電力企業(yè)加強綠色人力資源管理的對策建議

王虬嫻 孫 寧

（無錫學院 商學院，江蘇 無錫 214105）

電力行業(yè)作為實現“雙碳”目標的重要領域，其低碳發(fā)展對我國實現“雙碳”目標起著至關重要的作用。電力企業(yè)必須結合自身實際情況將綠色發(fā)展理念與發(fā)展模式、技術創(chuàng)新、生產過程等相結合，擔負起國家能源安全和自身高質量發(fā)展的重要責任。力資本高質量。電力企業(yè)在綠色發(fā)展戰(zhàn)略轉型過程中，也面臨著組織的變革、人才機制的創(chuàng)新、組織與人力資本關系的重構等問題。同時，由于電力供需存在著很強的地域性，東部地區(qū)電力系統(tǒng)供應量不足，就要采用“西電東送”的方式，但是由于地區(qū)跨度較大，電力企業(yè)的管理部門分布較廣，因此，其人力資源管理層次分類就較多，造成了電力企業(yè)人力資源管理的浪費，在這樣的背景下，對電力企業(yè)進行綠色人力資源管理模式改革就非常必要。

一、電力企業(yè)人力資源管理的現狀分析

在電力企業(yè)中普遍存在重視經驗、資歷的觀念，人事主管普遍由非專業(yè)人員擔任，一直保持相對固定的人力資源管理模式。這就導致電力企業(yè)人力資源管理模式相對僵化，人力資源管理部門在培訓、績效、薪酬等方面并沒有形成相對科學、有效管理體系以及完善的激勵機制。隨著國家電力體制的深化改革，電力企業(yè)的壟斷地位逐漸被打破，電力企業(yè)逐步成為市場的競爭主體，多元資本正在進入電力行業(yè)。在各種主觀因素和客觀因素的影響下，電力企業(yè)原有的管理模式、績效體系、薪酬結構等已經無法滿足當前市場環(huán)境下電力企業(yè)發(fā)展的要求。

（一）電力企業(yè)人力資源管理的特點

1.管理目標多重性

電力企業(yè)承擔著全社會基礎能源的供應，其人力資源管理目標具有多重性的特點，首先，必須滿足基本管理績效的要求，要根據各個部門、各崗位所制定的績效考核標準，對全部員工每日工作的完成情況進行檢查及考核，通過強化績效考核規(guī)范員工的行為，提高工作績效，加強企業(yè)內部人力資源管理；其次，要滿足國家能源供給的戰(zhàn)略要求，電力企業(yè)肩負著國家能源供應的重要責任。2020年我國能源消費產生的二氧化碳排放中，電力行業(yè)約占能源行業(yè)二氧化碳排放總量的42.5%。電力行業(yè)的碳達峰、碳中和進度將直接影響整個碳減排目標的實現進程，因此，電力行業(yè)是國家實現碳減排目標的重要領域。電力作為重要的二次能源，關乎國家安全、民生和經濟建設。電力企業(yè)作為我國最主要的碳排放部門，也是實現碳達峰、碳中和目標的主要“責任人”，因此，電力企業(yè)的人力資源管理亦具有碳減排的目標屬性。

2.人才需求多元化

電力企業(yè)是技術密集型企業(yè)，在電力企業(yè)中，技術人員占比較高，其他各類人才占比較少，專業(yè)比例失衡。在日常工作中，要求電力企業(yè)員工所具備的綜合素質較高，這就要求電力企業(yè)儲備相當數量的高層次復合型人才和熟悉企業(yè)戰(zhàn)略、資本運營、市場預測、財務分析、企業(yè)法規(guī)等的綜合型人才。

3.跨區(qū)管理多層次

由于東西部電力供需存在著較大差異，東部地域因城市化、工業(yè)化建設等因素的影響，電力的需求相對旺盛，面對電力系統(tǒng)供應量不足的情況，我國采用“西電東送”的方式，保障東部地區(qū)用電。由于地區(qū)跨度較大，電力企業(yè)的管理部門分布在全國各地，業(yè)務范圍涉及發(fā)電、輸電、配電和供電四個部分，人力資源管理層次分類較多，管理員工的難度較大。

4.工作條件和任務多樣化

電力企業(yè)的一些發(fā)電項目集中在我國的西北地區(qū)，但由于西北地區(qū)條件較為艱苦，要求西部地區(qū)的員工要具備應對多種突發(fā)狀況的能力，在實際工作中要求他們具備更強、更多種類的工作技能以便更好地完成不同的工作任務。

