油田企業(yè)差異化薪酬管理與員工激勵(lì)思考

李艷輝 大慶油田慶南工礦服務(wù)公司

當(dāng)下我國社會(huì)處于知識(shí)經(jīng)濟(jì)和人才經(jīng)濟(jì)時(shí)代當(dāng)中，在此種背景下，人才顯然是企業(yè)最為重要的競爭資源。作為員工管理的主要依靠，合理的薪酬管理工作也需要得到重視，尤其是對于油田企業(yè)的長期發(fā)展而言。大部分人才員工進(jìn)入油田企業(yè)的主要原因都是由于該企業(yè)能夠提供比較穩(wěn)定的薪酬待遇和福利，因此實(shí)行差異化薪酬管理能夠更好地穩(wěn)定內(nèi)部人才隊(duì)伍，為員工提供更強(qiáng)大的前進(jìn)動(dòng)力，最終保障企業(yè)整體向著更穩(wěn)定的趨勢發(fā)展。

一、差異化薪酬管理

差異化薪酬管理是20世紀(jì)80年代以后提出的概念，且是在戰(zhàn)略性績效管理的模式下產(chǎn)生的工作方式[1]。具體是將企業(yè)內(nèi)部員工分為多個(gè)等級，盡可能提升對員工的激勵(lì)程度。我國大部分企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬管理方式是底薪+提成+獎(jiǎng)金，即便有所變化差異也不大，這樣統(tǒng)一的薪酬管理模式雖然簡化了企業(yè)管理的內(nèi)容，但對于員工的激勵(lì)作用并不明顯。

尤其是油田企業(yè)，內(nèi)部崗位設(shè)置呈現(xiàn)多樣性，不同崗位對應(yīng)的工作性質(zhì)差異也很大，在此種崗位設(shè)置的背景下，單純地使用傳統(tǒng)薪酬管理方式顯然不夠合理。長此以往員工會(huì)感到自身的勞動(dòng)與薪酬之間的差異，難免產(chǎn)生不平衡感，所以在油田企業(yè)當(dāng)中落實(shí)差異化薪酬管理工作迫在眉睫。

二、油田企業(yè)差異化薪酬管理措施

(一)高層管理

油田企業(yè)當(dāng)中，高層管理類的員工承擔(dān)著企業(yè)主要的決策和經(jīng)營管理工作，這些工作也是油田企業(yè)的核心工作內(nèi)容[2]。相關(guān)工作的主要特點(diǎn)就是具有較高的延遲性，且管理工作的效果也不能一次性展現(xiàn)出來，需要凝結(jié)在企業(yè)的多個(gè)項(xiàng)目質(zhì)量當(dāng)中基于此種工作特點(diǎn)，油田企業(yè)的高層管理員工薪酬激勵(lì)模式可以正常生活保障福利+長期企業(yè)效益獎(jiǎng)勵(lì)為主。其中正常生活保障指的是固定工資，需要結(jié)合當(dāng)?shù)卣Ｉ顦?biāo)準(zhǔn)設(shè)定，應(yīng)以滿足員工良好生活水平為原則，再結(jié)合同等級不同崗位之間工作的細(xì)節(jié)變化做出對應(yīng)的薪酬設(shè)計(jì)，體現(xiàn)出崗位之間的不同。針對高層管理類的員工，基本的福利待遇是必要的，企業(yè)需要注意幫助管理人員提高生活品質(zhì)，這不僅能夠提升企業(yè)內(nèi)部凝聚力，也有助于樹立企業(yè)自身在市場上的形象，吸引更加優(yōu)秀的管理人才進(jìn)入企業(yè)。

而長期企業(yè)效益指的則是以各管理人員負(fù)責(zé)的項(xiàng)目任務(wù)為主，按照企業(yè)獲得的經(jīng)濟(jì)效益比例計(jì)提獎(jiǎng)金。以往可以采取根據(jù)管理人員的工作任務(wù)完成比例計(jì)算獎(jiǎng)金，若情況允許股權(quán)激勵(lì)也是一種常見的，將管理人員長期收益與企業(yè)發(fā)展關(guān)聯(lián)起來的具體方式。

(二)職能員工

職能類的員工工作內(nèi)容以對油田企業(yè)內(nèi)的人力、財(cái)力和物力分配規(guī)則進(jìn)行完善為主，具體工作目的救贖推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營的項(xiàng)目能夠有效展開。這類工作人員的工作價(jià)值體現(xiàn)在運(yùn)營效率和管理質(zhì)量的提升當(dāng)中，雖然工作效果的體現(xiàn)同樣具有延遲性，但和油田企業(yè)經(jīng)營過程中產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益關(guān)聯(lián)并不明顯。因此對此類員工可以采取崗位固定薪酬+績效+長期效益獎(jiǎng)勵(lì)的方式進(jìn)行激勵(lì)。其中崗位固定薪酬需要企業(yè)根據(jù)員工日常工作的茶友進(jìn)行細(xì)微的調(diào)整，績效薪酬也可以以基本薪酬的設(shè)置比例為基準(zhǔn)，使用同種計(jì)算方式，而長期效益獎(jiǎng)勵(lì)則可以參考高層管理人員的薪酬計(jì)算方式，根據(jù)不同員工對企業(yè)產(chǎn)生的貢獻(xiàn)進(jìn)行分配。

