關(guān)于優(yōu)化航天企業(yè)科技人才評(píng)價(jià)機(jī)制的幾點(diǎn)思考

韓景軒 王亮亮 朱悅宏 周 游 中國(guó)運(yùn)載火箭技術(shù)研究院

前言

航天工程是集結(jié)了總體設(shè)計(jì)、分系統(tǒng)設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、生產(chǎn)、組裝等多環(huán)節(jié)多專(zhuān)業(yè)的系統(tǒng)工程，需要各領(lǐng)域的人才協(xié)同作戰(zhàn)方能成就。建立一支能力強(qiáng)、水平高的科技人才隊(duì)伍是保證航天“國(guó)之重器”順利升空的重要保障。為此，航天系統(tǒng)的很多單位均建立了較為完善的人才評(píng)價(jià)機(jī)制，打通了各領(lǐng)域科技人才的上升通道，從而起到很好的激勵(lì)作用。本文簡(jiǎn)要闡述了科技人才評(píng)價(jià)機(jī)制的構(gòu)成和實(shí)施情況，深入分析了該機(jī)制存在的一些不足之處，并提出優(yōu)化評(píng)價(jià)機(jī)制的主要路徑。

一、評(píng)價(jià)機(jī)制

航天企業(yè)的科學(xué)技術(shù)人才評(píng)價(jià)機(jī)制主要包含職稱(chēng)評(píng)聘通道和任職資格體系建設(shè)通道，兩條通道互相支撐、互為補(bǔ)充，其中職稱(chēng)評(píng)聘主要以國(guó)家和集團(tuán)公司出臺(tái)和發(fā)布的意見(jiàn)及制度為指引進(jìn)行實(shí)施，政策性強(qiáng)，任職資格體系建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以科技人才能力素質(zhì)模型為核心進(jìn)行設(shè)置，在一定程度上解決了因行政職位不足導(dǎo)致的員工上升困難情況，有一定的靈活性。兩者均與科技人才的待遇、職務(wù)密切相關(guān)，對(duì)員工本崗位的自我提升起到激勵(lì)作用。

(一)職稱(chēng)評(píng)聘

職稱(chēng)，是指科技人才的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平、能力以及成就的等級(jí)稱(chēng)號(hào)，是反映科技人才的技術(shù)水平、工作能力的標(biāo)志[1]。職稱(chēng)制度是我國(guó)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員管理的一項(xiàng)基本制度，它既是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才評(píng)價(jià)機(jī)制的重要組成部分，又是對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才任用的基礎(chǔ)[2]。

航天企業(yè)的職稱(chēng)評(píng)聘實(shí)施以上級(jí)單位相關(guān)政策為依據(jù)，分為員級(jí)、助理工程師、工程師、高級(jí)工程師、研究員五個(gè)等級(jí)，職工參評(píng)等級(jí)與其學(xué)歷、資歷、工作成就等情況密切相關(guān)。職稱(chēng)評(píng)審以會(huì)議形式召開(kāi)，在開(kāi)會(huì)之前要對(duì)當(dāng)年申報(bào)人員進(jìn)行資格審查和成果打分，審查和打分結(jié)果作為評(píng)審的重要依據(jù)。為形成合理的人才梯隊(duì)，每年度職稱(chēng)評(píng)審均會(huì)嚴(yán)格控制各等級(jí)指標(biāo)，合理控制各等級(jí)職稱(chēng)申報(bào)人員數(shù)量，根據(jù)科技人才的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域劃分進(jìn)行分組并分別評(píng)審。既能對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，又能保證評(píng)審難度，促進(jìn)員工在本崗位自我提升。

隨著職稱(chēng)改革的深化，航天領(lǐng)域各單位的職稱(chēng)工作正式實(shí)施“評(píng)聘分開(kāi)”的機(jī)制，即職稱(chēng)評(píng)審與聘任是兩個(gè)相對(duì)獨(dú)立的環(huán)節(jié)，科技人才通過(guò)考試、評(píng)審等方式，獲取相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格；用人單位根據(jù)崗位的需要，自主聘任具備相應(yīng)任職條件的科技人才擔(dān)任相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)。評(píng)聘分開(kāi)模式的主要特點(diǎn)是：專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格只反映科技人才的學(xué)術(shù)技術(shù)水平，表明具備擔(dān)任某一職務(wù)的學(xué)術(shù)技術(shù)水平和能力，不能與工資和待遇掛鉤。淡化了職稱(chēng)評(píng)審，強(qiáng)化了崗位聘任，是職稱(chēng)制度由“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變的重要體現(xiàn)[3]。

