討論優(yōu)化公立醫(yī)院績(jī)效考核體系的策略

周 偉 膠州市婦幼保健計(jì)劃生育服務(wù)中心

在我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)體系不斷完善發(fā)展的當(dāng)下，公立醫(yī)院想要緊跟我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平持續(xù)發(fā)展的腳步，首先就需要不斷加強(qiáng)人力資源的管理工作，而績(jī)效考核作為人力資源管理工作不可或缺的重要組成部分，能夠從基本出發(fā)，提高公立醫(yī)院在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力以及其社會(huì)、經(jīng)濟(jì)效益，對(duì)于公立醫(yī)院未來的發(fā)展有著極其重要的正能量影響。然而當(dāng)前，在實(shí)際推進(jìn)績(jī)效考核發(fā)展的過程中，仍然有一部分公立醫(yī)院存在著一些不利于發(fā)展進(jìn)步的問題，因此，公立醫(yī)院需要不斷優(yōu)化自身的績(jī)效考核體系，確保醫(yī)院現(xiàn)在及未來能夠維持長(zhǎng)久穩(wěn)定的發(fā)展。

一、公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效考核的根本意義

現(xiàn)階段，我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，人們?cè)谏钯|(zhì)量不斷提高的同時(shí)對(duì)于醫(yī)療方面的需求也日漸增長(zhǎng)，為了持續(xù)滿足人們的需求，市場(chǎng)上開始出現(xiàn)許多的私立醫(yī)院，使得醫(yī)療行業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，在此環(huán)境中，公立醫(yī)院作為國家政府設(shè)立的納入財(cái)政預(yù)算管理的部門，想要在提高自身經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)保證持續(xù)穩(wěn)定的高質(zhì)量高效率發(fā)展，就需要不斷加強(qiáng)內(nèi)部管理，而績(jī)效考核作為醫(yī)院內(nèi)部管理工作中必不可少的一部分，能夠從規(guī)范醫(yī)院工作人員的行為出發(fā)，提高員工工作效率并進(jìn)一步促進(jìn)醫(yī)院的長(zhǎng)久發(fā)展，從而使公立醫(yī)院實(shí)現(xiàn)良好運(yùn)營的主要目標(biāo)。

公立醫(yī)院在日常運(yùn)營時(shí)能夠通過對(duì)照工作的目標(biāo)以及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，利用科學(xué)合理的考核方式對(duì)醫(yī)院內(nèi)部員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度以及員工發(fā)展情況等數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，清楚準(zhǔn)確地找出運(yùn)營過程中可能存在的問題并及時(shí)做出針對(duì)性的應(yīng)對(duì)措施，提高公立醫(yī)院經(jīng)營水平，促進(jìn)公立醫(yī)院持續(xù)穩(wěn)定的高水平發(fā)展。

二、現(xiàn)階段公立醫(yī)院績(jī)效考核體系存在的問題

(一)公立醫(yī)院內(nèi)部對(duì)績(jī)效考核缺乏正確認(rèn)知

相較于市場(chǎng)上大多數(shù)私立醫(yī)院而言，公立醫(yī)院內(nèi)部工作人員的流動(dòng)頻率較小，因此，在面對(duì)工作時(shí)缺乏對(duì)新思想理念以及新鮮事物的了解和學(xué)習(xí)，對(duì)于公立醫(yī)院績(jī)效考核管理工作不夠重視，缺乏正確的認(rèn)知。除此之外，即使現(xiàn)階段許多公立醫(yī)院已經(jīng)逐步開展實(shí)施了績(jī)效考核管理工作，部分領(lǐng)導(dǎo)階層的管理人員也只是單方面地把績(jī)效管理工作當(dāng)做是單純用來約束員工的，不需要額外進(jìn)行相關(guān)體系的建立，并因此只是將工作人員的工作質(zhì)量及效率問題當(dāng)做績(jī)效考核的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，使得公立醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效考核工作變成了一道不重要的程序，無法進(jìn)一步發(fā)揮其真正的作用。

