以崗位為核心的薪酬體系設(shè)計與應(yīng)用

侯學(xué)琴 石嘴山市星瀚市政產(chǎn)業(yè)(集團(tuán))有限公司人力資源部

前言

目前，國有企業(yè)逐漸過渡了職級體系，對職工的級別和工齡、資歷等進(jìn)行明確，以保持企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。但是，在市場競爭進(jìn)一步加劇的背景下，職級體系已經(jīng)不適應(yīng)時代發(fā)展需要，難以靈活應(yīng)對企業(yè)變化，也沒有產(chǎn)生較強的激勵效果，引發(fā)了多方面的問題。為此，企業(yè)迫切需要結(jié)合實際實施針對性的改革。良好的薪酬直接關(guān)系著組織的戰(zhàn)略規(guī)劃，使員工共同努力，幫助企業(yè)贏得市場競爭優(yōu)勢。薪酬體系設(shè)計應(yīng)將人力資源管理的作用充分發(fā)揮出來，合理選拔人才，并針對性地培養(yǎng)和開發(fā)。以崗位為核心的薪酬體系，以深入研究國有企業(yè)的機制改革為出發(fā)點，對這些因素進(jìn)行了充分的分析和思考。

一、薪酬體系設(shè)計的基本原則

(一)競爭性原則

競爭性原則主要指向員工分配比市場平均水平更高的工資，確保薪酬與行業(yè)水平相統(tǒng)一，即企業(yè)的薪酬水平需要保持平衡的狀態(tài)[1]。外部均衡失調(diào)存在多方面的情況，比外部平均水平高或者低都會影響員工工作。當(dāng)員工的報酬比外部平均水平高時，將有效激勵員工，促使員工主動工作，有效促進(jìn)工作效率的提高。另外，具備較高的報酬水平，可以提升員工的穩(wěn)定性，避免員工出現(xiàn)流失，吸引留住優(yōu)秀人才。但如果企業(yè)的報酬水平過高，將會增加更多的人力資源投入，對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和后續(xù)發(fā)展產(chǎn)生不利的影響。當(dāng)外部平均水平低時，就會使企業(yè)的人力成本逐漸降低，但是員工很難對工作保持熱情，也無法積極主動工作，不利于工作效率的提高，還會加劇企業(yè)員工的流失。因此，必須關(guān)注薪酬管理中的外部失衡問題，并運用外部均衡數(shù)據(jù)針對性地調(diào)節(jié)企業(yè)報酬水平，以確保企業(yè)目標(biāo)有效實現(xiàn)。

(二)公平性原則

公平性原則是指向員工所支付的薪酬與員工的崗位價值相符合，針對企業(yè)的貢獻(xiàn)來調(diào)整不同崗位的薪酬水平，即企業(yè)內(nèi)部的均衡。目前，內(nèi)部均衡在多方面都有所體現(xiàn)：第一，存在較大的差距，較大差距主要就是體現(xiàn)在普通員工與優(yōu)秀員工之間，或者員工在從事同樣的工作時表現(xiàn)出的差異性，前者的差異比較明顯，可以進(jìn)一步提升優(yōu)秀員工的工作主動性，后者之間的差異將會對員工的工作產(chǎn)生不利的影響。第二，差異過小，差異過小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間并不具備較大的報酬差異，其會讓優(yōu)秀員工對工作失去信心。因此，企業(yè)必須加強關(guān)注報酬的內(nèi)部均衡問題，針對性地調(diào)節(jié)員工報酬差異，以調(diào)整員工的情緒，促進(jìn)工作效率的提高。報酬內(nèi)部均衡所發(fā)揮的激勵作用非常強大，也就是說當(dāng)處于內(nèi)部均衡狀態(tài)時，員工的工作效率可以得到有效提升；當(dāng)內(nèi)部均衡不合理時，就會使員工的工作效率受到影響。

(三)激勵性

科學(xué)完善的薪酬制度會對員工的就業(yè)行、工作業(yè)績和工作滿意度均產(chǎn)生重要的影響。研究表明，薪酬在所有激勵因素中占據(jù)重要的位置，員工往往將薪酬作為比較看重的指標(biāo)。因此，制定薪酬制度時必須充分考慮薪酬的激勵性因素。

