企業(yè)人力資源管理的改革方向及完善策略

李改蓮 山西省水利建筑工程局有限公司

從現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)來看，歸根結(jié)底就是人才競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)以自身發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)劃總體要求為依據(jù)，有步驟且有計(jì)劃地合理配置企業(yè)人力資源，該項(xiàng)工作就是企業(yè)人力資源管理，在人力資源管理有效性充分發(fā)揮的情況下，更利于企業(yè)員工工作主動(dòng)性、積極性的充分調(diào)動(dòng)，也能確保企業(yè)員工的潛能充分發(fā)揮，夯實(shí)企業(yè)壯大發(fā)展的基礎(chǔ)。企業(yè)改革工作中的重要工作內(nèi)容之一就是人力資源管理，在企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)和發(fā)展步伐逐步加快的背景下，人力資源管理開始有新要求呈現(xiàn)出來，即企業(yè)不僅要革新管理理念，同時(shí)管理模式的改革也十分關(guān)鍵，如此才能為企業(yè)健全人力資源管理體系的構(gòu)建提供促進(jìn)作用，留住人才為企業(yè)建設(shè)和發(fā)展提供助力。

一、社會(huì)新形勢(shì)下的企業(yè)人力資源管理要求

在社會(huì)新形勢(shì)背景下，企業(yè)人力資源管理開始面臨全新要求和更高挑戰(zhàn)，具體主要體現(xiàn)在以下幾方面：第一，需要企業(yè)管理者在企業(yè)管理、社會(huì)義務(wù)的整合方面提高重視程度，開展人力資源管理工作時(shí)，應(yīng)有機(jī)結(jié)合人力資源管理和“中國(guó)夢(mèng)”，確保在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)以長(zhǎng)期發(fā)展為基準(zhǔn)的管理目標(biāo)有效樹立目的，之后分段革新人力資源管理。第二，管理人員應(yīng)有機(jī)結(jié)合政治管理、人力資源管理，企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一就是思想政治教育，為確保更好的人力資源管理效果有效實(shí)現(xiàn)，就需要企業(yè)管理者結(jié)合廉政思想、依法治國(guó)思想等和實(shí)際工作。第三，需要企業(yè)管理同時(shí)兼顧計(jì)劃性、精細(xì)化這兩方面管理工作，基于企業(yè)特殊性的充分考慮，開展管理工作時(shí)，要避免一味側(cè)重某種管理方式的現(xiàn)象，同時(shí)在面對(duì)特定工作內(nèi)容時(shí)，持有的管理態(tài)度也應(yīng)有所不同。

二、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

(一)傳統(tǒng)管理模式制約改革

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期影響的背景下，我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)管理受傳統(tǒng)人力資源管理模式而產(chǎn)生了較為嚴(yán)重的影響。目前，大部分人力資源管理部門是以聘請(qǐng)員工及支付工資、應(yīng)付勞資糾紛等為主要職能所在，因此，多數(shù)企業(yè)的人力資源管理部仍然為“人事部”，企業(yè)的管理人員不清楚人力資源管理部的職能所在，且工作職能僅能以后勤支援等為主，簡(jiǎn)單開展一些行政類工作內(nèi)容[1]。與此同時(shí)，部分人力資源管理者也不了解怎樣才能將人力資源管理工作做好，更難以實(shí)現(xiàn)員工積極性的充分調(diào)動(dòng)，導(dǎo)致員工工作熱情和潛在能力等得不到激勵(lì)，最終致使企業(yè)大量人力資源浪費(fèi)及流失現(xiàn)象隨之產(chǎn)生。

