中小企業(yè)人力資源管理存在問題分析及對策研究

扈建華 濟寧市任城區(qū)公共就業(yè)和人才服務(wù)中心

當(dāng)前，我國中小企業(yè)人力資源存在業(yè)務(wù)素質(zhì)參差不齊、沒有長遠培養(yǎng)規(guī)劃、薪酬管理不科學(xué)等諸多問題。筆者根據(jù)近幾年接觸中小企業(yè)人力資源管理實踐，結(jié)合我國中小企業(yè)人力資源管理情況，對中小企業(yè)人力資源管理存在問題及對策談一點粗淺之見，以就教于方家。

一、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

截止到2018年底，我國中小企業(yè)數(shù)量已經(jīng)達到3 000多萬家，中小企業(yè)占全國企業(yè)總數(shù)的95%，吸納就業(yè)人數(shù)占城鎮(zhèn)就業(yè)人口的80%。個體工商戶數(shù)量超過7 000萬戶，也大量吸納7 000多萬人就業(yè)。我國中小企業(yè)人力資源及其管理狀況千差萬別，中型企業(yè)與小型企業(yè)不同，外資企業(yè)與內(nèi)資企業(yè)不同，國有中小型企業(yè)與民營企業(yè)不同。歸納起來，我國中小企業(yè)人力資源及其管理存在如下問題：

(一)人力資源業(yè)務(wù)素質(zhì)不齊，急需統(tǒng)一崗前培訓(xùn)

英國古典政治經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始人——威廉·配第(william Petty，1623—1687年)在《國富論》中曾有著名論斷：“勞動是財富之父，土地是財富之母”?？梢姡鐣敻坏膭?chuàng)造離不開勞動力，勞動力資源是社會財富增長的源泉之一。忽視人力資源的重要性，就忽視了企業(yè)的長遠發(fā)展。毛澤東主席說過，“世間一切萬物中，人是第一個可寶貴的，在共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)下，只要有了人，什么人間奇跡也可以造出來?！钡趯嶋H工作中，不少企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，尤其中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源不夠重視，“三條腿的蛤蟆不好找，兩條腿的男人滿街跑”。只有急需用人時，這些單位領(lǐng)導(dǎo)才感覺專業(yè)人才的珍貴。

對待人力資源，中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)有兩種狀態(tài)：一是企業(yè)人力資源緊張時，中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員急于臨時招聘；二是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營處于正常狀態(tài)時，則不能重視人員培訓(xùn)，人人都感覺社會上勞動力富余。這勢必造成中小企業(yè)的勞動力素質(zhì)不高，整體專業(yè)技能參差不齊，業(yè)務(wù)好的員工，頻繁跳槽，業(yè)務(wù)差的員工，生產(chǎn)效率不高。而招聘員工過程中，一些大中專院校的畢業(yè)生一般按規(guī)定時間離開母校，來到企業(yè)面試。所以，不少中小企業(yè)以至于人力資源業(yè)務(wù)素質(zhì)差，急需統(tǒng)一崗前培訓(xùn)。

(二)沒有長遠培養(yǎng)規(guī)劃，發(fā)展后勁不足

中小企業(yè)人力資源還存在沒有長遠培養(yǎng)規(guī)劃，發(fā)展后勁不足的現(xiàn)狀。一些中小企業(yè)不設(shè)置人力資源管理部門、沒有人才儲備計劃，不搞員工培訓(xùn)已經(jīng)成為常態(tài)。就其目前存在的這些情況，原因有三：一是現(xiàn)代社會員工對企業(yè)的忠誠度越來越低。中小企業(yè)業(yè)務(wù)素質(zhì)稍高一點的員工頻繁跳槽，企業(yè)不愿意培訓(xùn)職工，不愿意為他人作嫁衣裳的心態(tài)時而有之；二是中小職工薪酬管理不科學(xué)。個別中小企業(yè)的職工薪酬不一定是按職稱、按技能確定，甚至有些小企業(yè)沒有為職工繳納“五險一金”，職工薪酬一律按計件工資發(fā)放職工薪酬；三是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)活動不穩(wěn)定。由于中小企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)持續(xù)性差，業(yè)務(wù)定訂單多時，大量招聘員工，一旦生產(chǎn)不繼，停工待產(chǎn)，勢必裁人，除非個別中小企業(yè)與其他企業(yè)存在競爭關(guān)系，為留住人才，企業(yè)在停工期間，按月薪減半或發(fā)生活費的方式留住員工，剩余的業(yè)務(wù)技能稍差的職工干脆辭退。中小企業(yè)這樣做的原因主要是為降低薪酬成本，節(jié)約開支，降低企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險。