(二)公立醫(yī)院績(jī)效考核體系有待于進(jìn)一步完善

當(dāng)前，大部分公立醫(yī)院內(nèi)部對(duì)于績(jī)效考核缺乏正確的觀念認(rèn)知，并且嚴(yán)重缺乏合理有效的考核體系。部分公立醫(yī)院在日常運(yùn)營過程中發(fā)現(xiàn)進(jìn)行績(jī)效考核管理工作時(shí)，正是因?yàn)槿鄙偻暾目己斯芾眢w系，使得績(jī)效考核的運(yùn)行效果被限制。譬如，公立醫(yī)院進(jìn)行績(jī)效考核管理的時(shí)候，如果缺少對(duì)專業(yè)術(shù)語以及編碼的統(tǒng)一規(guī)范化處理，很容易就會(huì)造成管理體系的混亂；許多公立醫(yī)院由于缺少績(jī)效考核的相關(guān)信息系統(tǒng)，導(dǎo)致浪費(fèi)了過多的人力物力，無法有效提高工作效率及質(zhì)量，績(jī)效考核的結(jié)果也無法及時(shí)獲得；另外，還有一部分公立醫(yī)院在將電子信息化技術(shù)應(yīng)用到病歷信息的整理過程中，并未嚴(yán)格按照規(guī)范統(tǒng)一將病案進(jìn)行編寫，使得醫(yī)院在日常運(yùn)營過程中很難提升管理工作的質(zhì)量及效率，不利于公立醫(yī)院整體管理水平的高效發(fā)展。

(三)績(jī)效考核管理工作人員待遇不夠合理

公立醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效考核管理工作的核心內(nèi)容是薪酬待遇的分配活動(dòng)，也是促進(jìn)工作人員積極工作的重要因素。然而當(dāng)前部分公立醫(yī)院的薪酬分配管理依然沿用過去傳統(tǒng)死板的按資歷輩分決定級(jí)別待遇高低的方式，這種傳統(tǒng)的薪酬待遇分配方式對(duì)于部分資歷較短，但是業(yè)務(wù)工作能力比較強(qiáng)的工作人員來講并不公平，在很大程度上嚴(yán)重影響了工作人員積極的態(tài)度，存在一定爭(zhēng)議性。

伴隨著社會(huì)發(fā)展的需要，公立醫(yī)院的規(guī)模也勢(shì)必要不斷擴(kuò)大，這意味著在未來將會(huì)有更多的人才加入到公立醫(yī)院的工作中，若是在日常經(jīng)營過程中繼續(xù)使用傳統(tǒng)的薪資待遇分配制度，會(huì)使工作人員的工作效率及質(zhì)量大打折扣，不利于公立醫(yī)院績(jī)效考核管理工作的穩(wěn)定發(fā)展。

(四)公立醫(yī)院的績(jī)效考核制度缺少監(jiān)督反饋機(jī)制

績(jī)效考核工作雖然在本質(zhì)上對(duì)工作人員有一定的約束性，但具體的落實(shí)以及工作的完善還是要由工作人員進(jìn)行，所以公立醫(yī)院在進(jìn)行日?？?jī)效考核工作時(shí)一定要結(jié)合自身實(shí)際情況建立一套完整的監(jiān)督反饋機(jī)制。

績(jī)效考核是決定工作人員獎(jiǎng)懲的關(guān)鍵，在其基礎(chǔ)上應(yīng)用嚴(yán)格合理的監(jiān)督機(jī)制，能夠提高工作人員的自覺性，在根本上減少徇私舞弊現(xiàn)象的發(fā)生；而反饋機(jī)制是基于醫(yī)院已經(jīng)將績(jī)效考核中所出現(xiàn)的部分問題解決之后，把相關(guān)信息反饋到上級(jí)有關(guān)部門的動(dòng)作，只有將信息及時(shí)有效地反饋才能判斷問題是否已經(jīng)解決。

