淺談公立醫(yī)院人力資源配置問題及對策研究

文/四川大學(xué)華西醫(yī)院 吳瑤

在新的市場環(huán)境和醫(yī)療衛(wèi)生體制改革下，公立醫(yī)院面臨著前所未有的生存與發(fā)展挑戰(zhàn)，在未來，公立醫(yī)院勢必走向人才競爭的道路，如何優(yōu)化公立醫(yī)院人力資源配置，逐步提高醫(yī)院核心競爭力，是當前公立醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展所要面臨的重要問題。

一、公立醫(yī)院人力資源配置問題外部成因分析

（一）公立醫(yī)院人事制度改革進程緩慢。20世紀八九十年代，國家事業(yè)單位人事制度改革開始逐漸實施。但在過去的十幾年間，人事制度的改革卻并不盡如人意。國家、社會發(fā)展的速度都十分迅猛，事業(yè)單位緩慢的改革進程勢必會造成其與當代社會需求脫節(jié)的問題，在公立醫(yī)院中，這一問題就已經(jīng)逐步暴露了出來。當前不少公立醫(yī)院存在嚴重的人力資源缺口，然而醫(yī)院方面受制于編制和管理機制，遲遲未能招聘足額職工。編制管理給醫(yī)院造成了極大的工作限制，醫(yī)院無法根據(jù)其工作需求，主持員工的招聘、辭退等事宜。與之相對應(yīng)的是其較為可觀的等級工資制度，對醫(yī)生的工作價值未能給予充分的肯定，使得醫(yī)生在工作中很難得到正向反饋，工作積極性難以提升。

（二）事業(yè)單位人員編制法規(guī)不健全。機構(gòu)編制工作中管理體制不夠合理，相應(yīng)規(guī)章不夠完善，內(nèi)部監(jiān)管機制缺失等問題十分突出。在我國行政體制改革加深的背景下，這些問題被進一步放大。機構(gòu)編制工作的法規(guī)性特點非常顯著，缺少統(tǒng)一規(guī)范的機構(gòu)進行管理法規(guī)的編制，自然也就很難約束下級機構(gòu)編制部門。長期以來，機構(gòu)編制管理都處于法律保障不完善的狀態(tài)，在機構(gòu)改革之后，依然無法杜絕各種機構(gòu)私自增設(shè)、編制擴張的情況，這一問題在事業(yè)單位機構(gòu)編制中尤為嚴重。

（三）公立醫(yī)院編制問題制度落后。公立醫(yī)院作為事業(yè)單位，其招聘方式與事業(yè)單位的招聘是一致的。人社局根據(jù)醫(yī)院需求發(fā)布相應(yīng)的招聘簡章，并組織統(tǒng)一考試。然而，醫(yī)療行業(yè)并不是一個純粹的理論行業(yè)，實踐操作能力往往也是必不可少的基本技能。傳統(tǒng)的選聘方式僅僅只能考核應(yīng)聘者的理論能力，但卻無法對其實踐操作能力進行有效評估。這可能會導(dǎo)致招聘的職工存在實踐能力方面的缺陷，在上崗后無法勝任工作。這類員工往往輕易不肯辭去辛苦應(yīng)聘的工作，但又確實無法勝任崗位，醫(yī)院方面沒有完善的退出機制能夠辭退員工，只能不斷為其調(diào)崗或者干脆放任自流，造成管理資本的浪費。

二、公立醫(yī)院人力資源配置問題內(nèi)部原因分析

（一）職稱配比設(shè)置不合理。目前醫(yī)療行業(yè)的職稱評級采用的制度是，中級以下以考試獲取，高級職稱則由評審進行評審。而評審過程中干擾最大的就是名額限制。高級職稱的名額是非常有限的。而恰恰是這種職稱評定模式，使得初級、中級和高級職稱比例存在一定的失衡現(xiàn)象。

職稱晉升體系的不合理影響了人才結(jié)構(gòu)比例。人才梯隊結(jié)構(gòu)的不合理非常嚴重，三級醫(yī)院和二級醫(yī)院在這一領(lǐng)域，差異也格外顯著。三級醫(yī)院的問題往往是中高級人員占比較大，但初級人員占比過少，導(dǎo)致各類日常事務(wù)都轉(zhuǎn)移到了住院醫(yī)師身上，致使業(yè)務(wù)水平、研究質(zhì)量等進步較為遲緩。從醫(yī)院長遠發(fā)展的視角而言，也會極大地限制新生人力資源和老舊人力資源之間的有序交替。特別是三級醫(yī)院的資源集中與職稱晉升制度的共同作用，使得醫(yī)院內(nèi)部的職稱結(jié)構(gòu)反而呈現(xiàn)出一種倒三角的狀態(tài)。