（二）電力企業(yè)人力資源管理問題診斷

1.企業(yè)管理模式不靈活

電力企業(yè)受計劃經濟影響，其企業(yè)管理模式基本沿襲了原有國有企業(yè)的人力資源管理理念，一般采用直線式職能結構，高度集權的管理模式缺乏靈活性，各部門之間的信息交流存在著滯后的現象，各個部門之間缺乏有機的統(tǒng)一，導致對市場的變化缺乏靈敏性，從而無法快速地進行科學決策。

2.員工培訓體系不健全

當前電力企業(yè)培訓體系不健全，導致了人力資源管理部門對員工培訓的重要性認識不清，對培訓難度認識存在偏差，培訓大多以理論知識傳授為主，缺少與實踐相結合的靈活運用，缺乏創(chuàng)新性。同時，電力企業(yè)選擇的培訓部門對生產過程中的實際需求把握不夠準確，培訓工作安排不合理，組織、計劃、管理過程、管理內容等方面不盡完善，使得培訓管理工作分散，不利于電力企業(yè)的打造高質量的人才隊伍凝聚。

3.績效考核體制不完善

電力企業(yè)績效考核體制沒有根據企業(yè)發(fā)展需求調整績效考核改進計劃，考核結果的準確性存在問題?？己酥笜藳]有量化難以客觀評價，從而很難反映出員工工作的實際情況，同時，可能會導致員工無法及時地了解自己的績效考核情況（白玲，2009）。

4.薪酬激勵制度不科學

我國的電力企業(yè)對于崗位之間的相對價值的評估缺乏科學的依據，同時，其實施的是崗位技能工資制度，即“基本工資+獎金+年終獎+津貼”（姚軍，2016）。由于電力企業(yè)的員工組成模式、工作種類較為復雜，簡單地運用崗位技能工資制度，會造成不同崗位員工積極性的降低，甚至導致高端人才的流失嚴重。

二、電力企業(yè)綠色人力資源管理的基礎理論和運行機制

（一）電力企業(yè)綠色人力資源管理的基礎理論

電力企業(yè)肩負著國家能源供應的重要責任，電力企業(yè)綠色人力資源管理要同時兼顧國家能源安全和自身可持續(xù)發(fā)展要求。電力企業(yè)綠色人力資源管理是以電力企業(yè)原有的人力資源管理模式為基礎，進行的“綠色”改革，使其滿足“綠色、低碳、和諧”的特征。同時它也是以人為本的一種促進員工發(fā)展的一種低碳模式。通過借助人力資源管理的傳統(tǒng)職能手段，對“人”進行管理，融入綠色低碳的思想，充分發(fā)揮人的主觀能動性（石俊，2014）。

電力企業(yè)綠色人力資源管理具備綠色、低碳兩大特征。綠色特征注重社會效益和生態(tài)效益，電力企業(yè)可以通過合理的人力資源配置，減少能源生產和加工環(huán)節(jié)對生態(tài)環(huán)境的破壞。低碳特征注重通過對人力資源的培訓，在電力企業(yè)內部樹立低碳、環(huán)保、節(jié)能的意識，有效改善企業(yè)管理活動中存在的各種“非綠色、非低碳”問題，為企業(yè)創(chuàng)造一個有利于實現經濟、社會和生態(tài)效益的良好環(huán)境，能夠推動企業(yè)發(fā)展方式的轉型，并最終促進社會經濟可持續(xù)發(fā)展（詳見表1）。

表1 電力企業(yè)兩種人力資源管理模式的對比分析

（二）電力企業(yè)綠色人力資源管理的運行機制

電力企業(yè)綠色人力資源管理是以“以人為本”和諧管理為基礎的綠色創(chuàng)新型理論，它為電力企業(yè)的綠色人力資源規(guī)劃提供了指引?；究蚣馨ǘ蠛诵睦砟詈臀鍌€基本環(huán)節(jié)。其中，核心理念包括：

1.以人為本的和諧管理

電力企業(yè)綠色人力資源管理是依據綠色低碳發(fā)展理念和以“人”為本的和諧管理理論而形成的綠色創(chuàng)新理論，其最終目標是實現心態(tài)、人態(tài)和生態(tài)的和諧統(tǒng)一，以及經濟、社會和生態(tài)效益統(tǒng)一。

2.和諧勞動關系管理

（1）綠色人力資源規(guī)劃

基于“以人為本”和諧管理的基礎綠色創(chuàng)新型理論，從實際出發(fā)，根據電力企業(yè)內外部環(huán)境的變化，科學合理地預測人員供需，確定電力企業(yè)人力資源管理的工作方向，有效地保障企業(yè)人力資源的供需平衡，充分發(fā)揮人力資源效能。

（2）綠色員工招聘與配置

電力企業(yè)在招聘中制定綠色攻堅領域專項計劃，招聘綠色低碳專業(yè)人才和符合企業(yè)發(fā)展需求的不同專業(yè)技能人員，最大程度上實現人才供需平衡。同時設立綠色環(huán)保部門，合理配置各類人才，加強企業(yè)內部不同崗位、不同部門之間人才的流動，減少人力資源的浪費（嚴衛(wèi)民，2014）。

