事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理存在的問題及對(duì)策

畢克書 無(wú)線電臺(tái)管理局

前言

專業(yè)技術(shù)人員是我國(guó)事業(yè)單位工作人員的主要力量，承擔(dān)著科研、技術(shù)開發(fā)、應(yīng)用等重要的工作，關(guān)系和影響著我國(guó)的科技發(fā)展和技術(shù)進(jìn)步。隨著事業(yè)單位人事制度改革不斷地深入，在事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員管理過程中，一些深層次的問題不斷涌現(xiàn)，對(duì)事業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了不利的影響。本文將主要圍繞目前事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員管理存在的問題，以及如何解決這一問題進(jìn)行有益的探索。

一、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員管理現(xiàn)狀

2008 年，按照中央的統(tǒng)一部署，全國(guó)的事業(yè)單位統(tǒng)一進(jìn)行了崗位設(shè)置工作，明確了各級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位的崗位數(shù)和各專業(yè)技術(shù)崗位之間的比例限制。在崗位設(shè)置工作實(shí)行初期，由于符合專業(yè)技術(shù)崗位高級(jí)職稱條件的人員較少，極大地調(diào)動(dòng)了專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，促進(jìn)了事業(yè)的發(fā)展。隨著近年來越來越多的專業(yè)技術(shù)人員聘上了高級(jí)職稱，高級(jí)職稱崗位職數(shù)越來越緊張，有的單位高級(jí)職稱職數(shù)甚至已經(jīng)用完，大量的中青年專業(yè)技術(shù)人員失去了晉升的空間。

目前大多數(shù)事業(yè)單位職稱管理都沒有實(shí)行評(píng)聘分開的管理制度，基本還是沿用過去評(píng)聘結(jié)合的制度，專業(yè)技術(shù)人員一旦評(píng)上職稱，就意味著這位同志直到退休就享受相應(yīng)職稱的工資福利待遇，不論其工作的好壞，工作貢獻(xiàn)的大小，除非其調(diào)出或者退休，否則將一直占用職稱職數(shù)，直至退休。這種評(píng)聘方式已經(jīng)不能適應(yīng)事業(yè)單位發(fā)展的需要，亟需進(jìn)行系統(tǒng)性的解決。

二、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員管理存在的問題

(一)專業(yè)技術(shù)人員崗位職數(shù)是2008 年由事業(yè)單位主管部門審批的，是根據(jù)當(dāng)時(shí)事業(yè)單位的人數(shù)核定的，但是經(jīng)過多年的事業(yè)發(fā)展，各單位的人員數(shù)量都發(fā)生了變化，但是專業(yè)技術(shù)崗位數(shù)量卻沒有相應(yīng)地增加，導(dǎo)致一部分專業(yè)技術(shù)人員沒有相應(yīng)的職稱進(jìn)行評(píng)聘。如筆者所調(diào)查的一家A 事業(yè)單位，人數(shù)就由2008 年的185 人增加到目前的200 人，10 多人沒有崗位可評(píng)聘。

(二)隨著事業(yè)單位符合高級(jí)職稱評(píng)審條件的人員越來越多，高級(jí)職稱崗位職數(shù)日趨飽和，很多單位沒有崗位數(shù)可評(píng)聘，造成大量的專業(yè)技術(shù)人員晉升無(wú)望，失去了繼續(xù)晉升的空間，極大地挫傷了這部分人員的工作和研究的積極性。例如A 事業(yè)單位，共有專業(yè)技術(shù)工作人員168 人，其中正高級(jí)職稱2 人，副高級(jí)職稱17 人，中級(jí)職稱102 人，助理級(jí)職稱47 人。按照上級(jí)主管部門核定的崗位數(shù)，該單位中級(jí)以上的專業(yè)技術(shù)職數(shù)已滿，且大多數(shù)人員都集中在中級(jí)職稱，基本上沒有了上升空間。

(三)目前，由于事業(yè)單位工作的特殊性，在大多數(shù)事業(yè)單位中大量從事技術(shù)管理的工作人員多存在著雙肩挑的現(xiàn)象，既聘任著管理職務(wù)又聘任著專業(yè)技術(shù)職務(wù)。這一部分人員大多都是單位內(nèi)德技術(shù)骨干，既承擔(dān)日常的管理工作，又承擔(dān)著技術(shù)維護(hù)和研發(fā)工作。