(五)績(jī)效考核體系不符合醫(yī)院的發(fā)展實(shí)際

根據(jù)有關(guān)公立醫(yī)院績(jī)效考核體系的調(diào)查，有不少醫(yī)院在進(jìn)行轉(zhuǎn)變績(jī)效考核制度時(shí)，沒有考慮到醫(yī)院自身的實(shí)際情況，導(dǎo)致績(jī)效考核體系不利于醫(yī)院的實(shí)際經(jīng)營。有些公立醫(yī)院雖然引進(jìn)了先進(jìn)的管理理念，但考核制度沒有深入落實(shí)，只存在于表面形式。大多數(shù)醫(yī)院采用計(jì)分制的考核模式，從單一維度對(duì)醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行考察和評(píng)估，缺乏對(duì)醫(yī)院自身性質(zhì)和未來發(fā)展目標(biāo)的考慮，進(jìn)而限制了績(jī)效考核體系的發(fā)揮。有些醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)務(wù)人員仍然按資排輩，有實(shí)力的醫(yī)務(wù)人員在職稱評(píng)定時(shí)常處于弱勢(shì)，無法充分發(fā)揮自己的才能，進(jìn)一步影響了醫(yī)院的有序發(fā)展。

就公立醫(yī)院的績(jī)效考核體系而言，首先，必須明確后期的自身定位和戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合自身的實(shí)際情況，對(duì)現(xiàn)有的考核體系加以創(chuàng)新和優(yōu)化，盡可能做到揚(yáng)長(zhǎng)避短。其次，確保績(jī)效考核體系的真實(shí)性，切切實(shí)實(shí)地貫徹到醫(yī)務(wù)人員的日常工作中，采用多元化的評(píng)價(jià)機(jī)制，深入了解醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)需求，保證考核制度能夠與醫(yī)院的實(shí)際情況相契合。

(六)績(jī)效考評(píng)體系缺乏科室特色

一般情況下，公立醫(yī)院內(nèi)部的科室較多，每個(gè)科室之間的工作標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容存在較大的差異，比如工作強(qiáng)度、工作難度、收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)等。目前，有不少公立醫(yī)院采用的績(jī)效考核體系比較單一，有些甚至以無法滿足醫(yī)院的發(fā)展需求，導(dǎo)致考核過程中“一刀切”的情況時(shí)有發(fā)生。由于績(jī)效考核結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員的薪酬息息相關(guān)，一旦考核結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員的付出不成正比時(shí)，就會(huì)加劇醫(yī)務(wù)人員的心理矛盾，降低對(duì)工作的熱情。如果醫(yī)院仍然采用統(tǒng)一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，極可能會(huì)增加矛盾的出現(xiàn)。比如，公立醫(yī)院的外科科室在手術(shù)時(shí)，患者需要支付高額的醫(yī)療費(fèi)用，相較于內(nèi)科科室而言，二者的費(fèi)用懸殊極大，一旦績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏科室特色，醫(yī)院內(nèi)部很可能會(huì)出現(xiàn)不公平競(jìng)爭(zhēng)的情況。有些醫(yī)務(wù)人員會(huì)利用醫(yī)療優(yōu)勢(shì)，提高自身的績(jī)效考核成績(jī)，這種情況本身就有失公允，進(jìn)而在某種程度上限制了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性和參與性。

醫(yī)院對(duì)于不同科室的績(jī)效考核對(duì)象，應(yīng)該采用不同的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)科室的工作特點(diǎn)，明確和補(bǔ)充考核的細(xì)責(zé)。由原來的部門考核轉(zhuǎn)化到對(duì)醫(yī)務(wù)人員的個(gè)人考核。在醫(yī)院績(jī)效考核制度的基礎(chǔ)上，在各科室內(nèi)部構(gòu)建新的績(jī)效考核體系，對(duì)醫(yī)務(wù)人員日常的工作行為和工作態(tài)度，進(jìn)行全方位、多層次的考察和評(píng)估，充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用，激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作熱情，確?？?jī)效考核過程的公平性、科學(xué)性和公正性，從而為患者提供更好的醫(yī)療服務(wù)。