(二)企業(yè)的激勵(lì)措施不到位

從當(dāng)下一些企業(yè)實(shí)際情況來看，并未在員工激勵(lì)方面提高重視程度，也沒有認(rèn)識(shí)到激勵(lì)手段作用、意義、價(jià)值所在，單一化的激勵(lì)手段難以發(fā)揮切實(shí)有效的激勵(lì)作用，同時(shí)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立與完善也遭到了長(zhǎng)久的忽視。追求利益是大多數(shù)企業(yè)管理的形式及目的所在，未能在員工各方面需求上提高重視程度，同時(shí)也并未做到對(duì)員工心聲的傾聽。一些小型企業(yè)甚至并未重視專門人力資源管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置，導(dǎo)致該項(xiàng)管理工作的職能擔(dān)任主體僅能以總經(jīng)理辦公室兼任的形式為主，且部門功能也會(huì)在傳統(tǒng)人力管理范圍中局限，專業(yè)管理人員、健全激勵(lì)措施的缺乏，都難以實(shí)現(xiàn)正規(guī)化的人力資源管理目的，所以亟待進(jìn)行革新。

(三)企業(yè)組織機(jī)構(gòu)不夠健全

我國(guó)當(dāng)下多數(shù)企業(yè)并無(wú)靈活的人力資源管理模式，且組織結(jié)構(gòu)方面也有一定不足存在，加之人力資源管理大多數(shù)是以剛性管理為主，所以通常會(huì)以規(guī)章制度為中心，而在具體開展該項(xiàng)工作時(shí)，也經(jīng)常是借助制度制約作用進(jìn)行強(qiáng)制性管理。受此種管理模式影響，導(dǎo)致相關(guān)管理人員難以重視員工的感情和員工，一方面，導(dǎo)致員工創(chuàng)造性及積極性受到挫傷；另一方面，也會(huì)致使員工潛能發(fā)揮受到制約，影響員工創(chuàng)新活動(dòng)的開展[2]。若發(fā)生員工工作積極性及創(chuàng)造性滯后、潛能發(fā)揮受到阻礙等情況，不利于員工為企業(yè)建設(shè)與發(fā)展做出更多貢獻(xiàn)。立足企業(yè)組織結(jié)構(gòu)缺陷方面進(jìn)行分析，管理層級(jí)多、人員配備不當(dāng)、職責(zé)分工不清等為主要不足表現(xiàn)，給人力資源管理功能的發(fā)揮造成了阻礙。

(四)績(jī)效考核制度存在問題

企業(yè)開展人力資源管理工作時(shí)，要以照章辦事的原則為主，基于績(jī)效管理制度的嚴(yán)格執(zhí)行，科學(xué)考核單位職工，如此才能以可靠依據(jù)為支撐，推動(dòng)人力資源管理工作的有效開展。具體開展人力資源管理工作時(shí)，績(jī)效管理中薪資發(fā)放、人員調(diào)動(dòng)與職工切身利益密切相關(guān)，如果不能以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)來制定薪資方法和人事調(diào)動(dòng)，難免會(huì)有不公平現(xiàn)象出現(xiàn)，也會(huì)致使職工出現(xiàn)不滿的態(tài)度，對(duì)企業(yè)內(nèi)部團(tuán)結(jié)造成影響。除此之外，能力不匹配崗位的工作人員，在工作崗位上也不能達(dá)到服眾的效果，所以會(huì)給日常工作開展造成影響，嚴(yán)重情況下甚至?xí)＜捌髽I(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展。

績(jī)效考核制度問題主要有以下表現(xiàn)：第一，單一化的考核方法。作為一項(xiàng)資源的人，在其專業(yè)知識(shí)及工作水平、應(yīng)急能力等方面都能夠體現(xiàn)其能力，而因崗位存在差異，所以工作方式方面也會(huì)有所不同，此時(shí)如果選擇單一績(jī)效考核方式應(yīng)用，自然不利于職工工作水平的真實(shí)反映。第二，不具備公開化的考核流程。針對(duì)職工工作水平進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程中，重要依據(jù)就是計(jì)績(jī)效考核，與職工薪資方法和認(rèn)識(shí)調(diào)動(dòng)密切相關(guān)，但值得注意的是，在不能公開考核過程的情況下，職工難免會(huì)懷疑考核的公正性，導(dǎo)致績(jī)效考核權(quán)威性受到影響。