(三)業(yè)務(wù)員工

業(yè)務(wù)類員工實(shí)際上是油田企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的直接創(chuàng)造者，他們的日常工作就是為企業(yè)發(fā)開市場空間，力求在短時(shí)間內(nèi)提升企業(yè)的市場占有率。對于此類員工，可以采取基本薪資+短期效益獎(jiǎng)勵(lì)的方式進(jìn)行薪酬管理。基本薪資指的是根據(jù)業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)能力和歷史業(yè)績等多方面內(nèi)容，按照比例遞增設(shè)計(jì)，原則在于促使員工能夠在此種薪酬管理結(jié)構(gòu)當(dāng)中感受到油田企業(yè)對他們的認(rèn)可。短期效益獎(jiǎng)勵(lì)最直接的設(shè)計(jì)方式就是根據(jù)業(yè)務(wù)員業(yè)績進(jìn)行提成獎(jiǎng)勵(lì)，這也是大部分企業(yè)中最常見的薪酬分配方式。

(四)技術(shù)員工

技術(shù)類員工代表的是油田企業(yè)的人才水準(zhǔn)，主要分為研發(fā)和技術(shù)支持兩類。其中研發(fā)人員負(fù)責(zé)的是企業(yè)產(chǎn)品項(xiàng)目開發(fā)及完善，技術(shù)類負(fù)責(zé)的則是實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目要求[3]。隨著經(jīng)濟(jì)和油田行業(yè)的不斷發(fā)展，技術(shù)類工作人員在企業(yè)當(dāng)中常遭的經(jīng)濟(jì)效益和所占比重越來越大，因此對于此類員工的薪酬管理是相關(guān)工作的重點(diǎn)內(nèi)容。

想要在薪酬管理的同時(shí)對技術(shù)類員工產(chǎn)生激勵(lì)，需要在薪酬管理的細(xì)節(jié)當(dāng)中體現(xiàn)出企業(yè)對技術(shù)人員工作的認(rèn)可。因此技能薪酬的內(nèi)容和效益獎(jiǎng)勵(lì)需要兼?zhèn)?，其中的技能薪酬指的是在設(shè)計(jì)過程中，將薪酬與技術(shù)人員能力等級評定相互結(jié)合，使其明確地感受到若技能提升，薪酬水平也會(huì)相應(yīng)提升。

(五)生產(chǎn)服務(wù)

生產(chǎn)服務(wù)類的員工也是油田企業(yè)主要的人才組成部分，主要負(fù)責(zé)的是產(chǎn)品和項(xiàng)目的銷售工作，薪酬管理方式可以以基本工資+勞動(dòng)時(shí)長獎(jiǎng)勵(lì)為主，鼓勵(lì)員工多勞多得。

(六)后勤員工

油田企業(yè)當(dāng)中負(fù)責(zé)員工餐飲、安保、衛(wèi)生等工作的員工都屬于后勤類，雖然對經(jīng)濟(jì)效益的影響不大，但若企業(yè)離開了此類員工的輔助，也難以繼續(xù)運(yùn)作。對于后勤工作的內(nèi)容，的部分油田企業(yè)都會(huì)涉及相應(yīng)的工作制度，工作人員只需要在日常工作的過程中注意不違反制度即可。因此薪酬管理可以以基本工資+制度獎(jiǎng)罰為主，這樣的薪酬管理方式一方面能夠保障對后勤員工薪酬管理的公平性，另一方面也能對其日常工作提高監(jiān)督效果，為其他員工提供更加穩(wěn)定的后勤保障。

三、油田企業(yè)在差異化薪酬管理背景下展開員工激勵(lì)工作的方式

(一)與人才培養(yǎng)工作同步落實(shí)

差異化的油田企業(yè)薪酬管理制度落實(shí)，若能夠與人才培養(yǎng)同步推進(jìn)，則能夠達(dá)到事半功倍的工作效果。具體的工作可以從人員培訓(xùn)入手，根據(jù)培訓(xùn)結(jié)果適當(dāng)調(diào)整薪酬，且根據(jù)培訓(xùn)結(jié)果也可以更了解員工能力，并以結(jié)果作為后續(xù)人力資源管理工作落實(shí)的依據(jù)，明確各崗位的價(jià)值之后，在通過合理方式進(jìn)行薪酬管理。