二、以崗位為核心的薪酬體系設(shè)計

企業(yè)必須結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略與文化等來設(shè)計企業(yè)薪酬，在不同時期制定完善的薪酬制度，并針對性地優(yōu)化調(diào)整，才能確保薪酬制度適合企業(yè)發(fā)展，從而促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。針對企業(yè)發(fā)展速度的不斷提升，需要對競爭對手的薪酬情況進(jìn)行深入分析，以對自身存在的問題有準(zhǔn)確的了解。

(一)常見薪酬體系分析

目前，多數(shù)企業(yè)的薪酬體系已建立多年，并在不斷發(fā)展中對市場化的薪酬體系持續(xù)進(jìn)行全面優(yōu)化。在目前的薪酬體系中，以職級體系為基礎(chǔ)，工資結(jié)構(gòu)中包括固定工資、工齡工資等不同的項目[4]，由職級來決定固定工資和浮動工資，而職務(wù)會決定職級。在企業(yè)日常管理中通過增加工資獎金或者為員工創(chuàng)造廣闊的晉升渠道等多方面激勵員工。但是，在企業(yè)中存在諸多的金字塔結(jié)構(gòu)，一般在初級和中級崗位員工過于集中，導(dǎo)致激勵空間始終無法得到有效的延伸，需要合理設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)和體系。

(二)以崗位為核心的薪酬體系設(shè)計

在以崗位為核心的薪酬體系的具體設(shè)計過程中應(yīng)合理選擇評估工具，徹底打破以職級為核心的管理體系，針對性地調(diào)整晉升體系，為員工晉升創(chuàng)造良好的機遇，有利于有能力的員工充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，脫穎而出，激勵員工充分發(fā)揮出工匠精神，更好地落實各項政策[5]。

1.崗位價值評估

設(shè)計薪酬體系，最重要的基礎(chǔ)就是準(zhǔn)確評估崗位的價值，以對組織中職位的相對價值有準(zhǔn)確的了解，更好地平衡職位的相對重要性及職位的等級[6]。

以世界通用的崗位價值評估體系為例，美世崗位價值評估模型系統(tǒng)具有多個要素和維度，評估的最終結(jié)果又可以劃分成幾十個級別。

為了公平評估崗位價值，為后續(xù)薪酬設(shè)計提供穩(wěn)定的基礎(chǔ)，在評估崗位價值時需要注意把握科學(xué)的原則，評估必須從上而下進(jìn)行，對崗位進(jìn)行評價，而不是對認(rèn)知者的狀態(tài)進(jìn)行評價[7]。評估崗位的狀態(tài)，需要保證崗位描述中的內(nèi)容與實際要求相符合，對崗位上會出現(xiàn)的情況進(jìn)行準(zhǔn)確的預(yù)測。評估時對現(xiàn)有的崗位級別及任職人員的等級等不需要進(jìn)行考慮，結(jié)合定義做出客觀判斷，避免受到個人因素影響判斷的準(zhǔn)確性，評估過程中必須保持價值尺度的一致性。

2.薪酬政策線的確定

在設(shè)計薪酬政策線時，需要對內(nèi)部公平性和外部競爭性進(jìn)行充分的分析和考慮，緊密結(jié)合具體情況，科學(xué)進(jìn)行設(shè)計，確定合理的策略。還需要準(zhǔn)確梳理企業(yè)目前崗位人員的薪酬數(shù)據(jù)，同時以市場數(shù)據(jù)為依據(jù)作出正確的評估。

政策線需要對人才吸引和保留兩方面的因素加以考慮，積極引進(jìn)人才，充分考慮人才來源以及人才流向，以最終確定市場薪酬數(shù)據(jù)。

3.崗位層級及寬帶薪酬設(shè)計

在具體設(shè)置時，需要緊密結(jié)合管理與技術(shù)，橫向崗位層級設(shè)置從初級開始劃分，將崗位劃分成五個等級。在新體系下，不同崗位的崗位價值評估結(jié)果會存在一定的差異性，薪級差異化。設(shè)立與崗位相關(guān)的基本工資，在設(shè)立崗位津貼時分成十幾個檔次，嚴(yán)格按照員工的工作年限和業(yè)績等合理分發(fā)津貼。