三、企業(yè)人力資源管理的改革方向

(一)進(jìn)行人力資源改革

在社會(huì)進(jìn)步發(fā)展的背景下，各大企業(yè)面對(duì)日益加劇的競(jìng)爭(zhēng)，必須要進(jìn)行全面優(yōu)化和改革，確保和諧社會(huì)發(fā)展新需求得以充分滿足。企業(yè)的一項(xiàng)核心管理內(nèi)容就是人力資源管理，基于人力資源改革力度的有效強(qiáng)化，能為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供促進(jìn)作用[3]。從當(dāng)前一些企業(yè)人力資源管理一系列問題來看，產(chǎn)生問題的主要原因在于缺少到位認(rèn)知，影響管理效果的同時(shí)，人力資源結(jié)構(gòu)方面也會(huì)有越來越多的問題隨之凸顯。所以企業(yè)開展人力資源改革工作的過程中，必須要提高認(rèn)知水平，重視人力資源結(jié)構(gòu)的改革。

第一，積極更新管理意識(shí)。人力資源管理工作開展時(shí)，客觀事實(shí)需要以職工能力為主，使任人唯親的人才選拔現(xiàn)象有效避免，重視人力資源的科學(xué)安排。

第二，定期接受培訓(xùn)。在管理人員定期接受相應(yīng)培訓(xùn)的情況下，如人事管理及法律意識(shí)、現(xiàn)代管理等培訓(xùn)內(nèi)容，利于管理人員意識(shí)的革新，確保管理人員能秉承著現(xiàn)代化管理理念全面優(yōu)化人力資源管理工作。

第三，強(qiáng)化結(jié)構(gòu)改革力度。企業(yè)內(nèi)部應(yīng)重視人力資源改革的主動(dòng)推進(jìn)，使不合理資源利用現(xiàn)狀切實(shí)優(yōu)化，特別是在面對(duì)能力及專業(yè)、學(xué)歷等與崗位不符等現(xiàn)象時(shí)，要敢于、勇于進(jìn)行人力改革，以待崗培訓(xùn)的方式培訓(xùn)不符合崗位需求的工作人員，也可重新安排對(duì)應(yīng)工作，確保企業(yè)員工能夠在適合的崗位上實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的發(fā)揮。

(二)改善人力資源體系

企業(yè)開展人力資源管理工作時(shí)，較為重要的依據(jù)就是人力資源體系，基于人力資源體系的改革，能為人力資源管理各項(xiàng)工作開展指引方向[4]。企業(yè)在改革人力資源的過程中，需重視健全人力資源管理體系的構(gòu)建，為人力資源逐漸趨于現(xiàn)代化管理方向發(fā)展提供推動(dòng)力。企業(yè)針對(duì)該方面體系具體構(gòu)建環(huán)節(jié)，可從以下步驟為出發(fā)點(diǎn)：

第一，完善管理系統(tǒng)。企業(yè)應(yīng)基于現(xiàn)有人力資源優(yōu)化為出發(fā)點(diǎn)，在人力資源潛能開發(fā)方面提高注重程度，加快人才引進(jìn)步伐。首先，企業(yè)應(yīng)從管理內(nèi)容的分析出發(fā)，將人力資源管理所有事項(xiàng)列出，之后進(jìn)行多個(gè)模塊的劃分，在此基礎(chǔ)上開展信息化管理系統(tǒng)構(gòu)建工作。其次，企業(yè)應(yīng)在原有員工潛力方面進(jìn)行不斷開發(fā)，通過培訓(xùn)體系的構(gòu)建，以系統(tǒng)化平臺(tái)推動(dòng)員工職業(yè)成長(zhǎng)。最后，注意健全人才引進(jìn)體系的構(gòu)建，借此為企業(yè)優(yōu)化整體員工團(tuán)隊(duì)奠定堅(jiān)實(shí)的人力基礎(chǔ)。

第二，規(guī)范管理系統(tǒng)。因人力資源管理工作涉及較多內(nèi)容，所以企業(yè)現(xiàn)代化人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建的過程中，要重視系統(tǒng)內(nèi)容的完善，加之注意各系統(tǒng)規(guī)范性的不斷提高，基于系統(tǒng)工作流程及工作內(nèi)容、責(zé)任體系等的充分明確，加之交叉管理側(cè)重點(diǎn)的把握，從而有效避免管理混亂。