(二)任職資格體系建設(shè)

任職資格是指在特定的工作領(lǐng)域內(nèi)，根據(jù)任職標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工作人員工作活動(dòng)能力的證明，是按照各職位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)完成工作任務(wù)所必須具備的能力。換言之，任職資格是從事某一工作的任職者所必須具備的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、素質(zhì)和行為的總和，它是在特定的工作領(lǐng)域內(nèi)對(duì)工作人員工作活動(dòng)能力的證明[5]。

任職資格評(píng)價(jià)作為職稱(chēng)評(píng)聘的有力支撐，更能根據(jù)單位需求和科技人才領(lǐng)域進(jìn)行設(shè)計(jì)和實(shí)施，能夠更加精準(zhǔn)地對(duì)科技人才進(jìn)行評(píng)價(jià)和激勵(lì)?？萍既瞬湃温氋Y格體系的構(gòu)建以科技人才的能力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，主要由科技人才職業(yè)發(fā)展通道、任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和任職資格等級(jí)認(rèn)證三部分組成[6]。

科技人才任職資格體系設(shè)計(jì)以績(jī)效導(dǎo)向?yàn)樵瓌t，重點(diǎn)突出工作業(yè)績(jī)的重要性。根據(jù)科學(xué)研究領(lǐng)域劃分可分為型號(hào)類(lèi)、產(chǎn)品類(lèi)、預(yù)研類(lèi)等，每個(gè)領(lǐng)域設(shè)置上升通道，通道分為五個(gè)等級(jí)，由低到高依次為主管設(shè)計(jì)師、副主任設(shè)計(jì)師、主任設(shè)計(jì)師、副總師、總師。每個(gè)等級(jí)均設(shè)有相應(yīng)的資格標(biāo)準(zhǔn)，資格獲取后的績(jī)效變化將體現(xiàn)在薪酬、職務(wù)的變化中。

任職資格是人員選拔、職位晉升、崗位調(diào)配和任命管理的必要條件，牽引優(yōu)秀員工在擅長(zhǎng)的領(lǐng)域追求卓越、不斷精深，形成在核心業(yè)務(wù)能力上長(zhǎng)期聚焦和持續(xù)積累的氛圍和組織行為[5]。

二、當(dāng)前評(píng)價(jià)機(jī)制存在的問(wèn)題

航天單位當(dāng)前采取的科技人才評(píng)價(jià)機(jī)制兼有職稱(chēng)評(píng)價(jià)的社會(huì)認(rèn)可度和任職資格評(píng)價(jià)的靈活度，能夠較為客觀全面地對(duì)科技人才進(jìn)行評(píng)價(jià)和牽引，但在實(shí)施過(guò)程中還是存在一些問(wèn)題亟待改進(jìn)。

(一)激勵(lì)改革不到位

航天的型號(hào)產(chǎn)品設(shè)計(jì)工作具有分秒必爭(zhēng)、要求極高的特點(diǎn)，科技人才在工作中投入的精力較高，工作壓力較大。為增強(qiáng)工作動(dòng)力，保證工作質(zhì)量，應(yīng)建立更強(qiáng)的激勵(lì)機(jī)制，而當(dāng)前的人才評(píng)價(jià)機(jī)制雖已實(shí)現(xiàn)與薪酬待遇、福利等掛鉤，但增長(zhǎng)幅度較小，無(wú)明顯激勵(lì)作用，更多的是解決了社會(huì)地位問(wèn)題?？萍既瞬旁谶_(dá)到某一等級(jí)后便無(wú)動(dòng)力尋求進(jìn)步提升自己的工作能力，久而久之單位的組織績(jī)效也會(huì)受到影響。

而深層次原因在于單一制度模式向多路徑管理模式轉(zhuǎn)變過(guò)程中，未能根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行靈活而及時(shí)的調(diào)整，特別是能上能下的機(jī)制沒(méi)有確立。在實(shí)際工作中，對(duì)如何解決高職低聘人員的職務(wù)工資待遇，對(duì)考核不合格的科技人才實(shí)施解聘或低聘后，其工資、福利等待遇如何調(diào)下來(lái)等問(wèn)題都存在一定困難。此外，由于作為中央企業(yè)，近年來(lái)進(jìn)行改革后工資總額是固定的，在進(jìn)行分配的時(shí)候平均主義思想仍然較為嚴(yán)重，“大鍋飯”情況仍然存在；同時(shí)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制與事業(yè)單位崗位管理制度兩套制度并行，使具有高度同一性的職務(wù)和崗位相互分離，使本應(yīng)密切聯(lián)系的職務(wù)聘任和崗位聘用相互分割，從而造成執(zhí)行中的混亂。