績(jī)效考核體系作為評(píng)判員工工作行為和工作質(zhì)量的標(biāo)尺，應(yīng)該具備雙向性。有些醫(yī)院的績(jī)效考核體系太過注重結(jié)果，忽視了與醫(yī)務(wù)人員的溝通與交流。管理者如果認(rèn)為績(jī)效考核體系只是職位晉升和薪酬獎(jiǎng)懲的手段，依靠行政措施嚴(yán)格執(zhí)行，那就違背了績(jī)效考核的真正意義?？?jī)效考核的出現(xiàn)，本就是為了調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。因此，公立醫(yī)院的管理者應(yīng)該處理好績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)真記錄員工的日常表現(xiàn)，不能增加自己的主觀意愿，及時(shí)與員工溝通和交流，保證考核結(jié)果的科學(xué)性和合理性。

三、針對(duì)公立醫(yī)院績(jī)效考核體系進(jìn)行優(yōu)化的幾點(diǎn)策略

(一)提高公立醫(yī)院對(duì)績(jī)效考核的正確認(rèn)知

由于在過去很長(zhǎng)一段時(shí)間里，公立醫(yī)院整體嚴(yán)重缺乏對(duì)績(jī)效考核的正確認(rèn)知，導(dǎo)致醫(yī)院內(nèi)部管理工作質(zhì)量無法得到提升。其實(shí)對(duì)于公立醫(yī)院而言，不管是屬于領(lǐng)導(dǎo)階層的管理人員還是醫(yī)院內(nèi)部普通職工，都應(yīng)該在根本上對(duì)績(jī)效考核管理制度有一個(gè)最起碼的了解，這不只是關(guān)乎到醫(yī)院工作人員的利益，對(duì)于醫(yī)院自身來講有利于其長(zhǎng)期穩(wěn)定地健康發(fā)展。

醫(yī)院想要從根本上提升自身在社會(huì)發(fā)展中的競(jìng)爭(zhēng)力，就需要利用一些商業(yè)手段加強(qiáng)有關(guān)績(jī)效考核正確知識(shí)的宣傳，可以定期組織醫(yī)院內(nèi)部工作人員分批進(jìn)行相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn)，保證所有員工都能樹立一個(gè)良好的績(jī)效考核管理認(rèn)知，從根本上提升該管理工作的質(zhì)量與效率。除此之外，身處管理階層的工作人員更需要將績(jī)效考核管理機(jī)制了解充分，再結(jié)合醫(yī)院自身的發(fā)展?fàn)顟B(tài)建設(shè)出能夠促進(jìn)醫(yī)院長(zhǎng)久高水平發(fā)展的相關(guān)管理制度。

(二)合理分配醫(yī)院內(nèi)部薪資待遇

隨著“健康優(yōu)先”戰(zhàn)略的實(shí)施，越來越多的人力資源涌進(jìn)公立醫(yī)院的大門，再加上未來想要不斷適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需求，公立醫(yī)院的覆蓋范圍將會(huì)更加全面，人力資源的增加以及合理分配將會(huì)成為公立醫(yī)院的管理工作核心。