目前，中小企業(yè)出現(xiàn)人員不固定，業(yè)務(wù)素質(zhì)參差不齊，不對員工培訓(xùn)，看似降低職工薪酬費用，節(jié)約了培訓(xùn)經(jīng)費，但從長遠發(fā)展來看，存在如下問題：

首先，中小企業(yè)職工業(yè)務(wù)素質(zhì)普遍不高。中小企業(yè)，特別是中小民營企業(yè)的職工素質(zhì)有待提高。這種情況，尤其在經(jīng)濟欠發(fā)達的縣區(qū)企業(yè)，包括商業(yè)企業(yè)普遍存在。其原因就在于企業(yè)很少培訓(xùn)職工，尤其是長期培訓(xùn)培養(yǎng)職工的業(yè)務(wù)技能。有時候，因為確需專技人才，又不能臨時招聘或招聘不到，不得已才對職工進行崗前培訓(xùn)，只要上手即可。因此，在產(chǎn)品技術(shù)含量低、工藝過程簡單的企業(yè)，這種現(xiàn)象在我國中小企業(yè)比較普遍存在。

其次，產(chǎn)品質(zhì)量有待提高。產(chǎn)品質(zhì)量事關(guān)企業(yè)生存和發(fā)展的根本，也事關(guān)創(chuàng)業(yè)者的切身利益，應(yīng)該引起足夠的重視。企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量高低與企業(yè)職工業(yè)務(wù)素質(zhì)存在正比例關(guān)系。中小企業(yè)因為職工業(yè)務(wù)素質(zhì)參差不齊，甚至還有待進一步提高業(yè)務(wù)技能的空間。中小企業(yè)，特別是小微民營企業(yè)職工素質(zhì)差，技術(shù)熟練程度基本合格。這種現(xiàn)象，從而造成企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品(或服務(wù))質(zhì)量不高，進一步導(dǎo)致產(chǎn)品料工費增大，成本上升等負(fù)面情況的發(fā)生。

第三，對企業(yè)發(fā)展壯大有較大影響。企業(yè)職工業(yè)務(wù)素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能的高低，包括治理層員工素質(zhì)高低，不僅影響企業(yè)產(chǎn)品(或服務(wù))質(zhì)量，也決定企業(yè)長遠的發(fā)展壯大。欣喜的是，原來的一些民營企業(yè)管理人員看到自己的不足，自愿退出管理層當(dāng)顧問，鼓勵有技術(shù)、有專業(yè)文化的信任，走到企業(yè)前面，承擔(dān)企業(yè)管理重任，恪盡職守，為股東、為社會履行托管責(zé)任。但是，也有一部分民營企業(yè)管理人員業(yè)務(wù)素質(zhì)有待進一步提高，企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員故步自封，裹足不前，自進入企業(yè)后一直沒有到院校、科研院所深造，嚴(yán)重限制了企業(yè)的發(fā)展。