(二)標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)過(guò)于單一，成果轉(zhuǎn)化認(rèn)定不夠多元化

像很多企業(yè)一樣，航天企業(yè)也是基于“價(jià)值創(chuàng)造—價(jià)值評(píng)價(jià)—價(jià)值分配”的人力資源管理價(jià)值鏈理念，構(gòu)建起符合組織發(fā)展需要的、個(gè)性化的內(nèi)部人才評(píng)價(jià)體系和選人用人標(biāo)準(zhǔn)[4]。但價(jià)值如何衡量、如何具體化是人才評(píng)價(jià)中的關(guān)鍵問(wèn)題，體現(xiàn)在具體問(wèn)題上可以表達(dá)為職稱(chēng)評(píng)聘、任職資格認(rèn)證的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。單位當(dāng)前認(rèn)可的成果主要體現(xiàn)在論文、獎(jiǎng)項(xiàng)、專(zhuān)利、技術(shù)報(bào)告等方面。根據(jù)發(fā)表刊物等級(jí)、獎(jiǎng)項(xiàng)級(jí)別等進(jìn)行打分，將這部分分?jǐn)?shù)作為職稱(chēng)評(píng)審、任職資格認(rèn)證的重要參考部分。

在實(shí)際的研發(fā)、設(shè)計(jì)工作中，智力成果的形式仍有很多種，如軟件著作權(quán)、總體設(shè)計(jì)報(bào)告等，目前這部分智力成果均不能作為評(píng)價(jià)支撐材料。這會(huì)導(dǎo)致科技人才，尤其是工程項(xiàng)目中的科技人才在繁忙的設(shè)計(jì)工作之余花費(fèi)額外的精力完成被政策認(rèn)可的技術(shù)成果，加重了員工的負(fù)擔(dān)。

另外，在公司效益方面做出突出貢獻(xiàn)的員工目前在職稱(chēng)、職業(yè)資格等方面的評(píng)定也無(wú)額外激勵(lì)政策，無(wú)法激發(fā)員工的積極性，在突出貢獻(xiàn)的認(rèn)定范疇方面仍可以有很多工作要做。

(三)評(píng)價(jià)工作相關(guān)方權(quán)力架構(gòu)不夠清晰

科技人才評(píng)價(jià)機(jī)制的執(zhí)行涉及編制管理、職稱(chēng)管理、崗位管理、工資福利、養(yǎng)老保險(xiǎn)管理等多個(gè)人力資源管理模塊，在各個(gè)管理模塊還分有政策管理團(tuán)隊(duì)和政策執(zhí)行團(tuán)隊(duì)，各模塊之間、管理和執(zhí)行之間均需要協(xié)同工作。因而，該機(jī)制的設(shè)計(jì)和調(diào)整過(guò)程一定要在各相關(guān)人力資源管理部門(mén)謀求最大的平衡，故其有效性受到權(quán)力博弈的干擾。而這部分正是需要在機(jī)制設(shè)計(jì)過(guò)程中需要厘清和宣貫的，可以避免大量無(wú)效溝通和沖突。

在評(píng)審權(quán)方面，任職資格的認(rèn)證權(quán)及職稱(chēng)中級(jí)及以下的評(píng)審權(quán)是由各個(gè)分公司掌握的，職稱(chēng)中級(jí)以上的評(píng)審權(quán)是由總公司掌握，評(píng)審過(guò)程中政策解釋權(quán)掌握在政策制定部門(mén)，而評(píng)審實(shí)施是由實(shí)施部門(mén)負(fù)責(zé)，各種權(quán)限交織較為復(fù)雜，中間存在較多模糊地帶。

同時(shí)，評(píng)價(jià)執(zhí)行過(guò)程中仍存在與其他制度相互交疊，但無(wú)法有效銜接的模糊地帶，例如，編外人員無(wú)法在本單位評(píng)職稱(chēng)，即使在社會(huì)上評(píng)到相應(yīng)職稱(chēng)，也無(wú)法進(jìn)行聘用，其待遇無(wú)法得到保障等。