例如A 事業(yè)單位現(xiàn)有技術(shù)管理人員35 人，管理職務(wù)都為科級(jí)以上職務(wù)，這35 人都評(píng)聘了職稱，都為中級(jí)以上職稱，都是該單位的技術(shù)骨干力量。如果不允許這些人員進(jìn)行雙肩挑，按照目前事業(yè)單位的工資管理制度，那么這些人員都會(huì)選擇走專業(yè)技術(shù)職稱，因?yàn)閷I(yè)技術(shù)工資要比管理的工資高一大截，勢(shì)必造成事業(yè)單位沒有人員愿意承擔(dān)管理職責(zé)。如果用行政命令不讓這部分人員走專業(yè)技術(shù)職稱，有會(huì)嚴(yán)重挫傷這部分人員的工作積極性，在事業(yè)單位內(nèi)部造成新的不平衡。

三、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員管理存在問題的解決對(duì)策

(一)明確崗位職責(zé)，實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘分開

在事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理中，實(shí)行評(píng)聘分開。根據(jù)現(xiàn)有的專業(yè)技術(shù)職務(wù)各層級(jí)崗位職數(shù)，通過調(diào)研談話走訪的方式，制定各層級(jí)崗位的崗位說明書，明確各專業(yè)技術(shù)崗位的職責(zé)。單位成立評(píng)聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組，對(duì)已評(píng)上相應(yīng)職稱的專業(yè)技術(shù)人員，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，并規(guī)定2 到3 年的聘期，競(jìng)聘成功者享受相應(yīng)的待遇，并按照崗位職責(zé)進(jìn)行考核，聘期到期重新進(jìn)行競(jìng)聘，形成能上能下的機(jī)制，使能者上，庸者下，從而激勵(lì)廣大專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新、擔(dān)當(dāng)、作為。

如果考慮單位的因素，也可以采取老人老辦法，新人新辦法。對(duì)已經(jīng)在聘的專業(yè)技術(shù)人員，沿用以前的聘任辦法，繼續(xù)續(xù)聘。對(duì)于新申請(qǐng)?jiān)u聘的專業(yè)技術(shù)人員采取競(jìng)爭(zhēng)上崗的辦法，利用現(xiàn)剩余的崗位職數(shù)和老職工退休后空缺的崗位職數(shù)進(jìn)行聘任，逐步過渡到全部專業(yè)技術(shù)人員采取競(jìng)爭(zhēng)上崗的方式進(jìn)行聘任。

(二)單位在績(jī)效管理上予以傾斜

因目前事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的工作相對(duì)管理崗位人員的工資要高，在核定的績(jī)效工資總量不變的情況下，發(fā)揮事業(yè)單位自主分配的作用，可以對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資中活的部分進(jìn)行重新分配，大幅提高從事技術(shù)管理崗位人員的績(jī)效工資系數(shù)，整體上提高這部分人員工資待遇，不再允許從事技術(shù)管理崗位人員再進(jìn)行雙肩挑，避免出現(xiàn)兩頭占的情況，可以空出相當(dāng)一部分專業(yè)技術(shù)崗位職數(shù)，向一線年輕專業(yè)技術(shù)人才傾斜。例如上面所舉的A 事業(yè)單位，如果大幅提高專業(yè)技術(shù)管理人員的崗位工資待遇，避免雙肩挑的話，就可以空出中高級(jí)職稱職數(shù)，為以后年輕技術(shù)人才晉升打開空間。

(三)由主管部門重新核定專業(yè)技術(shù)崗位職數(shù)

因2008 年后國(guó)家再未對(duì)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位職數(shù)進(jìn)行重新核定，但是各事業(yè)單位的人員數(shù)量和情況都發(fā)生一定的變化，例如上例的A 事業(yè)單位人員便有所增加。建議積極向事業(yè)單位的主管部門爭(zhēng)取，對(duì)事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)崗位職數(shù)進(jìn)行重新核定，根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際情況，做相應(yīng)的增減，并適當(dāng)提高專業(yè)技術(shù)崗位中高級(jí)職數(shù)的數(shù)量和比例。

四、結(jié)語(yǔ)

事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員管理存在問題的解決是一項(xiàng)長(zhǎng)期而又復(fù)雜的工作，涉及職稱、工資、干部管理等各方面工作，牽一發(fā)而動(dòng)全身。在推動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員管理改革的過程中要注意處理好改革與穩(wěn)定的關(guān)系，是一項(xiàng)全局性系統(tǒng)性的工作，要上下聯(lián)動(dòng)，爭(zhēng)取廣大干部職工的理解和支持，才能將此項(xiàng)工作做好，從而推動(dòng)事業(yè)單位事業(yè)的發(fā)展。■