高校人力資源績效管理體系建設(shè)問題與對策初探

戚冬冬

（江蘇財會職業(yè)學(xué)院，江蘇 連云港 222061）

0 引言

在我國實施科學(xué)發(fā)展戰(zhàn)略的今天，全面加強教育活動，提高高校整體管理素質(zhì)，已成為我國發(fā)展的重要目標(biāo)。新時期以來，高等教育機構(gòu)面臨著深化體制改革、提高教育效益的長期要求和挑戰(zhàn)。人力資源管理作為培養(yǎng)高素質(zhì)人才的基礎(chǔ)崗位，直接影響著高校的管理水平和組織活動能力。在這種經(jīng)濟發(fā)展研究背景下，需要采取有效措施，加強高等教育院校的人力資源信息管理制度體系。崗位競爭力對高校未來的發(fā)展至關(guān)重要，只有不斷發(fā)展、提高課堂教學(xué)資本，優(yōu)化企業(yè)管理，建立新的績效管理制度體系，才能使教師團隊更加優(yōu)秀。但是，高等學(xué)校人力資源管理面臨許多挑戰(zhàn)，包括管理觀念的錯誤和績效體系的缺失等問題。只有不斷提高管理者的科學(xué)素質(zhì)，才能提高整個教育集團的工作效率。在此基礎(chǔ)上，本文通過分析當(dāng)前人力資源信息管理在高校中存在的問題，并深入研究相關(guān)解決措施，改進企業(yè)管理工作實踐的教學(xué)設(shè)計理念，改變教育質(zhì)量管理制度體系，更多地利用人力資源，以期促進我國高校教學(xué)的高速發(fā)展。

1 高校人力資源績效管理的意義

在當(dāng)今社會的競爭中，高校之間的競爭已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母偁?，人力資源管理在吸引、招聘和培養(yǎng)畢業(yè)生方面發(fā)揮著重要作用。如何最大限度地發(fā)揮學(xué)術(shù)性人才的創(chuàng)造力和主動性，是當(dāng)前管理活動的重要目標(biāo)。就概念而言，人力資源管理主要是指整個發(fā)展戰(zhàn)略成本管理、勞動力資源管理和財務(wù)管理等相關(guān)活動的管理體系，包括征聘和甄選高校工作人員，對教師的教學(xué)水平培訓(xùn)以及教師薪酬的管理等。各高校為追求其自身發(fā)展目標(biāo)，通過人力資源管理實踐活動評價教師績效。目前，在社會發(fā)展的背景下，大部分組織的目標(biāo)在于集體與個人共同發(fā)展，只有少數(shù)組織以犧牲自身利益為代價開展管理活動。因此，人力資源的管理工作能力發(fā)展不僅取決于我們個人的績效高低，而且與組織的整體績效水平密切相關(guān)。組織工作主要用于評估管理者利用其資源實現(xiàn)組織目標(biāo)的能力。

近年來的研究結(jié)果表明，人力資源管理發(fā)展水平直接影響企業(yè)組織的效率。人力資源管理過程中的各種因素可能影響組織的效率。由于各個高校所處的發(fā)展階段和所處的環(huán)境不同，對其工作和行動方式的影響也不盡相同。在個人層面，個人經(jīng)濟發(fā)展在人力資源成本管理中的作用主要是滿足高校教師的物質(zhì)需求和精神文化需求，提高其對自己學(xué)習(xí)工作場所環(huán)境的滿意度，進而提高大學(xué)教師的積極性和創(chuàng)造力，實現(xiàn)中國高校優(yōu)質(zhì)教學(xué)組織的設(shè)計目標(biāo)。在組織的整體層面，人力資源管理可以提高整個團隊的競爭力，通過實現(xiàn)組織的整體目標(biāo)來幫助實現(xiàn)個人目標(biāo)。