(三)薪酬管理不可學(xué)，留不住專業(yè)人才

目前，不少中小企業(yè)，尤其民營企業(yè)存在從職稱評定，到薪酬待遇存在短期行為，以至于專業(yè)人員留不住，臨時人員一大堆的現(xiàn)狀。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中，技術(shù)含量低的生產(chǎn)經(jīng)營活動靠廉價勞動力開展運營，根本不考慮職工業(yè)務(wù)素質(zhì)，更不會想辦法、出主意，圍繞提升培養(yǎng)職工素質(zhì)探索新路子。具體情況如下：

1.民營企業(yè)很少有鼓勵專業(yè)人員定級評聘專業(yè)職稱活動。人事制度改革后，我國人社部門做了大量工作，在開展專業(yè)技術(shù)人員職稱考評活動中取得驕人戰(zhàn)績。近十幾年，機關(guān)事業(yè)單位專業(yè)人員評聘職稱、技術(shù)定級活動開展得如火如荼，各單位專業(yè)人才層出不窮。當(dāng)然，我國國有企業(yè)、國有控股企業(yè)專業(yè)人員評定職稱等級一直連續(xù)不斷。但隨著中小企業(yè)的不斷涌現(xiàn)，民營企業(yè)數(shù)量不斷上升，但民營企業(yè)專業(yè)人才卻不樂觀。我們看到企業(yè)越小、專業(yè)技術(shù)人才的評定職稱活動越少，甚至沒有這項活動。

2.職工薪酬因為不按照技術(shù)等級或職稱確定，而不具有科學(xué)性。民營企業(yè)，尤其是小企業(yè)對職工薪酬的確定一般按照勞動力市場需求情況確定，甚至一些小微企業(yè)招聘員工根本不考慮為職工繳納“五險一金”。這里，小微民營企業(yè)職工薪酬發(fā)放的具體情況有三種：一是正規(guī)的中小企業(yè)，各項人力資源制度比較規(guī)范，薪酬管理比較到位，按照人社部門規(guī)定職工薪酬標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)職工薪酬。這類中小企業(yè)在實際工作中，一般多為行政機關(guān)單位或事業(yè)單位所屬企業(yè)；二是中小企業(yè)對企業(yè)忠誠度較高的職工采取按比例繳納“五險一金”，工資標(biāo)準(zhǔn)方面由企業(yè)自己根據(jù)本單位實際確定，在本單位工作時間越長繳納比例越高，直至達到國家規(guī)定的職工薪酬標(biāo)準(zhǔn)；三是中小企業(yè)根據(jù)人力市場隨行就市發(fā)放職工薪酬，一般不考慮“五險一金”。這類情況的中小企業(yè)一般多為民營企業(yè)，尤其小微企業(yè)。

(四)員工對企業(yè)文化關(guān)注度較低

中小企業(yè)，特別是民營企業(yè)，對企業(yè)文化建設(shè)不太重視，以至于企業(yè)員工根本就不知道本企業(yè)文化為何物。中小企業(yè)企業(yè)文化的缺失，導(dǎo)致企業(yè)員工向心力差，感覺企業(yè)對自己沒有溫暖，因而對企業(yè)忠誠度過低。

二、中小企業(yè)人力資源管理問題分析

目前，中小企業(yè)，特別是民營企業(yè)的人力資源管理存在如上問題，有諸多原因。

首先，中小企業(yè)企業(yè)管理人員觀念落后。在我國中小企業(yè)中，大部分中小企業(yè)為私營企業(yè)，也就是民營企業(yè)。他們集股東與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)于一身，自身素質(zhì)普遍不高，缺乏現(xiàn)代管理理念和領(lǐng)導(dǎo)力，很少參加系統(tǒng)的管理知識培訓(xùn)。不少小微企業(yè)管理人員認(rèn)為職工培訓(xùn)費時、費力，訓(xùn)而無用。與其花大力氣培訓(xùn)員工，不如到人才市場招聘來得容易。還有人認(rèn)為，培訓(xùn)員工是出力不討好的事情。企業(yè)出錢出力培訓(xùn)員工，經(jīng)不住其他企業(yè)高新誘惑、挖墻腳挑人。還有人認(rèn)為，目前社會風(fēng)氣造成企業(yè)職工對企業(yè)忠誠度低，稍微有點技能懂點專業(yè)的人頻繁跳槽，池小養(yǎng)不住大魚。