（3）綠色員工培訓與開發(fā)

電力企業(yè)通過將電力企業(yè)人力資源的培訓與開發(fā)等職能工作的“綠色”化，在電力企業(yè)內部樹立低碳、環(huán)保、節(jié)能的意識，針對不同工作崗位制定不同類型的培訓內容。同時，加強員工的綠色低碳發(fā)電技術培訓，以此建立科學、合理、綠色低碳的培訓體系。

（4）綠色績效考核

電力企業(yè)包括發(fā)電、輸電、配電和供電業(yè)務，涉及的經營、生產、銷售和管理活動范圍較廣，這就要求電力企業(yè)制定電力企業(yè)的綠色行業(yè)績效標準，制定綠色低碳的綠色績效評價目標，并且制定可量化的綠色考核指標，增加社會生態(tài)績效指標的權重。

（5）綠色薪酬制度

電力企業(yè)在傳統(tǒng)薪酬體系的基礎上建立電力企業(yè)獨特的綠色的獎懲制度，對員工的綠色行為予以薪酬獎勵，將薪酬體系等級化、激勵內容多樣化，將員工的工作表現和工作業(yè)績很好地與薪酬關聯起來，從而發(fā)揮出薪酬管理和績效管理的聯動作用。

三、電力企業(yè)加強提升綠色人力資源管理的對策建議

（一）加強人力資源大數據的開發(fā)與應用

電力企業(yè)綠色人力資源的開發(fā)與利用需要大量電力企業(yè)長期發(fā)展的數據作為支撐。所以電力企業(yè)要注重企業(yè)內外部靜態(tài)和動態(tài)數據收集與分析。通過大數據的技術手段，搭建電力企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)，利用大數據資源預測分析電力企業(yè)人力資源發(fā)展動態(tài)，能夠深度挖掘職工的潛能，提高決策的準確性以及客觀性，提高人力資源利用效率。

（二）加強“綠色”人才長期力度的開發(fā)和培養(yǎng)

針對電力企業(yè)長期綠色、低碳、創(chuàng)新發(fā)展需求，電力企業(yè)需要建立綠色人力資源管理長效機制，利用大數據分析，對“綠色”人才供需預測分析，為綠色創(chuàng)新人才提供適宜的崗位。

同時，建立健全高層次“綠色”人才培養(yǎng)機制，篩選、培養(yǎng)具備綠色環(huán)保理念和綠色低碳技術的高層次“綠色”人才，充分利用電力企業(yè)人力資源，促進電力企業(yè)長期實現高質量發(fā)展。

（三）加強員工“差異化”綠色培訓

因為電力企業(yè)業(yè)務范圍區(qū)域跨度大、管理層次繁多等特點，不同崗位員工對于知識技能的學習也有所不同，電力企業(yè)要根據不同崗位的偏重選定不同的綠色培訓內容，針對不同員工對于“綠色”工作意識形態(tài)的差異，開展差異化管理。例如，針對電力企業(yè)技術人員要加強員工綠色專業(yè)核心技能培訓；對于管理人員要加強綠色知識和綠色環(huán)保意識的培訓；對于電力企業(yè)高層次復合型人才要進行全方面的綠色知識培訓。

（四）完善綠色績效考核體系和薪酬激勵機制

電力企業(yè)人力資源部門應該采取多樣化的科學績效考核模式減少“穩(wěn)定”薪酬分配體制的影響，對員工的工作情況采取及時全面的績效考核。對員工工作態(tài)度、責任意識以及工作能力等考核指標進行量化，增加社會綠色生態(tài)效益指標比重。同時，要在電力企業(yè)內部建立起綠色、低碳、創(chuàng)新的薪酬獎勵體系，除了對員工進行傳統(tǒng)的精神獎勵之外，還要對員工的綠色環(huán)保行為、綠色低碳技術予以不同形式的薪酬獎勵，將薪酬體系等級化、激勵內容多樣化，激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)新性。

四、結語

通過對綠色人力資源管理模式的創(chuàng)新，將電力企業(yè)的人才開發(fā)與培訓、績效考核、薪酬管理等職能工作“綠色”化，充分發(fā)揮人的主觀能動性。針對電力企業(yè)人力資源管理的特殊性，合理配置人力資源，從而更好地為企業(yè)創(chuàng)造綠色、低碳的內外部環(huán)境，為企業(yè)創(chuàng)造經濟效益、社會效益和生態(tài)效益相統(tǒng)一的新發(fā)展格局，實現企業(yè)和員工的共同長期發(fā)展。