針對于相鄰的薪酬等級來說，可以通過交叉重疊的方式設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)，以為員工提供廣闊的晉升空間，進(jìn)一步激勵晉升者。即如果員工業(yè)績比較好，在滿足聘任資格的條件下，可以應(yīng)聘高等級的崗位，提升員工的收入，發(fā)揮員工的優(yōu)勢。如果員工在崗位中所擁有的空間比較小，即使在同一崗位工作時間比較長，也有薪酬增長機制和調(diào)增幅度。

三、以崗位為核心的薪酬體系的應(yīng)用

(一)薪酬體系套改及溝通

薪酬體系的變動與員工的實際利益具有密切的關(guān)系，因此，套改前必須在企業(yè)內(nèi)部大范圍地宣傳薪酬政策，必須準(zhǔn)確測算好相應(yīng)數(shù)據(jù)，測算內(nèi)容包括員工薪酬的增減以及套改所需要的資源等各方面的情況，在測算好后，需要針對性地調(diào)整特殊情況。積極總結(jié)套改及溝通中的各種意見，制定完善的薪酬套改方案，以順利更換體系。薪酬套改要堅持科學(xué)的原則：第一，平穩(wěn)過渡原則。確定好基本工資和崗位津貼，在員工現(xiàn)有工資穩(wěn)定的原則下切換薪酬體系。第二，需要特別注意薪酬套改資源必須預(yù)留好。絕對不能突破企業(yè)年度工資總額，工資及各項目絕對不能突破上級下發(fā)的預(yù)算指標(biāo)，需要上級單位以年度為單位進(jìn)行準(zhǔn)確核實，并將其作為考核的主要要求。第三，員工薪酬溝通必須要做好，薪酬不僅僅是勞動報酬，更需要大范圍宣傳相關(guān)政策，取得內(nèi)部員工理解和支持。

(二)配套非管理人員職級晉升管理辦法

在做好薪酬體系套改和溝通的同時，還需同步配套出臺非管理人員職級晉升管理辦法。非管理人員職級標(biāo)準(zhǔn)采用與個人績效考核掛鉤的綜合評分法，職級認(rèn)定結(jié)果與崗位績效制薪酬掛鉤，在以崗定薪的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)按職級為補充的激勵方式，職級以認(rèn)定結(jié)果為準(zhǔn)，堅持可上可下，靈活激勵。具體操作可由企業(yè)成立相應(yīng)級別的職級認(rèn)證評審委員會，按照既定周期組織開展非管理人員職級晉升評審，并根據(jù)評審結(jié)果及時完成崗位工資變動，實現(xiàn)基于崗位的薪酬體系的動態(tài)管理。

四、結(jié)語

本論文結(jié)合企業(yè)薪酬體系歷史，提出了以崗位為核心的薪酬體系，使以往薪酬體系中存在的問題得到了有效解決，為更好地促進(jìn)企業(yè)改革提供了創(chuàng)新性的思路建立以崗位工資為主的工資制度，可以結(jié)合崗位確定工資，當(dāng)崗位發(fā)生變化時，薪資也會發(fā)生明顯的變化。

在企業(yè)內(nèi)部積極發(fā)揮導(dǎo)向作用，鼓勵員工更加愿意做出貢獻(xiàn)，將工匠精神充分發(fā)揚光大。

員工發(fā)展從職級體系進(jìn)級調(diào)整為崗位體系，避免員工發(fā)展受到限制。

以崗位為核心的薪酬體系對以往的薪酬體系進(jìn)行了有效的突破，但仍需要不斷加強探索研究和優(yōu)化，針對性地加強改進(jìn)企業(yè)內(nèi)部存在的銜接等問題，以更好地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展變化。