新時(shí)期下企業(yè)薪酬管理的思考

田桂蓉 重慶賽迪物業(yè)管理有限公司

市場機(jī)制下企業(yè)之間有著激烈的競爭，人才會直接影響到企業(yè)競爭的成敗。為了讓企業(yè)擁有更多優(yōu)秀的人才，需要在薪酬管理方面給予充足的重視。通過激勵(lì)政策、獎(jiǎng)金分配制度等方式滿足企業(yè)員工的物質(zhì)需求，在精神層面得到鼓勵(lì)。但是目前來看，我國眾多企業(yè)沒有在薪酬管理方面設(shè)定合理的制度，沒有讓薪酬職能發(fā)揮出應(yīng)有的作用，無法將員工的工作積極性調(diào)動(dòng)起來。為了促進(jìn)企業(yè)的長期發(fā)展，應(yīng)當(dāng)及時(shí)改善薪酬管理工作。

一、薪酬管理在人力資源管理中的作用

薪酬是員工在付出辛苦后換取回報(bào)的等價(jià)交換，也是對員工付出的衡量標(biāo)準(zhǔn)。在這個(gè)過程中，雙方自愿完成薪酬與工作之間的交易。通過薪酬管理體系的建立，能夠有效發(fā)揮出薪酬激勵(lì)鼓勵(lì)的作用，將員工的工作動(dòng)力激發(fā)出來，使企業(yè)保持可持續(xù)的良性發(fā)展。

(一)降低企業(yè)生產(chǎn)成本

企業(yè)想要保持持續(xù)的發(fā)展，需要保證自己具有一定的經(jīng)濟(jì)收益[1]。所以，人力資源薪酬管理需要在調(diào)動(dòng)員工工作積極性的同時(shí)，降低企業(yè)的生產(chǎn)成本，進(jìn)而促進(jìn)經(jīng)濟(jì)收益的提升。薪酬管理雖然是人力資源的一部分，但是薪酬預(yù)算與財(cái)務(wù)管理也有著聯(lián)系，人力資源與財(cái)務(wù)管理雖然不屬于同一個(gè)管理部門，但是都在企業(yè)的發(fā)展過程中具有重要影響。人力資源管理想要進(jìn)行合理的薪酬管理工作，需要先對薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行合理的制定，并且對工作人員的開支做好預(yù)算工作。這個(gè)過程與企業(yè)的人力成本支出有著直接關(guān)系。在制定薪酬管理的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)對各個(gè)崗位進(jìn)行檢查和考核。并且根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況對崗位的薪資進(jìn)行合理設(shè)定，或者對崗位的合并和撤銷進(jìn)行設(shè)置，幫助企業(yè)完成人力成本的控制。對企業(yè)進(jìn)行人力成本控制和薪資管理，目的是為了提升員工的工作積極性，為企業(yè)帶來更多的收益。同時(shí)低不必要的人力、物力支出，保證企業(yè)生產(chǎn)成本的高效應(yīng)用[2]。

(二)薪酬具有保障和維持作用

薪資是員工在付出勞動(dòng)后獲得的回報(bào)。企業(yè)員工在企業(yè)的發(fā)展和建設(shè)過程中付出進(jìn)行腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)，企業(yè)能夠獲得一定的經(jīng)濟(jì)收益，而企業(yè)根據(jù)員工的付出情況給予經(jīng)濟(jì)回報(bào)。員工為了企業(yè)的發(fā)展而付出勞動(dòng)是多方面的。首先，員工需要依靠企業(yè)給予的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬維持現(xiàn)有的生活。由于市場競爭的日漸激烈，人才之間的競爭也愈發(fā)明顯。在這樣的情況下，員工需要提升自己的專業(yè)能力，為企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)收益，才能得到更多的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，避免自己在激烈的人才競爭當(dāng)中被淘汰。其次，員工在獲得薪酬之后，在娛樂、社交方面獲得物質(zhì)滿足。隨著社會的發(fā)展進(jìn)而進(jìn)步，人們對于生活的要求已經(jīng)不再只是吃飽穿暖，而是尋求個(gè)人生活的豐富多彩。企業(yè)員工在完成自己的工作之后，能夠在閑暇時(shí)間去進(jìn)行娛樂和聚餐，在物質(zhì)方面和精神層面都得到了滿足。這種方式對他們來說是一種心靈上的放松，感受生活的美好。因此。薪酬是員工維持日常生活的重要保障，同時(shí)也是企業(yè)發(fā)展的推進(jìn)動(dòng)力[3]。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題

