了單位的人才管理，還進行了深入學(xué)習(xí)。[5]經(jīng)濟師不是一個單純的人力資源管理者，在進行具體的工作中一定要與員工多進行具體的交流，有效掌握員工在本單位工作中遇到的特殊的情況，例如出現(xiàn)的一些問題，員工的貢獻沒有得到應(yīng)有的回報，或者員工在一個階段出現(xiàn)了生活上的一些困難，這些都是影響著人力資源管理的重要因素，這個過程中要讓人力資源管理更人性化，這樣員工對單位的歸屬感就會不斷增強，在內(nèi)心中會形成一種家的概念，這樣才能讓所有員工形成一股合力，讓單位在我國的經(jīng)濟環(huán)境中有強大的競爭能力。

(三)加強各個部門之間的聯(lián)系

人力資源管理并非某一特定部門的專屬任務(wù)，都要經(jīng)過部門和單位的審查和支持。在經(jīng)濟師的工作中，經(jīng)濟師要不斷深入組織生產(chǎn)活動的前沿，收集基層組織和部門對當(dāng)前人力資源管理工作的意見和建議，并將這些意見和建議歸納成各部門和基層單位提出的這些寶貴意見，為優(yōu)化人力資源管理提供更加科學(xué)、切實可行的措施和方案，尤其是在實際的具體工作中，經(jīng)濟師一定要認(rèn)真聽取一線員工對于人力資源管理工作的一些合理性的建議，經(jīng)濟師一定要將不同部門提出的這些建議進行有效整理，完成有目的性的匯總，因為這些合理性的建議都是單位未來經(jīng)濟發(fā)展中重要的戰(zhàn)略方向，才能去更好地創(chuàng)新人力管理資源方法。

經(jīng)濟師在進行這些數(shù)據(jù)和意見的整理過程中，還需要和單位各部門的所有主要領(lǐng)導(dǎo)者進行不同程度的深入對話，并且做出探究性的研究，才能完善單位的人力資源的管理制度，更好地符合單位的整體以及各個部門的發(fā)展，這是十分有必要的，尤其經(jīng)濟師在不同的人力資源管理的會議上可以激勵各部門相互合作，不僅能提高人力資源管理的效率，還能各部門在日常工作的工作質(zhì)量。

(四)建立有力的激勵制度和獎罰措施

經(jīng)濟師可以根據(jù)員工當(dāng)前的優(yōu)先事項和工作條件建立有效的激勵和激勵制度。根據(jù)每個部門的工作條件和職能，將績效考核結(jié)果作為獎懲依據(jù)，為此獲得獎勵和物質(zhì)獎勵，并通報對那些工作人員的批評和嚴(yán)厲制裁，沒有與人力資源管理廳合作，也沒有通過考績審查。營造企業(yè)最佳學(xué)習(xí)成績競賽的氛圍，讓每個員工都有足夠的時間來完成日常工作。[6]評估報告并分發(fā)給各部門負(fù)責(zé)人員，并在各部門管理者參與下，深入分析考績結(jié)果，找出現(xiàn)階段單位工作中需要改進的問題和問題，考慮到工作質(zhì)量、能力和員工的工作態(tài)度，共同制定有效的方案和措施解決問題。

在進行實際的工作中，尤其是對沒有配合人力資源管理的員工或者部門，要進行一定程度的批評甚至一些處罰的措施，當(dāng)然對表現(xiàn)優(yōu)異員工也要給予一定的物質(zhì)獎勵，這些都是有效促進人力資源管理的方式之一，經(jīng)濟師還要把員工的不同考核結(jié)果納入到單位的信息庫，由不同部門的負(fù)責(zé)人去進行研究，根據(jù)不同員工產(chǎn)生出的表現(xiàn)來完善人力資源制度需要改進的內(nèi)容，這樣便于更好地制定措施，來更好完善激勵制度促進單位經(jīng)濟發(fā)展。

(五)要制定人才發(fā)展計劃

對單位組織具有重要的影響有很多的因素，其中非常重要的一個因素就是人才，每個單位都在單位建設(shè)發(fā)展的過程中加強人才的培養(yǎng)，經(jīng)濟師則是要根據(jù)單位的發(fā)展制定有益于單位發(fā)展的人才建設(shè)的計劃。根據(jù)組織發(fā)展需要，注意對能力不足的工作人員進行綜合發(fā)展，使本組織工作人員能夠在學(xué)習(xí)過程中提高技能，經(jīng)濟師在單位人才發(fā)展中有著靈魂作用，經(jīng)濟師在單位的發(fā)展中要吸取優(yōu)秀單位的管理經(jīng)驗去進行人才培養(yǎng)。經(jīng)濟學(xué)家應(yīng)進行一系列計劃為處理人才外流和新舊工作人員更替問題。

三、結(jié)語

在當(dāng)前激烈的市場競爭中，經(jīng)濟師的作用越來越明顯，要把本單位的人力管理規(guī)劃做到更細致和長遠，制定的過程中也要結(jié)合單位長遠的經(jīng)濟發(fā)展。經(jīng)濟師對于提升單位的內(nèi)部員工，還是吸引新員工上都有重大的意義，最后要不斷提升單位的凝聚力，經(jīng)濟師的作用才能讓單位在激烈的市場經(jīng)濟競爭中處于不敗地位。