其次，中小企業(yè)資金緊張，無力經(jīng)常性培訓(xùn)職工，更不能以高薪招聘員工。我國中小企業(yè)，尤其是民營企業(yè)，規(guī)模小，資金少，業(yè)務(wù)量不大。企業(yè)資金緊張，日常管理過程中企業(yè)維持正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動可能捉襟見肘，更不可能使用有限的資金對職工培訓(xùn)，更別說花大錢送職工到科研院所或高等學(xué)府深造，提升職工業(yè)務(wù)素質(zhì)和專業(yè)技能。

第三，干活吃飯不養(yǎng)閑人觀念，根深蒂固。中小企業(yè)，尤其是民營中小企業(yè)員工的整體業(yè)務(wù)素質(zhì)較低，再加上單位沒有優(yōu)厚待遇留住人才，致使中小企業(yè)職工隊伍新鮮血液注入少，企業(yè)勢必缺乏先進的理念和技術(shù)，長期來看，勢必制約企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)管理當(dāng)局除了輕視職工培訓(xùn)觀念外，也不愿意對職工工資標(biāo)準(zhǔn)進行科學(xué)評聘。工人工資與業(yè)務(wù)量成正比，很難說，當(dāng)企業(yè)訂單少，業(yè)務(wù)量后繼不跟，甚至停工待產(chǎn)時，老板給技術(shù)工人、熟練工人，甚至專家們?nèi)匀缓芨叩膱蟪?。職工有工作，才有飯吃，才發(fā)工資。工作業(yè)務(wù)量勺，甚至不工作，企業(yè)不可能發(fā)放工資，更何況對職工按職稱、技術(shù)等級確定工資標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)放工資，甚至發(fā)放高工資。由于勞動力市場處于買方市場，我國北方地區(qū)勞動力富余，中小企業(yè)招工不難，特別是招聘技術(shù)工人可以到職業(yè)院校招聘初級工種比較方便。所以，企業(yè)管理層既不愿意對職工大量進行崗前培訓(xùn)，也不愿意長遠規(guī)劃，制定長期員工培訓(xùn)計劃，培養(yǎng)造就技術(shù)熟練、業(yè)務(wù)素質(zhì)高的員工。

最后，企業(yè)管理人員文化水平低、法律意識淡薄。大部分企業(yè)管理人員文化水平低，對企業(yè)員工精神需求不太重視，認(rèn)為只要給錢、按時發(fā)工資，就會得到職工的擁護和愛戴。這部分人視野短淺，只注重經(jīng)濟利益，忽視社會效益，導(dǎo)致管理當(dāng)局不太注重企業(yè)文化建設(shè)。同時，中小企業(yè)管理人員對國家財經(jīng)法規(guī)了解不多，法律知識淡薄，存在一定僥幸心理。實際工作中，有些民營企業(yè)管理人員運用自己少量知識鉆法律空子，對企業(yè)、對股東有利的政策貫徹實施，對職工發(fā)放福利、繳納社保等政策，能少則少。

三、解決中小企業(yè)人力資源管理困難對策

中小企業(yè)上級管理機關(guān)不能因為改變思路，就對企業(yè)放任自流，任其發(fā)展或縮小。各級民營管理機關(guān)、稅務(wù)部門和市場監(jiān)督部門等單位應(yīng)從本部門熟悉國家財經(jīng)政策，掌握信息大，資源多等優(yōu)勢，自覺行動起來，基于上述中小企業(yè)人力資源管理存在問題，可以從以下幾方面解決：