(四)聘后管理不規(guī)范

由于評(píng)聘分離制度，認(rèn)證及評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)的人員需要經(jīng)過(guò)聘用才能取得相應(yīng)的職務(wù)和待遇，而目前尚缺乏對(duì)已聘用人員的考核，聘任后幾乎不會(huì)有解聘的情況，這就造成人員工作積極性降低，工作完成度降低，亟待完善聘后考核管理制度，督促已聘用人員更能勝任相應(yīng)職務(wù)及工作。

三、評(píng)價(jià)機(jī)制改善的建議

(一)探索多元化員工激勵(lì)模式

利用好職稱(chēng)評(píng)聘和任職資格等評(píng)價(jià)方式，大力推進(jìn)對(duì)人才尤其是青年科技人才的選拔，大膽選拔優(yōu)秀骨干參加重大工程項(xiàng)目，避免“論資排輩”的情況出現(xiàn)，實(shí)行骨干激勵(lì)制度，提高骨干人才的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力；對(duì)核心骨干人才試行協(xié)議收入制度，保證骨干人才隊(duì)伍的工作積極性和工作活力；與此同時(shí)，學(xué)習(xí)標(biāo)桿企業(yè)員工激勵(lì)制度，探索推進(jìn)中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，如員工持股等，進(jìn)一步增強(qiáng)員工的企業(yè)認(rèn)同感。

航天重大工程項(xiàng)目取得成功在一定程度上是我國(guó)國(guó)力的綜合體現(xiàn)，航天企業(yè)作為航天重大工程項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、實(shí)施單位，擔(dān)負(fù)著整個(gè)國(guó)家和全國(guó)人民的期望，因此，在做好物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，航天企業(yè)更應(yīng)該堅(jiān)持推進(jìn)精神激勵(lì)，大力發(fā)揚(yáng)航天精神，對(duì)取得成績(jī)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才同步實(shí)行薪酬獎(jiǎng)勵(lì)和榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，增強(qiáng)航天人的榮譽(yù)感和自豪感。

(二)完善評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)，注重成果轉(zhuǎn)化

分類(lèi)完善評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，注重成果轉(zhuǎn)化。對(duì)于取得優(yōu)秀工作績(jī)效和重要?jiǎng)?chuàng)新成果的科技人才可以酌情加分。如果一個(gè)科技人才負(fù)責(zé)的項(xiàng)目取得較大經(jīng)濟(jì)效益或較高等級(jí)獎(jiǎng)項(xiàng)，并且能夠提供對(duì)應(yīng)的證明材料，如專(zhuān)家評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)的技術(shù)報(bào)告、獲獎(jiǎng)證明、效益證明等，即可用技術(shù)報(bào)告代替論文，獎(jiǎng)項(xiàng)證明按貢獻(xiàn)程度酌情加分，效益證明作為業(yè)績(jī)項(xiàng)加分。這樣有利于科技人才把主要精力放在技術(shù)研究、開(kāi)發(fā)工作上，避免增加不必要的工作量。

(三)清晰界定人員評(píng)價(jià)相關(guān)方權(quán)力架構(gòu)

在評(píng)價(jià)機(jī)制設(shè)計(jì)過(guò)程中，將涉及到的編制管理、職稱(chēng)管理、崗位管理、工資福利、養(yǎng)老保險(xiǎn)管理等各個(gè)模塊對(duì)應(yīng)的職責(zé)在制度和崗位說(shuō)明書(shū)中詳細(xì)進(jìn)行描述，尤其涉及跨部門(mén)業(yè)務(wù)協(xié)作的部分應(yīng)進(jìn)行全面宣貫，將其落實(shí)到各個(gè)崗位職責(zé)中，避免牽頭部門(mén)找不到相關(guān)模塊責(zé)任人。

涉及部門(mén)內(nèi)政策制定團(tuán)隊(duì)和政策實(shí)施團(tuán)隊(duì)分工合作的內(nèi)容，應(yīng)分工明確，層層落實(shí)責(zé)任，政策實(shí)施團(tuán)隊(duì)也要努力學(xué)習(xí)，對(duì)政策了解透徹，避免在執(zhí)行過(guò)程中出現(xiàn)因?yàn)檎呃斫馐д`造成的錯(cuò)漏。