2 高校人力資源績效管理的現(xiàn)狀及問題

第一，目前高校人力資源管理理念比較陳舊。但是，在現(xiàn)實的績效管理工作過程中，評價研究結(jié)果也不是衡量企業(yè)管理人員績效的唯一標(biāo)準(zhǔn)。如果從這個角度評估效率，就會使高等教育院校的管理產(chǎn)生一種誤解，即績效結(jié)果應(yīng)該是綜合的，教師關(guān)注的應(yīng)該是教育的過程和教學(xué)目標(biāo)，而不是考核結(jié)果。目前，高校人力資源管理的瓶頸在于缺乏一套針對性強、適應(yīng)性強的多維度績效考核方法，缺乏系統(tǒng)的基礎(chǔ)理論和實踐方案。

第二，高校人力資源管理體系不完善。在績效進行考核方面，高校教學(xué)目標(biāo)不明確，人員信息管理制度不完善，學(xué)校對員工的任務(wù)布置不具體。高等學(xué)校應(yīng)根據(jù)個人和組織工作目標(biāo)的實際情況，采取不同的工作制度，以評價工作人員在工作中的綜合能力，但不得設(shè)置具體的績效指標(biāo)。有些學(xué)校利用評獎評優(yōu)，將功利心理與基于績效水平的教育目標(biāo)整合在一起，這種功利方法不會提高學(xué)校的教學(xué)水平，因為不同職位的員工在工作目標(biāo)上沒有顯著差異。

第三，人力資源管理對高校工作組織推動有所欠缺。在管理過程中，存在管理理念落后、人力資源配置不合理，以及人力資源激勵機制不合理等問題，且考核機制也不夠完善，考核內(nèi)容過于單一，容易引發(fā)徇私舞弊等不良現(xiàn)象。根據(jù)高校管理人員設(shè)置的教育發(fā)展模式，不難看出人力資源信息管理對工作組織的影響，人力資源管理在一定程度上有助于優(yōu)化高等教育院校的人力資源配置，提高學(xué)校自身的整體管理水平和競爭力。通過管理人員培訓(xùn)、員工績效考核、教師素質(zhì)考核等方式對教師績效進行科學(xué)分析和個人評價。為了實現(xiàn)資源整合的目標(biāo)，特別是在績效管理體系中，高?？梢酝ㄟ^引入先進的人力資源管理理念，有效地提高其組織的效率。

3 優(yōu)化高校人力資源績效管理體系的對策

3.1 認(rèn)識到高校人力資源績效管理的重要性

在加速發(fā)展的市場中，許多企業(yè)可能會對員工的工作性質(zhì)和績效能力進行排名通告，而一些高等學(xué)校也有自身獨特的管理特點。這些管理制度目的是在管理體制、個人成就和組織目標(biāo)之間建立統(tǒng)一發(fā)展方向，使員工在工作中有獨立的意識和主動性，全身心地致力于工作，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

針對高校員工優(yōu)化企業(yè)績效管理，不僅僅是中國社會發(fā)展的要求，也是教師和工作人員需要具備的責(zé)任意識。高校要為他們提供個人發(fā)展前景和發(fā)展空間，進而推動高等院校教學(xué)工作進程。這種宏觀調(diào)控是市場機制的產(chǎn)物，高等學(xué)校教師的教學(xué)工作必須符合專業(yè)發(fā)展規(guī)律，積極適應(yīng)我國高校機制，適應(yīng)社會發(fā)展和跨學(xué)科培養(yǎng)的需要。在現(xiàn)實中，高校人力資源管理的特點是將教師組織團體的創(chuàng)新能力納入職業(yè)教育和培訓(xùn)的新方向。雖然很少有關(guān)于人力資源管理績效評價制度的規(guī)定，但缺乏這種管理機制可能導(dǎo)致人力資源的浪費。加強高等教育發(fā)展的實施，對高校人力資源績效管理提出了更高的要求。

3.2 加強人力資源管理戰(zhàn)略

根據(jù)高等教育發(fā)展策略，制定科學(xué)的人力資源管理計劃，進一步提高高等教育機構(gòu)的組織效率。高等教育的人力資源管理和科學(xué)管理水平，直接影響人力資源管理的水平。在高等教育階段，高?？梢杂行У貙崿F(xiàn)自己的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，通過實施就業(yè)制度來解決當(dāng)前的問題。為了更好地保障企業(yè)人力資源信息管理戰(zhàn)略的一致性和有效性，高校管理人員應(yīng)該制定一個科學(xué)、公平的管理方案來進行人力資源規(guī)劃。與此同時，應(yīng)事先從制度方面提供保障，改進組織績效管理和高校學(xué)生發(fā)展戰(zhàn)略分析。