想要在根本上促進(jìn)公立醫(yī)院內(nèi)部員工的工作積極性，激發(fā)員工潛能，提高醫(yī)院整體的發(fā)展水平，就需要將薪資待遇的分配制度進(jìn)行改革，不能只是死板地按照員工資歷來分配，為避免不公平現(xiàn)象，應(yīng)當(dāng)按照不同崗位的工作情況以及員工自身的工作能力進(jìn)行合理分配。一是可以按照崗位高低來決定薪資待遇的高低；二是將工作人員的薪資待遇劃分為崗位工資與績(jī)效工資兩大部分，崗位工資與第一點(diǎn)相同，不同的是可以按照工作人員所完成的業(yè)務(wù)量加成績(jī)效工資，可以起到一定的激勵(lì)作用；三是特殊崗位分配方式，在公立醫(yī)院的日常經(jīng)營過程中，存在著一些起著重要作用的關(guān)鍵崗位，對(duì)此崗位醫(yī)院可以參照績(jī)效考核結(jié)果設(shè)定一些專門的薪資補(bǔ)貼；四是設(shè)定年薪制度，日常的基本工資依舊選擇按月進(jìn)行發(fā)放，而具體的績(jī)效以及獎(jiǎng)金等可以參照工作人員任職期間有沒有一些學(xué)術(shù)方面的創(chuàng)新，或者有實(shí)際意義的科研成果等進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)統(tǒng)計(jì)。

(三)針對(duì)績(jī)效考核管理制度建立嚴(yán)格的監(jiān)督反饋機(jī)制

為確保績(jī)效考核機(jī)制能夠順利實(shí)施，需要專門設(shè)置成立相關(guān)管理部門對(duì)醫(yī)院內(nèi)部各崗位的績(jī)效考核進(jìn)行嚴(yán)格監(jiān)督并及時(shí)反饋，其中可以通過收集各崗位實(shí)施工作數(shù)據(jù)、現(xiàn)場(chǎng)安排監(jiān)督管理人員或者是鼓勵(lì)部門之間相互監(jiān)督等方式，從根本上嚴(yán)格加強(qiáng)監(jiān)督反饋的工作質(zhì)量，并進(jìn)一步優(yōu)化公立醫(yī)院內(nèi)部的績(jī)效考核體系。負(fù)責(zé)施行監(jiān)督反饋工作的管理部門需要將收集的績(jī)效考核最終成績(jī)上交到醫(yī)院的行政部門等進(jìn)行及時(shí)備案，嚴(yán)格把控績(jī)效考核成績(jī)的公平性，在提高工作人員參與積極性的同時(shí)讓其在根本上認(rèn)可績(jī)效考核體系的存在以及發(fā)展。

(四)加強(qiáng)體現(xiàn)公立醫(yī)院日常經(jīng)營活動(dòng)的公益性質(zhì)

公立醫(yī)院在不斷加強(qiáng)績(jī)效考核體系以及各部門管理工作的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身實(shí)際經(jīng)營狀況著重體現(xiàn)其社會(huì)公益性，表明立場(chǎng)。不僅要為了持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提高經(jīng)濟(jì)效益，還要在控制運(yùn)營成本的基礎(chǔ)上充分發(fā)揮公立醫(yī)院的社會(huì)效益，在績(jī)效考核體系的不斷完善過程中，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)將公益性作為發(fā)展導(dǎo)向，對(duì)實(shí)際經(jīng)營的費(fèi)用控制融入考核制度中，做好全面的成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，嚴(yán)格監(jiān)督自身經(jīng)營成本的控制，不斷提高公立醫(yī)院整體的績(jī)效考核管理水平。

(五)績(jī)效考核體系應(yīng)符合醫(yī)院的發(fā)展現(xiàn)狀

績(jī)效考核體系作為公立醫(yī)院實(shí)行績(jī)效管理的基本方式，必須符合醫(yī)院的發(fā)展現(xiàn)狀，根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況科學(xué)制定。在構(gòu)建績(jī)效考核體系時(shí)，應(yīng)該把采用長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光看問題，明確醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向。依據(jù)醫(yī)院的總需求對(duì)現(xiàn)有績(jī)效體系進(jìn)行取舍，由于績(jī)效考核體系所涉及的范圍較廣，僅憑借醫(yī)院人力資源管理部門負(fù)責(zé)，很難將績(jī)效考核體系落實(shí)到各個(gè)環(huán)節(jié)。因此，醫(yī)院的負(fù)責(zé)人以及高層管理者應(yīng)該加大對(duì)績(jī)效考核管理的重視，在各個(gè)科室、各個(gè)部門之間構(gòu)建管理橋梁，保證部門與醫(yī)務(wù)人員個(gè)人的有效溝通。