(二)增強(qiáng)績效考核工作合理程度

油田企業(yè)構(gòu)建差異化績效制度過程中，乃至之后都需要將可續(xù)的考核制度作為依據(jù)[4]。具體工作可以將工資總額中比較靈活的部分，歸納到績效工資的類別，適當(dāng)增加具有效益功能的補(bǔ)貼，這樣能夠達(dá)到全面提升員工績效工資比重和基數(shù)的效果。不僅如此，績效考核合理優(yōu)化之后，油田企業(yè)就可以增加薪酬管理和實(shí)際工作難度和內(nèi)容之間的關(guān)聯(lián)程度，員工之間薪酬管理的差異感也能體現(xiàn)出來。最終形成的工作效果是能夠?qū)⑵髽I(yè)業(yè)績和員工貢獻(xiàn)作為薪酬管理工作的落實(shí)核心，在價(jià)值的引領(lǐng)下促使員工位油田企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益。

(三)構(gòu)建適宜的體制改革

油田企業(yè)的差異化內(nèi)部薪酬管理制度落實(shí)期間，企業(yè)管理人員可以構(gòu)建創(chuàng)新管理模式作為配合，再根據(jù)內(nèi)部不同崗位工作展現(xiàn)出來的特點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整。最終就能夠?qū)?nèi)部崗位進(jìn)行重新劃分，提升薪酬管理制度對員工的激勵(lì)效果，重新制定人員管理制度，保障企業(yè)整體獲得更加穩(wěn)定的發(fā)展。

(四)建立多元化薪酬管理體系

多元化薪酬體系的市場化和差異化改變需要加入多元化元素，同時(shí)也需要盡可能根據(jù)內(nèi)部崗位的分類和級別進(jìn)行調(diào)整，保障差異化的明顯程度。油田企業(yè)也可以按照內(nèi)部工作人員產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行薪酬管理，即將員工位企業(yè)創(chuàng)造的效益都體現(xiàn)在薪資上，不僅更方便管理，對員工產(chǎn)生的激勵(lì)效果也更明顯。但需要注意的是，此種薪酬管理方式只適用于基層工作人員，對于高層管理人員而言，肌理效果更明顯的是股份分配，最終確認(rèn)企業(yè)效益和股權(quán)分紅的基本管理框架，達(dá)到提升收入差距的效果，對于各崗位的員工都能夠產(chǎn)生明顯的激勵(lì)效果。

(五)遵循公開透明原則

在油田企業(yè)對薪酬管理制度進(jìn)行優(yōu)化時(shí)，為保障差異化薪酬管理體制能夠達(dá)到更好的激勵(lì)效果，在落實(shí)新制度時(shí)必然要遵循公平公開的原則。

顯然公開透明的差異化薪酬管理制度具有增加工作親和力的作用，對于穩(wěn)定員工心態(tài)而言也有至關(guān)重要的效果。在透明薪酬管理制度的輔助下，油田企業(yè)內(nèi)部員工可以更加直觀地感受到自己和同事之間的差異，部分有好勝心的員工就會(huì)自發(fā)地提升自己工作能力。不僅如此，透明的差異化薪酬管理體制在企業(yè)進(jìn)行人才招聘工作時(shí)，也能吸引更多符合企業(yè)發(fā)展要求的綜合型人才，幫助油田企業(yè)贏得更多專業(yè)人才的好感。

(六)以企業(yè)發(fā)展為核心

油田企業(yè)在使用差異化薪酬管理的過程中，需要以企業(yè)實(shí)際發(fā)展目標(biāo)最為最終工作目的。尤其是在油田企業(yè)面臨提升和發(fā)展的階段，若能夠構(gòu)建以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為基準(zhǔn)的差異化薪酬管理體制，會(huì)對基層員工產(chǎn)生非常明顯的激勵(lì)效果。原因在于企業(yè)發(fā)展過程中面臨人才的招聘，必然會(huì)優(yōu)先從企業(yè)內(nèi)部提升一部分人才，再加上差異化薪酬管理體制的刺激，大部分基層員工都愿意主動(dòng)尋求發(fā)展，幫助企業(yè)獲得更高的市場地位，也推動(dòng)自己職業(yè)生涯的發(fā)展。

四、結(jié)語

綜上所述，我國大部分油田企業(yè)存在薪酬管理缺少差異化的情況，這對企業(yè)的發(fā)展而言影響較大，且薪酬管理與員工激勵(lì)工作也息息相關(guān)。隨著行業(yè)改革的不斷推進(jìn)，薪酬管理和員工激勵(lì)都在與時(shí)俱進(jìn)地發(fā)展，最終目的在實(shí)現(xiàn)人力資源更加合理的配置?；诖朔N現(xiàn)象，油田企業(yè)需要制定相應(yīng)的差異化薪酬管理機(jī)制，與人員管理制度共同推進(jìn)，這樣才能促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展?！?/p>