領(lǐng)導(dǎo)行為方式和個性特征對員工沉默的影響綜述

盧朝輝 華南農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院

一、引言

當(dāng)今社會，組織想要保持自身競爭優(yōu)勢，就需要充分利用組織中所有員工的智慧和才能。越來越多的企業(yè)開始鼓勵員工主動地提出觀點(diǎn)、建議或分享知識，但基于種種原因，部分員工可能會采取沉默的方式消極應(yīng)對。

學(xué)界對員工沉默的研究起于Morrison 和Milliken(2000)，他們首先從集體層面對員工沉默行為進(jìn)行了研究，并將其定義為多數(shù)員工對組織中可能存在的問題保留想法的集體行為。之后員工沉默的定義經(jīng)歷了從集體層面到個體層面的變遷。鄭曉濤(2008)對員工沉默的定義進(jìn)行了比較清晰的界定。他認(rèn)為，員工沉默是員工基于某種考慮，對個人觀點(diǎn)予以過濾或保留的行為，而這些觀點(diǎn)是基于個人經(jīng)驗(yàn)和知識，且本可以促進(jìn)組織工作的優(yōu)化。

員工沉默會對組織和個人造成嚴(yán)重后果，如降低組織運(yùn)行效率和糾錯能力、影響員工的人際關(guān)系、降低員工對組織的認(rèn)同感、歸屬感和工作滿意度等。也有學(xué)者也意識到，有些情況下，員工沉默也起到了一定的積極作用，如緩解人際沖突、增強(qiáng)個人隱私等，但總體而言，不論對組織還是員工自身而言，員工沉默都是弊大于利。

在探究影響沉默行為的因素時，學(xué)者大致將其歸結(jié)為三個層面：組織、領(lǐng)導(dǎo)和個體。就組織層面而言，學(xué)者的研究大致集中于探討影響員工沉默的兩個組織因素，一是組織公平，二是組織倫理氛圍。在個體層面上，學(xué)者探討了多種員工個體特性，如性別、責(zé)任感、神經(jīng)質(zhì)特征、自尊水平等對員工沉默的影響。相比之下，學(xué)者們對領(lǐng)導(dǎo)層面因素的討論則更為豐富。已有研究顯示，領(lǐng)導(dǎo)行為是導(dǎo)致員工沉默行為頻率最高的因素。本文將基于對已有文獻(xiàn)的歸納整理，對員工沉默的領(lǐng)導(dǎo)因素進(jìn)行總結(jié)，最后提出未來可能的研究方向。

二、領(lǐng)導(dǎo)因素對員工沉默的影響

研究表明，員工對管理者反饋方式與內(nèi)容的感知是導(dǎo)致員工沉默的直接原因，而領(lǐng)導(dǎo)者的反饋方式與領(lǐng)導(dǎo)的行為風(fēng)格和個性特征緊密相關(guān)?；诖?，下面將已有文獻(xiàn)的討論分為兩部分加以總結(jié)，一是領(lǐng)導(dǎo)行為方式對員工沉默的影響，二是領(lǐng)導(dǎo)個性特征對員工沉默的影響。

(一)領(lǐng)導(dǎo)行為方式對員工沉默的影響

領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格指領(lǐng)導(dǎo)在日常工作中表現(xiàn)出的鮮明的行為特征，員工作為領(lǐng)導(dǎo)行為的直接承受者，受領(lǐng)導(dǎo)行為的影響很大。