（二）編外人員配置模式陳舊。不同于編制員工，大部分編外員工進入醫(yī)院前沒有經(jīng)過較為嚴格的考試、面試的審查與篩選，甚至部分人員是通過“介紹”等其他方式進入醫(yī)院工作的。編外人員的職業(yè)規(guī)劃不夠清晰、職業(yè)歸屬感不強，導(dǎo)致職工隊伍很難保持足夠的穩(wěn)定，形成了人力資源浪費、人力資源維護成本不斷擴大的惡性循環(huán)。編外人員缺少合理的合同管理機制，用人單位和職工的權(quán)利義務(wù)關(guān)系較為模糊，雙方都很難維護自身權(quán)益。編外職工很難得到在職學(xué)習(xí)的機會，且自身學(xué)歷較低，其邊緣化程度正在不斷加劇。正是這些問題，導(dǎo)致編外職工與醫(yī)院之間出現(xiàn)了越來越多的齟齬，使得人才隊伍建設(shè)的難度日益增加。

（三）在編及編外人員崗位職責模糊。三級醫(yī)院人員編制由行政機構(gòu)主管，為了填補人力資源的缺口，醫(yī)院不得不自行雇傭相當數(shù)量的編外職工，這就使得醫(yī)院的運營成本有所擴大。在編職工的管理體系非常完善，無論是職稱晉升、福利待遇還是交流學(xué)習(xí)，職工都能有一個較為清晰的認識。而作為醫(yī)院自主聘用的編外職工，他們所有的薪酬待遇都需要醫(yī)院自己負擔，并且沒有可供使用的管理模式，需要醫(yī)院自主建立一套完善的管理體系。長期以來，醫(yī)院對編外職工的管理是非?；靵y的，缺少穩(wěn)固的晉升機制，福利待遇體系也不是非常健全，甚至對編外職工考取職稱也并不都抱著鼓勵的態(tài)度，更不用說根據(jù)職稱調(diào)整待遇了。更為繁重的工作內(nèi)容，更差的薪資待遇，編外職工不滿情緒的滋生實在是情有可原。這種心理不平衡伴隨著工作壓力的增加而增加，內(nèi)部矛盾使得不穩(wěn)定因素不斷上漲，管理的摩擦成本日漸增加。

三、公立醫(yī)院人力資源配置的對策建議

（一）定崗定編配置思路。醫(yī)院定崗定編應(yīng)當尊重現(xiàn)實規(guī)律，依據(jù)醫(yī)院運營目標、社會文化氛圍，管理機制以及員工職業(yè)觀念、執(zhí)業(yè)素養(yǎng)等多重要素的集中表現(xiàn)。公立醫(yī)院很難在短時間內(nèi)大規(guī)模地對自己的體制進行調(diào)整，也不能過多地裁減和招聘過多人員，只能采用立足于目前已有的人力資源和崗位的現(xiàn)實需求，以定崗定編的方式改進人員結(jié)構(gòu)，盡可能降低工作崗位的相對負荷，促使員工能夠?qū)ぷ鲾?shù)量、質(zhì)量、效率等保持較為合理的心理期待。強化人力資源管理和行政管理人員的管理理念，突出人力成本控制觀念，并以質(zhì)量、效率等作為主要的評價要素，促使醫(yī)院各級管理人員與員工的人力成本控制觀念能夠保持在較為合理的狀態(tài)。定崗定編實際就是從工作需要出發(fā)，以工作需求確定崗位，再以崗位確定職工人員。

（二）結(jié)合醫(yī)院整體發(fā)展規(guī)劃。人力資源需求預(yù)測應(yīng)當以醫(yī)院自身發(fā)展為既定目標，將其發(fā)展規(guī)劃和短期工作任務(wù)為主要的工作切入點。對醫(yī)院內(nèi)外因素進行系統(tǒng)性的分析與評估。人力資源需求預(yù)測應(yīng)當是建立在醫(yī)院過去一段時間內(nèi)的經(jīng)營經(jīng)驗和目前已有的人力資源樣態(tài)的基礎(chǔ)之上的。對組織內(nèi)外影響因素、人力資源資源結(jié)構(gòu)等可能出現(xiàn)變化的規(guī)律進行充分深入的規(guī)律探析和把握，組建相應(yīng)的預(yù)測模型，分析醫(yī)院未來可能的人力資源結(jié)構(gòu)，從而決定醫(yī)院人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵政策內(nèi)容。