第三，科學(xué)構(gòu)建體系，企業(yè)進(jìn)行管理體系構(gòu)建的過程中，應(yīng)重視以往以人力為主這一體系構(gòu)建模式的積極改進(jìn)，通過信息化管理模式的應(yīng)用，確保新型體系有效構(gòu)建而成。并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行各個(gè)管理系統(tǒng)構(gòu)建，有利于企業(yè)人力資源管理科學(xué)性水平的切實(shí)提高。

(三)學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理經(jīng)驗(yàn)

企業(yè)要積極借鑒現(xiàn)代管理經(jīng)驗(yàn)，基于先進(jìn)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的學(xué)習(xí)，確保自身機(jī)制能夠與社會(huì)發(fā)展大方向相符，同時(shí)圍繞現(xiàn)代人才需求進(jìn)行了解，確保將高素質(zhì)人才留住并實(shí)現(xiàn)高素質(zhì)人才引進(jìn)目的，促進(jìn)自身整體水平、競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力有效提高。

首先，企業(yè)要制定人才管理專項(xiàng)計(jì)劃。從專項(xiàng)引進(jìn)人才方面進(jìn)行分析，要注重其工作待遇的提高，同時(shí)借助教育及各種補(bǔ)貼等的落實(shí)，使專項(xiàng)人才有效吸引，加之切實(shí)考慮專項(xiàng)人才的未來發(fā)展，基于職業(yè)上升渠道的提供，為企業(yè)后備高層管理人員的培養(yǎng)奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。其次，企業(yè)要改善管理上升機(jī)制。從目前一些企業(yè)中的人事部門實(shí)際情況來看，人事安排方面存在的普遍現(xiàn)象就是論資排輩。為改變此種現(xiàn)狀，企業(yè)要從職員能力為出發(fā)點(diǎn)，使傳統(tǒng)管理上升機(jī)制有效改變，針對(duì)性提升有能力和有責(zé)任心的職員。

(四)實(shí)現(xiàn)人力資源管理

為保障人力資源管理工作有效實(shí)現(xiàn)，企業(yè)要以人力資源管理體系為依據(jù)規(guī)劃工作，同時(shí)基于績(jī)效管理體系的合理應(yīng)用，為人才資源管理工作順利開展提供促進(jìn)作用。從前文中的分析能夠了解到，企業(yè)開展人力資源管理工作時(shí)，因績(jī)效管理應(yīng)用中發(fā)揮的價(jià)值十分有限，所以績(jī)效和人力資源管理的互促目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。面對(duì)此種情況，人力資源管理實(shí)現(xiàn)的過程中，要注重績(jī)效管理成果的積極轉(zhuǎn)化，確保其能夠?yàn)槿肆Y源管理工作提供切實(shí)服務(wù)，保障績(jī)效管理價(jià)值充分發(fā)揮。

具體如下：第一，動(dòng)態(tài)化記錄績(jī)效成績(jī)。企業(yè)要從動(dòng)態(tài)化角度出發(fā)來對(duì)職員的績(jī)效考核成績(jī)進(jìn)行記錄，并在職工日?？己藱n案中納入該方面成績(jī)，基于職工工作水平及工作能力等的綜合記錄，動(dòng)態(tài)化監(jiān)管職工工作效果，借此確保檢驗(yàn)和考核目的能夠更具科學(xué)性，也能對(duì)職工在日常工作中更好地投入起到督促作用。第二，企業(yè)要轉(zhuǎn)化績(jī)效考核成績(jī)。績(jī)效考核過程，企業(yè)應(yīng)注意績(jī)效考核和人力資源關(guān)系的充分明確，同時(shí)要整合績(jī)效成績(jī)等級(jí)和職工薪資發(fā)放、職稱評(píng)定等，并將相關(guān)信息告知給職工，引導(dǎo)職工能夠保持自覺性主動(dòng)接受考核，推動(dòng)職工工作水平的提高。