(一)薪酬體系缺乏長效機(jī)制

企業(yè)有一個(gè)很明顯的特點(diǎn)，就是長期穩(wěn)定。所以企業(yè)在制定出薪酬制度之后，除了出現(xiàn)重大變化，否則不會輕易改變薪酬制度。而且人力資源管理部門自身的利益與員工的利益沒有直接關(guān)系，人力部門本身不具備決定權(quán)。因此在薪資制度制定之后，人力資源管理部門不會為了員工的利益去與企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行商談。而且人力資源崗位管理人員容易出現(xiàn)更換，所以缺少了一個(gè)長期延續(xù)的過程。公司發(fā)展過程當(dāng)中不具備自主調(diào)整的權(quán)利，薪酬管理便難以呈現(xiàn)良好局面。一方面是企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)總是想控制員工薪資總額，縮減經(jīng)營成本，增加經(jīng)濟(jì)例如。另一方面是員工想要提升自己的薪資水平，期望按勞分配，多勞多得，保證薪資分配的合理性。

(二)薪酬制度沒有起到激勵(lì)作用

企業(yè)的薪酬管理制度往往能夠影響到工作人員的主動(dòng)性與工作積極性?？茖W(xué)合理的薪酬制度能夠促進(jìn)員工在企業(yè)發(fā)展過程中提供自己的力量。但是目前來看，一些企業(yè)沒有及時(shí)轉(zhuǎn)變管理觀念，仍然采用較為落后的管理方式。不能夠?qū)⒆陨淼陌l(fā)展和薪酬管理制度進(jìn)行合理的聯(lián)系。員工們會因?yàn)樾匠曛贫戎腥狈Κ?jiǎng)勵(lì)作用，覺得日常工作中只需要做好本職工作就可以了，覺得自己的努力與薪酬沒有直接的關(guān)系。員工們便會出現(xiàn)產(chǎn)生不求上進(jìn)的心理。企業(yè)的員工如果長時(shí)間保持這樣的心態(tài)，將會讓企業(yè)的發(fā)展止步不前。但是當(dāng)前市場競爭激烈，各種企業(yè)都在尋求進(jìn)步和發(fā)展。如果企業(yè)長時(shí)間保持在特定的位置，就會慢慢地被其他企業(yè)趕超，逐漸在行業(yè)當(dāng)中失去競爭力。因此，薪酬制度中的激勵(lì)作用是非常重要的，能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展和改進(jìn)帶來顯著作用。

三、加強(qiáng)企業(yè)人力資源薪酬管理的對策

(一)制定科學(xué)合理的薪酬策略

企業(yè)想要優(yōu)化人力資源的薪酬管理，需要結(jié)合自身發(fā)展需求制定科學(xué)合理的薪酬策略。首先，薪酬策略應(yīng)當(dāng)與組織的戰(zhàn)略發(fā)展保持一致，能夠滿足企業(yè)的長期發(fā)展需求。組織的戰(zhàn)略發(fā)展能夠?qū)⒈姸鄡?yōu)秀人才吸引到企業(yè)當(dāng)中，擴(kuò)展了自己的人才隊(duì)伍，更好地開發(fā)人力資源。其次，薪酬管理的策略可以有效促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，逐漸形成一個(gè)具有高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)管理層。在企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程當(dāng)中，經(jīng)營戰(zhàn)略將會直接影響到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，所以在制定薪酬管理策略時(shí)，應(yīng)當(dāng)保證和經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致。企業(yè)在采用薪酬策略的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)將高額報(bào)酬與高中等程度的績效獎(jiǎng)勵(lì)以及中等福利進(jìn)行合理的組合。

(二)建立健全的企業(yè)薪酬管理制度

為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源薪酬管理改革，需要構(gòu)建一個(gè)完善的薪酬管理體系。但是薪酬管理體系比較龐大，需要企業(yè)根據(jù)自己的實(shí)際情況出發(fā)，按照合理地方式循序漸進(jìn)地推進(jìn)薪酬管理工作進(jìn)程。首先，企業(yè)在建立薪酬管理制度的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)讓薪酬管理工作的各個(gè)步驟能夠盡快落實(shí)。在工作進(jìn)程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行全方位的調(diào)查和分析，將企業(yè)的各種進(jìn)行進(jìn)行梳理歸納，結(jié)合市場上人力資源的供應(yīng)需求和發(fā)展球框，制定出切合實(shí)際的薪酬管理制度。在制定限制的時(shí)候，需要將靜態(tài)薪酬、動(dòng)態(tài)薪酬以及薪酬管理人員的重要元素凸顯出來。其次，企業(yè)要在薪酬管理制度中優(yōu)化設(shè)置薪酬的構(gòu)成比例。企業(yè)在設(shè)置薪酬管理制度的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)考慮到這種制度能夠迎合內(nèi)部各個(gè)工作崗位人員的需求。根據(jù)各個(gè)崗位不同的工作性質(zhì)展開制度的設(shè)定。結(jié)合崗位對企業(yè)提供的貢獻(xiàn)和創(chuàng)造的價(jià)值作為基礎(chǔ)依據(jù)，逐漸改進(jìn)和完善薪酬分配，確保薪資設(shè)置的合理性。對企業(yè)工作職員的職務(wù)級別、業(yè)務(wù)能力、專業(yè)素質(zhì)進(jìn)行綜合考慮。讓具有出色能力的高級人才得到應(yīng)有的尊重，滿足他們的物質(zhì)需求，使得薪酬制度能夠與人員工作價(jià)值高度保持一致。