（三）完善職稱評審制度。推動職稱評審的社會化，建立完善明確的專業(yè)技術(shù)水平評定標準。將公平理念貫穿到職稱評審制度設(shè)計的全過程，才能真正實現(xiàn)對人力資源潛力的有效發(fā)掘。醫(yī)院可以積極引入地方政府部門代表進行監(jiān)管，對自由申報的申請者進行專業(yè)技術(shù)、職業(yè)能力等方面的標準化評定，并由此確定其專業(yè)技術(shù)水平資格。職稱評審的社會化以及專業(yè)技術(shù)評價體系的完善，勢必能夠形成較為有力的醫(yī)務(wù)人員專業(yè)技術(shù)能力認證，促使患者樹立起良好的就醫(yī)觀念，推動醫(yī)患關(guān)系的和諧化。

以人才為聘任的根本核心，將人才評價和人力資源的應(yīng)用整合到一起，促使職稱制度與用人制度的有機統(tǒng)一，將評價作為一種聘用管理的激勵要素。評審社會化的過程中，政府有關(guān)部門應(yīng)當積極參與和介入，針對醫(yī)院內(nèi)部各崗位數(shù)量、比例等問題進行粗放式的范圍規(guī)定。

（四）創(chuàng)新編外人員配置新模式。人才派遣在人力資源市場化配置中占據(jù)著重要地位，是我國人才市場中的一支新生力量。人才派遣能夠有效優(yōu)化醫(yī)院人力資源的配置水平和應(yīng)用效率。醫(yī)院接受人才派遣，只需向派遣單位支付相應(yīng)的勞動報酬，就能獲取到高質(zhì)量、穩(wěn)定的服務(wù)，且免去了勞務(wù)爭議等風(fēng)險。這一模式對于員工數(shù)量的有效控制有益無害，可以規(guī)避基于人才缺失或閑置而出現(xiàn)的管理資源浪費。

人才派遣對于醫(yī)院人事糾紛的控制也是有益無害的，醫(yī)院和員工之間不存在直接勞動關(guān)系。基于合同相對性，一切的勞動糾紛、爭議等均應(yīng)有人才派遣公司負責。

（五）完善在編及編外人員崗位分析及說明。崗位分析，即針對組織的各項工作、崗位開展特征、內(nèi)容、能力要求、勝任工作的其他要素的綜合分析過程。以格式化、可視化的方式描述這些信息，使得從事該工作的人員能夠較為清晰地認識到其職責。在價值日益多元化的背景下，目前人員的管理不能再依賴陳舊的管理體制，而需要立足于崗位分析，對崗位有清晰明確的良好把握，以科學(xué)方式，對不同崗位的人員施以不同的管理和激勵方式，達到激勵員工的目標，使得員工能從工作中獲得需求滿足。提高員工對工作的滿意度和認可度，強化其對醫(yī)院的歸屬感。

崗位說明的本質(zhì)是對職位的描述，這并不是簡單的工作事項羅列，考慮到醫(yī)院的單位性質(zhì)，崗位說明還帶有明顯的技術(shù)性色彩。在高質(zhì)量的工作分析的基礎(chǔ)之上，醫(yī)院才能對組織內(nèi)部的人力資源需求有一個清晰全面的認識，由此才能客觀科學(xué)地審視人力資源管理存在的問題，并從結(jié)構(gòu)、質(zhì)量、配置等方面著手設(shè)計相應(yīng)的改進對策。繼而推動員工招聘、培訓(xùn)、考評等人力資源管理的日常工作有序開展，為組織的未來發(fā)展奠定扎實的人力資源基礎(chǔ)。

四、結(jié)語

公立醫(yī)院人力資源配置的優(yōu)劣將直接影響地方衛(wèi)生醫(yī)療系統(tǒng)的發(fā)展，同時公立醫(yī)院人力資源的配置也是提高醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量以及人才競爭的必經(jīng)之路，優(yōu)質(zhì)的人力資源配置體系將利于醫(yī)院的發(fā)展，同時為員工自我價值的實現(xiàn)提供平臺，更是有利于患者的一項人力資源管理活動。完善公立醫(yī)院人力資源配置，必須結(jié)合每個醫(yī)院自我整體發(fā)展規(guī)劃，定崗定編，完善職稱配置體系，創(chuàng)新編外人員配置模式，更好完善在職人員崗位說明，完善的考核體系，建立健全規(guī)范化和系統(tǒng)化的體系流程。