首先，貫徹實施國家財經(jīng)法規(guī)，促進企業(yè)自覺執(zhí)行財經(jīng)法規(guī)的自覺性。企業(yè)上級管理機關(guān)應(yīng)加大力度宣傳貫徹國家財經(jīng)法規(guī)知識，讓企業(yè)廣大員工，包括管理人員，都能夠熟悉，能夠用足用活國家財經(jīng)法規(guī)。當(dāng)然，宣傳貫徹財經(jīng)法規(guī)的形式多種多樣，政府機關(guān)可以利用媒體普及黨和國家財經(jīng)法規(guī)和方針政策，也可以把各單位員工分期分批地組織起來，以會代訓(xùn)。同時，加大稽查力度，對也勞動人員檢查。稅務(wù)機關(guān)、勞動監(jiān)察部門以及市場監(jiān)管單位行動起來，定期對企業(yè)用工制度、社保及稅務(wù)方面的檢查。

其次，人事勞動機關(guān)制定培訓(xùn)計劃，定期為中小企業(yè)培訓(xùn)職工。縣市區(qū)人事勞動部門集中培訓(xùn)員工，將失業(yè)人員培訓(xùn)窗口提前到在職培訓(xùn)，參訓(xùn)職工登記造冊，歸檔管理。對于參訓(xùn)人員出勤率高、成績好，業(yè)務(wù)技能水平優(yōu)秀的學(xué)員，一旦失業(yè)，公共就業(yè)和人才服務(wù)中心優(yōu)先推薦到招聘企業(yè)上崗。由勞動服務(wù)中心組織的這種培訓(xùn)，可以利用自身優(yōu)勢大量組織參訓(xùn)人員，依托本地高職院校找到雄厚的師資。通過培訓(xùn)，既可以降低培訓(xùn)費用，又能夠提升中小企業(yè)的職工培訓(xùn)質(zhì)量，優(yōu)化企業(yè)職工專業(yè)技能，壯大企業(yè)專業(yè)技術(shù)力量。

第三，完善“五險”等社保繳納辦法，解決職工后顧之憂?！拔咫U”是指企業(yè)及其職工向稅務(wù)機關(guān)繳納的社會保險費。通常，職工所在企業(yè)單位按月繳費工資基數(shù)的20%左右，職工每月按本人繳費工資的8%左右繳納基本養(yǎng)老保險費；個體工商戶、靈活就業(yè)人員則每月按繳費工資基數(shù)的20%左右繳納基本養(yǎng)老保險費。企業(yè)與職工個人繳費數(shù)額計算方法為：企業(yè)以本單位上年度月平均工資總額為繳費基數(shù)，職工個人以本人上年度月平均工資為繳費基數(shù)、企業(yè)繳費基數(shù)不得低于職工個人繳費基數(shù)之和計算。目前，原來社保費由社保部門收繳，先由社保部門收繳“五險”改為稅務(wù)機關(guān)征收。筆者認(rèn)為，稅務(wù)部門應(yīng)聯(lián)合勞動人事監(jiān)察部門檢查稽核中小企業(yè)職工檔案建設(shè)情況，以備稽查社保征收，使之應(yīng)交盡交，進一步完善職工社保繳納程序，確保社保資金來源落到實處。

最后，加強企業(yè)文化建設(shè)，樹立企業(yè)社會形象，以此強化職工對企業(yè)的忠誠度。企業(yè)文化在社會上是一種重要的社會資源，屬于企業(yè)重要的資產(chǎn)之一，它關(guān)系到企業(yè)在一定的條件下形成的儀式、價值觀、處事方式等諸方面的軟實力。建設(shè)企業(yè)文化，樹立企業(yè)社會形象，擴大企業(yè)的知名度，以此強化職工對企業(yè)的忠誠度，具有非常重要的作用。因此，中小企業(yè)管理人員從企業(yè)開辦之初，就應(yīng)該培養(yǎng)企業(yè)的社會責(zé)任，強化企業(yè)文化建設(shè)，一步一步地積累社會資源，樹立社會人心中的高大、正面形象，把企業(yè)做大做強，為社會做出重大貢獻?！?/p>