(三)優(yōu)化企業(yè)薪酬管理績效考核

優(yōu)化績效考核工作可以有效促進(jìn)薪酬管理質(zhì)量的重要方式，也是當(dāng)前企業(yè)在薪酬管理政策方面的關(guān)鍵內(nèi)容。優(yōu)化績效考核工作可以從三個(gè)方面入手。第一，企業(yè)在進(jìn)行績效評估的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)慕梃b、參考其他企業(yè)的指標(biāo)體系，同時(shí)也要對企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展情況進(jìn)行梳理分析，了解企業(yè)不同工作崗位具有的差異化，并且根據(jù)這些差異內(nèi)容制定相應(yīng)的績效評估標(biāo)準(zhǔn)。所設(shè)置的指標(biāo)需要保證公平、公正和準(zhǔn)確，使績效評估制度能夠妥善落實(shí)。第二，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視績效評估方法和評估周期的設(shè)定。因?yàn)楦鱾€(gè)工作崗位都會面臨著不同的責(zé)任。例如行政類工作職員，可以將他們的績效考核設(shè)置為每天的到崗時(shí)間、工作時(shí)長等。這樣評估方式比較適合每天在室內(nèi)辦公的人員。而那些負(fù)責(zé)在外溝通聯(lián)系業(yè)務(wù)的人員來說，這種績效評估方式顯然是不合理的?？梢詫⒇?fù)責(zé)跑外聯(lián)系業(yè)務(wù)的職員的銷售業(yè)績、成交金額等進(jìn)行評估考核。針對不同崗位設(shè)置迎合崗位要求的績效評估制度。并且制定相應(yīng)的評估制度后，應(yīng)當(dāng)定期的進(jìn)行周期調(diào)整。因?yàn)槭袌龅陌l(fā)展是非常快速的，如果長時(shí)間使用一種評估方式，不能緊隨市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的腳步。容易造成績效評估結(jié)果滯后的情況。因此，企業(yè)可以根據(jù)市場的發(fā)展情況適時(shí)地合理調(diào)整績效考核制度。第三，企業(yè)在制定相應(yīng)的制度滯后，應(yīng)當(dāng)給予嚴(yán)格的監(jiān)督。讓評估對象和評估者互相監(jiān)督，使績效評估制度保持公開透明。由于企業(yè)人員相對來說較為穩(wěn)定，隨著時(shí)間的積累，各個(gè)崗位工作職員都會存在一些私人情感。如果評估者因?yàn)樗饺饲楦?，如友情、親情等影響的評估對象的考核分?jǐn)?shù)，將會導(dǎo)致整個(gè)績效考評制度缺乏公正性和真實(shí)性。所以，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立多重考評體系，不要依賴一種考評方式，避免出現(xiàn)徇私的情況。將企業(yè)的內(nèi)部、外部和各個(gè)等級統(tǒng)一整合起來[4]。

(四)建立靈活的獎(jiǎng)勵(lì)和福利保險(xiǎn)制度

為了優(yōu)化企業(yè)人力資源薪酬管理制度，需要給予合理的激勵(lì)獎(jiǎng)金，并且提供福利保險(xiǎn)保障。靈活的獎(jiǎng)勵(lì)制度有效降低獎(jiǎng)金與職位之間的聯(lián)系，使兩者盡可能地脫離開來。工作人員能夠通過自己的努力獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)金，這樣可以有效調(diào)動(dòng)員工們的工作積極性。避免部分高層領(lǐng)導(dǎo)利用獎(jiǎng)金與職位的關(guān)系獲得個(gè)人不當(dāng)利益。企業(yè)工作人員在這樣的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制之下，了解到自身的努力與獎(jiǎng)金之間的關(guān)聯(lián)，進(jìn)而認(rèn)識到個(gè)人貢獻(xiàn)對企業(yè)發(fā)展帶來的作用，了解自身的價(jià)值貢獻(xiàn)。與此同時(shí)，企業(yè)給予福利保險(xiǎn)保障可以解除員工的危機(jī)感，增添他們對企業(yè)的信任度，從而提升他們對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。在接下來的工作中更好地投入到本職工作當(dāng)中，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供自己的力量。

四、結(jié)語

企業(yè)想要取得更好的發(fā)展前景，提升自己的市場競爭力，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)人力資源薪酬管理能力。令企業(yè)在發(fā)展過程中不斷轉(zhuǎn)變發(fā)展戰(zhàn)略，改變原有的管理模式，提供相應(yīng)的薪資和福利待遇，提升員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。員工也能在這樣的制度下了解到自身的價(jià)值，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，為企業(yè)的長期發(fā)展帶來有利條件。