專家坐診

李闖

我們最近有一名員工需要續(xù)簽勞動合同。他之前一直在我們天津門店工作，合同簽訂的工作地點也是天津。最近因為工作需要調動到北京工作，之后我們計劃讓他兩地（北京/天津）工作。所以在本次合同續(xù)簽時關于工作地點我們可以寫成“北京/天津”或“華北”嗎？

Q&A

勞動合同當中可以寫成“北京/天津”或“華北”。

從司法實踐來看，即使合同中約定工作地點是“北京/天津”或“華北”，在合同簽署后員工一直都是在北京工作，其后公司再要求員工到天津去工作，員工也可以拒絕，因為實際履行和勞動合同約定不一致的情況下以實際履行為準。

實操中，如果公司可以確定員工在北京和天津工作的具體期間的，可以進一步具體約定，比如說員工的工作計劃為第一季度在北京、第二季度在天津之類，同時補充約定公司有權根據(jù)工作需要臨時調整前述工作計劃，員工應當遵從。如果有了這樣的明確約定，實際也是如此執(zhí)行的，員工不遵守就會涉及不服從工作安排的問題。

公司是否可以扣除女員工產(chǎn)假月數(shù)，折算實際工作月數(shù)進行年終獎計發(fā)？

Q&A

雖然《女職工勞動保護特別規(guī)定》規(guī)定了用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同，但是我們認為，績效獎金相較于工資而言，屬于獎金性質，在有明確的考核標準的情況下，可以根據(jù)實際出勤情況進行計算。同時，績效獎金制度如果履行了必要的民主流程，由員工進行了簽收之后，具有規(guī)章制度的效力，可以適用。而且，法律上也并沒有規(guī)定必須將產(chǎn)假期間計入工作時間。與之相對應的是，女職工的產(chǎn)前檢查，法律規(guī)定需要計入工作時間，也就是說，對于女職工因產(chǎn)前檢查所發(fā)生的請假時間，應當計入實際出勤時間，不得予以扣除。

如果員工是9:00—17:30的出勤時間，在未申請彈性工作制的情況下，公司能否出于業(yè)務的需要，指定他為彈性工作制？如果可以指定，是否還需要另外簽署協(xié)議？

Q&A

如勞動合同中并未明確約定上下班時間，一般理解上下班時間的制定屬于用人單位的用工自主權，用人單位有權確認員工的工作時間（當然需要兼顧一定的合理性，如9點上班調整到6 點上班，調整幅度過大，對員工的正常出勤必然會造成影響，則不建議單方調整），因此，指定員工變更為彈性工作制，從法律上來說問題不大，不過因為彈性工作制并非全員普及，指定員工彈性工作制最好有合理的理由，比如說以部門或崗位進行統(tǒng)一劃分，避免同一部門同一崗位的不同員工區(qū)別待遇。從程序上來說，還需要送達員工彈性工作制告知書或同意書。如果在勞動合同中已經(jīng)約定了上下班時間的，建議簽署勞動合同變更協(xié)議來進行調整。

我單位北京地區(qū)部分門店近期準備關閉，門店內員工將就近安排到其他門店，如員工不同意調店，公司應當如何處置？

Q&A

首先需要確認，員工的勞動關系是歸屬于總公司還是歸屬于門店，如果是歸屬于門店，那門店關閉就涉及勞動關系主體解散，在法律上需要勞動合同終止，員工可以選擇是否和公司其他關聯(lián)公司（門店）建立勞動關系。

如果勞動關系歸屬于總公司，則嚴格來說，此種情況應當屬于工作地點變動問題。從合理性角度來說，可以給予員工選擇的機會，讓員工自行挑選現(xiàn)有的其他門店，并將該過程做好證據(jù)保留。如員工拒絕選擇或拒絕調店，則可以根據(jù)就近原則指定門店并要求員工到崗工作。另外，《北京市高級人民法院 北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》（2017）第6 款提到，“用人單位與勞動者在勞動合同中明確約定用人單位可以單方變更工作地點的，仍應對工作地點的變更進行合理性審查。具體審查時，除考慮對勞動者的生活影響外，還應考慮用人單位是否采取了合理的彌補措施（如提供交通補助、班車）等”。可見，除了考慮距離等因素外，北京地區(qū)還是需要考慮用人單位的彌補措施，所以還是建議在調整工作地點的時候給予一定的交通補貼。公司發(fā)出書面調店通知，明確到崗時間和到崗地點，并載明相應交通補貼等內容，員工在收到通知后仍拒不到崗的，可以考慮按照不服從工作安排給予相應的違紀處理。

我公司有兩名長病假的門店員工，其中一名因腦出血病休至今，現(xiàn)員工告知公司自己已經(jīng)可以上班，但公司對其身體狀況有些顧慮，仍在考慮是否需要讓員工繼續(xù)休養(yǎng)；另一名員工則是高血壓、甲亢等原因病休至今，現(xiàn)醫(yī)療期已經(jīng)屆滿，員工本人提出可以返崗，公司對于該員工的身體狀況也有擔憂。這二人的情況應該如何處理？

Q&A

這兩位員工情況類似，公司顧慮的是員工身體狀況不佳，如返崗較易發(fā)生工傷事故，但是工傷的風險本身就是客觀存在的，即使是身體健康的員工也無法完全規(guī)避工傷的風險，因此，如果該員工執(zhí)意不請病假而返崗上班，公司也沒有合適的理由可以拒絕。鑒于該情況，我們建議：

對于員工一，由于其醫(yī)療期并未屆滿，卻執(zhí)意要求返回崗位，可見該員工確實希望恢復工作來增加收入，并無泡病假的故意，因此公司可以與員工及員工家屬進行溝通，從人文關懷的角度提出對于員工身體健康狀況的擔憂，商量讓其繼續(xù)休病假，如果員工實在不同意，可以退一步協(xié)商設置一段時間的觀察期，在觀察期內減少排班時間，相應地，也適當調低員工的工資，防止工作時間過長引發(fā)員工健康風險。如觀察期內員工身體狀況良好，且確有余力進行正常出勤，那么再按照正常排班時間安排工作，同時恢復其工資待遇。

對于員工二，其醫(yī)療期已經(jīng)屆滿，此時回來工作，我們認為還是存在把醫(yī)療期的循環(huán)周期過完，新的醫(yī)療期周期開始后再休病假的可能性，此時公司還是先按照醫(yī)療期滿的流程通知其返崗，如員工返崗，公司也可以參考員工一的處理方式與員工溝通設置觀察期，如員工不同意，那只能先從排班上調整其出勤時間，如在周期內員工又有不適需要請病假，可以繼續(xù)履行醫(yī)療期滿解除程序或與員工協(xié)商解除勞動合同。

對于這兩名員工，公司可以從關懷的角度請求她們門店的店長或其他員工多注意她們的身體狀況，如有異常及時送醫(yī)治療。