洞察之眼

彭劍鋒（中國人民大學(xué)教授）：拒絕“吃干榨盡”和人才泡沫

從人才的角度來講，很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的員工在某種意義上并不是基于理想而工作，是基于高收入才加入企業(yè)。另外，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)一直面臨著規(guī)模擴(kuò)張的壓力，資本增值的壓力，高工資的壓力，導(dǎo)致“996”成為一種常態(tài)。我們提倡奮斗，但不提倡以犧牲員工健康為代價(jià)的奮斗，也不能把“996”作為一種文化。

從互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的辦公場景、環(huán)境來看，對(duì)員工的關(guān)愛要比實(shí)體工業(yè)企業(yè)好得多，對(duì)員工的激勵(lì)也要比工業(yè)企業(yè)有更多的創(chuàng)新。但從骨子里面，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)還是把員工當(dāng)成工具。

對(duì)于人才聘用是“掐尖”和“割韭菜”。就是用高待遇大量招攬“985”“211”學(xué)校的人才，招來之后并不是用培養(yǎng)的心態(tài)讓他們?cè)诠ぷ髦械玫綄I(yè)能力的提升，而是“吃干榨盡”拋給社會(huì)，整個(gè)人才機(jī)制是短期使用導(dǎo)向，是單一的結(jié)果導(dǎo)向。

制造了人才泡沫。就是給年輕人不切實(shí)際的期望，助長了浮躁心態(tài)。很多應(yīng)屆畢業(yè)生寧愿去互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)做半年或一年的“工具人”，也不愿意去民營實(shí)體企業(yè)從基層一步步歷練專業(yè)。還有一種情況是，實(shí)體企業(yè)剛把職場“小白”培養(yǎng)成人才，就被互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)高薪挖走，這就導(dǎo)致了“人才泡沫”：人才的期望不切實(shí)際地高了，成長的心態(tài)壞了。

從組織的角度來講，人才泡沫和價(jià)值觀扭曲，核心原因在于平臺(tái)+自主經(jīng)營體的組織模式下，組織沒有承擔(dān)應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任和功能。自主經(jīng)營體是不可能算文化賬、社會(huì)責(zé)任賬的。

如果平臺(tái)不強(qiáng)化文化上的賦能和價(jià)值觀認(rèn)同的話，是不可能看到自主經(jīng)營體貫徹文化價(jià)值觀的。因?yàn)楠?dú)立核算、自負(fù)盈虧的自主經(jīng)營體就是純粹的利益導(dǎo)向，只能算自己的經(jīng)濟(jì)賬。

而價(jià)值觀的承接、社會(huì)責(zé)任的承擔(dān)需要在平臺(tái)層面進(jìn)行頂層設(shè)計(jì)和系統(tǒng)安排，這是互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)型組織目前比較缺失的。換言之，就是我們發(fā)揮了平臺(tái)化的規(guī)模優(yōu)勢、資源集中配置的優(yōu)勢、為經(jīng)營體賦能的優(yōu)勢，但是沒有解決如何傳遞和落實(shí)文化價(jià)值觀的問題。

鄭曉明（清華大學(xué)教授）：抓住文化特點(diǎn)激活員工主動(dòng)性

為什么員工愿意相信領(lǐng)導(dǎo)者，并跟隨他一起工作？許多人認(rèn)為主要原因是領(lǐng)導(dǎo)者出色的工作能力、真誠的品格、坦誠的態(tài)度……但是我們?cè)谄髽I(yè)信任研究中發(fā)現(xiàn)，下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任主要取決于上級(jí)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任。這是中國文化的典型寫照。

吉爾特·霍夫斯泰德的跨文化理論認(rèn)為：中西方文化的最大差異是集體主義和個(gè)人主義的差異。西方是典型的個(gè)人主義導(dǎo)向文化，而中國文化既有個(gè)人主義，也有集體主義。確切地說，中國是以家庭為導(dǎo)向的文化，正所謂家國情懷。中國的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是家長式的領(lǐng)導(dǎo)。文化使然，我們要尊重文化。

學(xué)校老師隔三岔五就會(huì)和家長溝通學(xué)生情況；部隊(duì)對(duì)入伍新兵的關(guān)懷事無巨細(xì)，包括定期給家屬打電話。而作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，有沒有做過員工家訪？有沒有和高層員工的家屬一起吃過飯、旅過游？企業(yè)和員工建立家庭聯(lián)系，這樣才能激活員工的主動(dòng)性。

另外，中國文化講究“不患寡而患不均”。組織內(nèi)部如果做不到公平，領(lǐng)導(dǎo)人的威信會(huì)大打折扣。世界上沒有絕對(duì)的公平，公平是相對(duì)的，不是絕對(duì)的；公平是主觀的，不是客觀的。公平有三層含義：結(jié)果公平、程序公平、人際關(guān)系的公平。

入職一兩年的新員工最在意結(jié)果公平，因?yàn)樗麄冞M(jìn)入公司時(shí)間短，對(duì)公司了解較少，因此如果結(jié)果讓他們感到不公平，對(duì)公司沒有感情的他們就會(huì)離職。

老員工最在意程序公平，公司的大小變革要讓老員工參與進(jìn)來，特別要單獨(dú)征求老員工的意見，讓他們感受到公司對(duì)老員工的尊重。如果結(jié)果不夠公平，一般情況下向老員工打感情牌都會(huì)有效。

對(duì)于空降的職業(yè)經(jīng)理人來說，最在意的是人際關(guān)系的公平。如果兩個(gè)員工在聊天，空降兵一來員工就三緘其口，他會(huì)感到?jīng)]有融入圈子，非常難受。領(lǐng)導(dǎo)者可以私下和空降兵多走動(dòng)，比如家庭互動(dòng)，讓他感覺融入了圈子。