(六)績(jī)效考核體系應(yīng)具備現(xiàn)代化技術(shù)

進(jìn)一步加強(qiáng)信息化技術(shù)平臺(tái)的建設(shè)，建立健全線上就診平臺(tái)，嚴(yán)格要求和規(guī)范醫(yī)務(wù)人員對(duì)患者病情的填寫，保證臨床數(shù)據(jù)的專業(yè)化和精準(zhǔn)化。及時(shí)上傳相關(guān)的數(shù)據(jù)信息，實(shí)現(xiàn)各科室的資源共享，避免出現(xiàn)內(nèi)容混淆的現(xiàn)象。借助“互聯(lián)網(wǎng)+”的優(yōu)勢(shì)，建立適合醫(yī)院發(fā)展的績(jī)效考核信息系統(tǒng)，確保數(shù)據(jù)的高效采集，為醫(yī)院的績(jī)效考核體系提供物質(zhì)保障。

(七)績(jī)效考核體系需具備科室特點(diǎn)

一個(gè)完善的績(jī)效考核體系，必須具備科學(xué)性、透明性、公平性和合理性。公立醫(yī)院在對(duì)績(jī)效考核體系的應(yīng)用中，應(yīng)該根據(jù)不同科室的特點(diǎn)，有針對(duì)性地開展對(duì)醫(yī)務(wù)人員的評(píng)估。以按勞分配為主體的原則，改進(jìn)績(jī)效考核的評(píng)判方式。首先，充分考慮醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)和考核要求，系統(tǒng)分析各科室醫(yī)務(wù)人員的工作能力，采用不同程度的獎(jiǎng)懲機(jī)制，從多個(gè)方面、多個(gè)維度對(duì)醫(yī)務(wù)人員的工作行為和工作態(tài)度進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證考核結(jié)果能夠有跡可循、有章可依。通過定性與定量相結(jié)合的考核模式，規(guī)范醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)水平和工作質(zhì)量。管理者需要及時(shí)了解各科室醫(yī)務(wù)人員的日常工作情況，明確各科室不同階段的戰(zhàn)略目標(biāo)。系統(tǒng)分析各科室的工作強(qiáng)度和發(fā)展形式，推薦各科室建立內(nèi)部績(jī)效考核體系。由財(cái)務(wù)、審計(jì)、監(jiān)察、人事等部門人員組建一支專業(yè)的監(jiān)管部門，對(duì)各科室的工作情況不定期進(jìn)行抽查和核驗(yàn)，確保每個(gè)部門的醫(yī)務(wù)人員能夠在崗位上發(fā)揮自己的才能，從而促進(jìn)醫(yī)療事業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。

四、結(jié)語

綜上所述，績(jī)效考核的存在是公立醫(yī)院未來維持高水平發(fā)展的關(guān)鍵，也是做好人力資源管理的根本，公立醫(yī)院想要在這個(gè)發(fā)展迅速的現(xiàn)代化社會(huì)站穩(wěn)腳跟并不斷提升自身競(jìng)爭(zhēng)力，需要不斷提高醫(yī)院內(nèi)部的整體管理水平，帶領(lǐng)全體員工正確認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，結(jié)合自身發(fā)展的實(shí)際狀況及時(shí)找出影響績(jī)效考核體系完善變革的問題并建立針對(duì)性的解決方案，從根本上促進(jìn)公立醫(yī)院長(zhǎng)期穩(wěn)定的高質(zhì)量高效率發(fā)展。