四、企業(yè)人力資源管理體制完善策略

(一)完善績(jī)效考核體制

推動(dòng)人力資源改革的一個(gè)重要工具就是績(jī)效考核，所以在改革人力資源管理工作的過程中應(yīng)優(yōu)化績(jī)效考核體制?？己诵问絾挝患翱己肆鞒滩还_等是績(jī)效考核的主要問題，所以需要企業(yè)在績(jī)效管理體制方面進(jìn)行優(yōu)化和完善，使績(jī)效管理應(yīng)用效果有效強(qiáng)化。首先，構(gòu)建多維評(píng)價(jià)模型。企業(yè)針對(duì)員工開展績(jī)效評(píng)價(jià)的過程中，需重視多維評(píng)價(jià)模型的構(gòu)建，且模型構(gòu)建環(huán)節(jié)，在其中納入職工專業(yè)能力及工作態(tài)度、成長(zhǎng)潛力等多方面因素，確保從客觀角度評(píng)價(jià)職工[5]。其次，考核的具體流程要公開，以量化形式展現(xiàn)所有考核內(nèi)容，同時(shí)及時(shí)公示每一項(xiàng)考核成果，且該環(huán)節(jié)要允許員工提出質(zhì)疑，為考核結(jié)構(gòu)公平、公正提供保障。

(二)不斷強(qiáng)化激勵(lì)制度

作為一項(xiàng)可發(fā)展性資源的人力資源，具備的顯著特性體現(xiàn)在動(dòng)態(tài)成長(zhǎng)方面，所以企業(yè)應(yīng)通過激勵(lì)制度的構(gòu)建，為員工不斷成長(zhǎng)提供促進(jìn)作用，使員工崗位契合度、專業(yè)水平不斷提高。第一，晉升獎(jiǎng)勵(lì)。在員工具有優(yōu)異表現(xiàn)的情況下，要優(yōu)先提拔這部分員工，并且從儲(chǔ)備干部角度來重點(diǎn)培養(yǎng)這部分員工。第二，獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)。立足獎(jiǎng)金發(fā)放方面進(jìn)行分析，應(yīng)以多勞多得及公平公正這一分配原則為出發(fā)點(diǎn)，進(jìn)而在分配獎(jiǎng)金的過程中，要以職工考核稱及為參考依據(jù)。第三，榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)人才進(jìn)生通常都需要一定時(shí)間，所以企業(yè)可通過榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)方法的應(yīng)用，將優(yōu)秀職工典型模范樹立起來，之后針對(duì)這部分員工要優(yōu)先評(píng)定職稱，加之各項(xiàng)待遇的提高，為員工不斷成長(zhǎng)提供有效激勵(lì)作用。

(三)優(yōu)化崗位管理制度

開展人力資源管理工作時(shí)，崗位管理制度的明確十分必要，其能保障專崗專管目的有效實(shí)現(xiàn)，使員工工作內(nèi)容有效細(xì)化的同時(shí)，也利于人力資源管理難度、工作壓力的減輕。首先，專崗專管。立足各崗位為出發(fā)點(diǎn)，進(jìn)行管理制度的構(gòu)建，基于各崗位負(fù)責(zé)內(nèi)容及管理流程、責(zé)權(quán)等問題的充分明確，使原則上的交叉任職現(xiàn)象有效避免[6]。在某些工作內(nèi)容必須要交叉的情況下，將管理辦法單獨(dú)列出，并注意對(duì)應(yīng)個(gè)人管理責(zé)任的明確。其次，監(jiān)督制度。企業(yè)內(nèi)部通過監(jiān)管制度及管理流程、主要執(zhí)行主體等的明確，能有效監(jiān)管各崗位工作開展情況。

五、結(jié)語(yǔ)

新時(shí)代，企業(yè)要想最大化發(fā)揮人力資源管理效能，就需要跟隨新時(shí)代、新形勢(shì)下的具體要求，與時(shí)俱進(jìn)開展全面的改革和完善工作，以此保障企業(yè)開展科學(xué)、合理、可行的人力資源管理工作，為人才價(jià)值作用的充分發(fā)揮奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。