評(píng)審權(quán)方面要嚴(yán)格管理，評(píng)審權(quán)限在分公司的評(píng)審結(jié)果應(yīng)及時(shí)上報(bào)總公司進(jìn)行備案，評(píng)審權(quán)限在總公司的評(píng)審結(jié)果應(yīng)以紅頭文件形式及時(shí)下發(fā)到各分公司，各分公司根據(jù)文件要求在當(dāng)年對(duì)評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)人員進(jìn)行聘任管理。

(四)健全聘后考核制度

完善聘用人員考核機(jī)制，將現(xiàn)有的考核機(jī)制與人員的職務(wù)職稱(chēng)相關(guān)聯(lián)，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)人員“能上能下”機(jī)制，如不能勝任當(dāng)前崗位工作內(nèi)容應(yīng)落實(shí)解聘、換崗等處理方式，薪酬分配時(shí)應(yīng)向工作績(jī)效更高的人員傾斜，避免“大鍋飯”的現(xiàn)象出現(xiàn)。

(五)完善職稱(chēng)工作職責(zé)劃分及制度宣貫

針對(duì)當(dāng)前職稱(chēng)工作采用的政策管理和評(píng)審實(shí)施分開(kāi)的執(zhí)行政策，應(yīng)進(jìn)一步細(xì)化職責(zé)分工，由于職稱(chēng)評(píng)聘全流程實(shí)施過(guò)程較復(fù)雜，政策解讀、材料審查、問(wèn)題反饋、材料完善、召開(kāi)評(píng)審會(huì)等工作需要交替進(jìn)行，當(dāng)前大的分工分別為：政策解讀由政策管理團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)，材料審查、問(wèn)題反饋、材料完善由評(píng)審實(shí)施團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)，召開(kāi)評(píng)審會(huì)由兩個(gè)團(tuán)隊(duì)共同負(fù)責(zé)，但在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中有很多模糊地帶，需要制訂一份更加詳細(xì)的分工明細(xì)制度，避免造成實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中的工作遺漏和重復(fù)性勞動(dòng)。

同時(shí)盡快出臺(tái)公司職稱(chēng)執(zhí)行制度，并向各個(gè)分公司的職稱(chēng)管理人員進(jìn)行制度宣貫，盡量在職稱(chēng)工作開(kāi)展以前宣貫完畢，這樣可進(jìn)一步提高工作效率，減少執(zhí)行過(guò)程中的提問(wèn)反饋頻率。

(六)強(qiáng)化系統(tǒng)化培訓(xùn)體系建設(shè)

針對(duì)不同領(lǐng)域、不同崗位員工的特點(diǎn)完善科技人才課程體系建設(shè)，確保與航天特色、技術(shù)內(nèi)容密切相關(guān)；強(qiáng)化分級(jí)分類(lèi)培訓(xùn)機(jī)制，針對(duì)當(dāng)年新聘用人員予以其對(duì)應(yīng)層級(jí)的培訓(xùn)課程，考核通過(guò)后方可上崗，在崗期間舉辦豐富多樣的技術(shù)類(lèi)培訓(xùn)，進(jìn)一步提升科技人才的工作能力，最終實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的全面提升。

四、結(jié)語(yǔ)

航天科技人才隊(duì)伍建設(shè)是航天“十四五”規(guī)劃工作的重要組成部分，是航天工程項(xiàng)目“保成功，保交付”的重要前提，用好、用活人才評(píng)價(jià)機(jī)制，對(duì)穩(wěn)定隊(duì)伍、篩選人才、提高組織績(jī)效有著非常重要的意義。總之，人才評(píng)價(jià)機(jī)制的優(yōu)化主要體現(xiàn)在優(yōu)化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、加強(qiáng)人員激勵(lì)、加強(qiáng)系統(tǒng)化培訓(xùn)、完善職責(zé)劃分和制度宣貫、加強(qiáng)聘后管理、厘清評(píng)價(jià)相關(guān)方權(quán)力架構(gòu)六個(gè)方面。在任職資格制度改革方面應(yīng)突出專(zhuān)業(yè)化導(dǎo)向，在職稱(chēng)制度改革方面應(yīng)突出職務(wù)管理、單位管理和自主管理導(dǎo)向，形成職稱(chēng)框架體系和任職資格框架體系層次分明、并行發(fā)展的人才評(píng)價(jià)新格局。■