1.正向影響員工沉默的領(lǐng)導(dǎo)行為

破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為是一種典型的負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)行為方式，到目前為止，學(xué)術(shù)界對它的定義還沒有形成明確統(tǒng)一的共識，對其基本內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)的認(rèn)識也比較模糊。研究者針對類似的領(lǐng)導(dǎo)行為提出了許多不同的概念，例如辱虐管理、毒性領(lǐng)導(dǎo)、上司攻擊、暴政管理等等，這些概念在內(nèi)涵上存在相似之處，但在領(lǐng)導(dǎo)行為方式、意圖以及相關(guān)后果等方面卻各有差異。概念上的模糊性也給實(shí)證研究造成了困難，研究其與員工沉默行為關(guān)系的文獻(xiàn)也就更少。吳夢穎等(2007)基于對破壞性領(lǐng)導(dǎo)的寬泛界定，用16 家企業(yè)的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證研究，認(rèn)為這種領(lǐng)導(dǎo)行為方式會大大增加員工的沉默行為。

辱虐管理可以看作是破壞性領(lǐng)導(dǎo)的一個典型的分支，這種行為更多的表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)為對員工造成的心理壓力，這些行為可能是冷漠或者是批評，肢體上的沖突不包括在內(nèi)。在中國，傳統(tǒng)儒家教育所形成的“上尊下卑”的觀念給辱虐管理的滋生提供了土壤，所以中國學(xué)者對辱虐管理尤為關(guān)注。關(guān)于其對員工沉默的影響，國內(nèi)外學(xué)者給出了一致結(jié)論：辱虐管理方式促進(jìn)了員工沉默行為的發(fā)生。

關(guān)于破壞性領(lǐng)導(dǎo)的其他表現(xiàn)形式，學(xué)界很少將他們與員工的沉默行為聯(lián)系起來進(jìn)行研究，但這可能是一個很好的研究方向。

威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)也是一種在華人企業(yè)中普遍存在的領(lǐng)導(dǎo)行為方式，有學(xué)者將它與古代帝王制度聯(lián)系起來。臺灣學(xué)者鄭伯勛(2000)認(rèn)為，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)為一種對個人權(quán)威的極度尊崇，在這種風(fēng)格的管理者表現(xiàn)出對員工極強(qiáng)的控制欲，要求員工絕對服從，這也大大激化了員工的沉默行為(李宗波，2018)。

2.負(fù)向影響員工沉默的領(lǐng)導(dǎo)行為

倫理型領(lǐng)導(dǎo)是一種典型的正面領(lǐng)導(dǎo)行為，它表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)對組織的行為規(guī)范的示范和傳達(dá)，以期其被員工所接受和采納，這與領(lǐng)導(dǎo)率先垂范行為有著極強(qiáng)的相似性，兩者都可以看作是一種目的性的積極的印象管理策略。倫理型領(lǐng)導(dǎo)個人恰當(dāng)?shù)谋砺市袨楹凸芾矸绞剑茏寙T工形成安全感、被尊重感和支持感等正面的心理情緒，從而降低了員工沉默行為的發(fā)生(李想等，2018)。張正堂等(2018)通過實(shí)證研究領(lǐng)導(dǎo)者率先垂范行為與員工沉默之間的關(guān)系，也得出了一致結(jié)論。

參與型領(lǐng)導(dǎo)行為指領(lǐng)導(dǎo)者在進(jìn)行決策時會參考和使用團(tuán)隊成員的信息，并且為員工建言創(chuàng)造氛圍。李燚等(2015)研究得出，參與型領(lǐng)導(dǎo)能有效抑制員工的沉默行為。我們可以把參與型領(lǐng)導(dǎo)行為看作是一種領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為——領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵員工參與到組織的各項(xiàng)決策活動中，給予員工充分展示自己能力的機(jī)會和平臺。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為的研究也很多，時勘等(2012)的研究指出，領(lǐng)導(dǎo)對于員工的授權(quán)減少了員工沉默行為的發(fā)生。

(二)領(lǐng)導(dǎo)個性特征對員工沉默的影響

領(lǐng)導(dǎo)的個性特質(zhì)對領(lǐng)導(dǎo)效能及下屬的行為和心理會產(chǎn)生顯著的影響。然而，到目前為止，很少有文獻(xiàn)將領(lǐng)導(dǎo)的個人特質(zhì)與員工的沉默行聯(lián)系起來進(jìn)行討論。