高校要通過規(guī)范管理機制和程序，建立基于組織、有效率的人力資源管理機制和程序，增強教師的主動性和創(chuàng)造性。第一，高等教育機構(gòu)應(yīng)建立和完善激勵機制，以刺激現(xiàn)有的人力資源，如內(nèi)部晉升和培訓(xùn)機制。第二，在高等院校人力資源績效管理中，建立和完善獎勵薪酬管理制度，進一步促進教師工作團隊的穩(wěn)定發(fā)展。此外，高等院校還可以通過建立適當(dāng)?shù)膽土P機制，保證教師之間進行公平競爭。高等教育在高校教職工發(fā)展中起著主導(dǎo)作用，有利于提高高校教職工的整體素質(zhì)，挖掘其教育潛力，促進高校創(chuàng)新。

3.3 深化績效管理改革理念

高校在優(yōu)化績效管理過程中，應(yīng)注重雙向溝通和有效交流，構(gòu)建良好的管理體系，正確認(rèn)識到自身定位。構(gòu)建高校教師能量資源管理體系，需要考慮高校教師作為教育工作者在工作崗位上的特殊性。第一，高?？冃Ч芾矸矫娴慕虒W(xué)過程中，管理者結(jié)合高校自身發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，開發(fā)人力資源中教師的教學(xué)技能，制定學(xué)校建設(shè)的發(fā)展目標(biāo)，通過績效評價提高并轉(zhuǎn)變高校核心競爭力。第二，在實施績效管理中，高校應(yīng)該為每個教師制定一個明確的目標(biāo)和發(fā)展的方向，在績效評價中，教師們會非常重視整個評價過程，所以高校更應(yīng)該優(yōu)化學(xué)校管理，通過對全體教師的績效評估，進而實現(xiàn)高校人力資源管理的發(fā)展目標(biāo)。

3.4 完善人力資源績效考核體系

高?？冃Ч芾砣藛T應(yīng)建立健全的考核體系，轉(zhuǎn)變固有觀念，以人為本，建立科學(xué)的考核指標(biāo)體系。高等學(xué)校教師是教育工作方面較為專業(yè)的人力資源，不應(yīng)局限于傳統(tǒng)的人事管理控制體系，而應(yīng)被視為一種社會重要資源，其價值應(yīng)該因科學(xué)管理而實現(xiàn)最大化。在這種理念指導(dǎo)下，所有的人力資源管理體系都要以工作人員的興趣和發(fā)展為基礎(chǔ)，在各種形式的人力資源管理中，積極管理和提升自己的能力，使其能夠充分地迎合高校對優(yōu)秀教師的需求。只有這樣，才能調(diào)動教師在人力資源信息管理工作方面的積極性，才能實現(xiàn)高校和教師共同追求的資源管理目標(biāo)。首先，通過廣泛的宣傳教育活動，深入討論教師績效考核的最終評價，并動員高校全體工作人員參與全面系統(tǒng)的考核計劃，充分接納一線管理人員和一線教師的意見。其次，在建立高?？冃Ч芾碇贫润w系的過程中，高校的管理人員必須以人文基礎(chǔ)、專業(yè)技術(shù)以及職業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，建立和諧的評價機制。

4 結(jié)語

綜上所述，在現(xiàn)代管理學(xué)領(lǐng)域，人力資源管理與組織績效的關(guān)系已經(jīng)成為一個熱門話題。通過本文的分析，了解到高校人力資源績效管理研究可以從不同角度審視員工的績效，評價員工在工作中的不足。因此，應(yīng)該不斷加強系統(tǒng)化研究，通過對評價指標(biāo)數(shù)據(jù)進行專業(yè)管理，整合高校人力資源績效考核管理制度體系，提高工作績效評價的全面性與針對性。目前我國高等學(xué)校教育事業(yè)在迅速發(fā)展，在競爭日益激烈的高校人力資源績效管理的工作環(huán)境下，應(yīng)將人力資源信息管理的優(yōu)勢最大化，以達到提高高校的績效水平和教學(xué)質(zhì)量的目的。