1.正向影響員工沉默的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)

對自戀領(lǐng)導(dǎo)的討論相對來說較多。自戀是一種對自我的極度自信，外在的表現(xiàn)就是以自我為中心，難以接受差異化的觀點(diǎn)。自戀的領(lǐng)導(dǎo)常常表現(xiàn)出對提出意見的員工的敵意。作為下屬，員工會表現(xiàn)出對領(lǐng)導(dǎo)的順從而保留自己的觀點(diǎn)，廖書迪等(2016)的實(shí)證研究也證明了這一點(diǎn)。領(lǐng)導(dǎo)者的負(fù)面特征還有很多，如自私、沖動、易怒等，這些負(fù)面的個人特征往往表現(xiàn)出對組織氛圍強(qiáng)大的破壞力，這些特征是否也會導(dǎo)致員工沉默行為的發(fā)生，還有待學(xué)界進(jìn)一步的研究。

2.負(fù)向影響員工沉默的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)

領(lǐng)導(dǎo)者的“德”是領(lǐng)導(dǎo)個人特質(zhì)的重要部分，它通過影響領(lǐng)導(dǎo)者行為從而對員工行為產(chǎn)生影響。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者的“德”與員工沉默行為的關(guān)系，學(xué)界也有不少的研究，比如吳道友等(2014)、呂逸婧等(2015)、袁凌等(2016)等。目前的研究都表明，領(lǐng)導(dǎo)的“德”如真誠、謙卑和仁慈等特性，可以增加員工的心理安全、組織認(rèn)同和組織自尊，從而降低員工沉默。是否存在一種“德”會增強(qiáng)員工的沉默行為尚待學(xué)界進(jìn)一步研究。

從上面的分析可以看出，不論是領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)面?zhèn)€性特征還是領(lǐng)導(dǎo)的“德”，已有研究對其余員工沉默的關(guān)系的研究都還不足，存在很大的擴(kuò)展空間。

三、員工沉默的研究展望

現(xiàn)在學(xué)界對領(lǐng)導(dǎo)因素對員工沉默的研究雖然已有很多，但目前的研究仍存在不足。第一，研究雖多但不成體系。如上文提到的破壞性領(lǐng)導(dǎo)，尚不存在學(xué)界公認(rèn)的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)，而與之相關(guān)的研究則顯得繁雜；另一方面，對領(lǐng)導(dǎo)個性特征的研究較少，尤其是對負(fù)面?zhèn)€性特征的研究。第二，當(dāng)前研究多為作用機(jī)制研究，而鮮有新的情景變量出現(xiàn)?；谝陨蟽牲c(diǎn)，提出未來研究的兩個方向：一是基礎(chǔ)理論的建立，研究出一套完整的框架體系，這樣以后的研究就不再是雜亂的個人研究，而是在統(tǒng)一體系下的添磚加瓦。二是引入更多的領(lǐng)導(dǎo)方面的情景變量。情景變量是隨著研究的深入而不斷發(fā)展的，未來的研究角度應(yīng)當(dāng)更加豐富。

四、結(jié)語

文章簡要回顧了員工沉默的定義和危害，并從領(lǐng)導(dǎo)層面對影響員工沉默的因素進(jìn)行了詳細(xì)的分析和總結(jié)，最后基于此對未來的研究進(jìn)行了展望。員工沉默是廣泛存在于各種組織中的一種組織政治行為，它對員工個人和組織都存在負(fù)面影響。領(lǐng)導(dǎo)因素作為導(dǎo)致員工沉默主要因素，對其進(jìn)行充分的研究，有利于領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識到自身行為和特質(zhì)所產(chǎn)生的負(fù)面影響，從而對自身進(jìn)行調(diào)整以增加組織的運(yùn)行效率?！?/p>