論事業(yè)單位績效評價與激勵機制創(chuàng)新

賈亞瓊 濟南市法治研究中心

一、引言

事業(yè)單位作為為人民提供服務的社會組織，隨著職能的不斷深化發(fā)展，其所發(fā)揮的作用越來越大?？冃гu價與激勵機制作為事業(yè)單位發(fā)展的重要戰(zhàn)略目標，其價值效用需要在推動單位發(fā)展的過程中得到充分體現(xiàn)。為了提高工作質量和效率，事業(yè)單位應優(yōu)化人力、物力及財力資源的效用，特別是加強對人力資源的把控。通過提高職工的思想覺悟、職業(yè)素質及工作能力，將職工緊密地團結在一起，發(fā)揮職工群體的智慧，才能將事業(yè)單位發(fā)展推向一個新的臺階。

二、事業(yè)單位績效評價與激勵機制存在的問題

(一)官僚思想成風，工作意識薄弱

雖然事業(yè)單位的人事改革已進行多年，但傳統(tǒng)用人觀念根深蒂固，使得事業(yè)單位對人力資源管理依然缺乏清醒的認識。特別是我國經(jīng)濟長期處于高速增長階段，“權力”和“金錢”在整個社會中的地位越來越明顯，滋生出許多不良風氣。在這樣的背景下，官僚主義思想開始在事業(yè)單位內部盛行。比如，為了謀取良好前程，部分職工將心思放在如何討好領導上，而不是努力提高自身職業(yè)素養(yǎng)和能力，甚至不惜破壞同事之間的情分和友誼，也要為自身爭取更多的利益。此外，部分領導沒有以身作則，發(fā)揮先鋒榜樣作用，而是依仗自己手中的權力作威作福，肆意踐踏單位規(guī)章制度，導致單位內部風氣敗壞，讓很多職工感受到“權力”和“金錢”的重要性，開始樹立錯誤的職業(yè)道德觀和人生價值觀。對此，事業(yè)單位必須堅決抵制官僚主義思想，構建積極向上的工作環(huán)境，將所有職工團結在一起，共同為國家建設和社會發(fā)展做貢獻。

(二)績效評價目標不合理

績效評價是指事業(yè)單位依托其職能發(fā)展目標而確定的績效目標的實現(xiàn)程度，能夠反映出職工的職業(yè)素養(yǎng)和工作能力水平，是事業(yè)單位把舵工作方向和完善發(fā)展目標的重要依據(jù)。然而一部分事業(yè)單位只注重發(fā)展成效，嚴抓職工工作，忽視了績效評價機制的建設，導致評價目標不明確、不合理，使得職工工作積極性和創(chuàng)造性不足。特別是評價科目匱乏、評價深度不夠和評價方法不科學，評價模式?jīng)]有得到更新及完善，使很多職工在不公平的環(huán)境中產(chǎn)生了消極工作情緒，嚴重破壞了單位內部的和諧。隨著工作量的加大，工作難度的提升，績效評價的不合理性日漸突出，職工與單位的矛盾不斷激化，甚至給事業(yè)單位的健康持續(xù)發(fā)展埋下隱患。比如，在不合理的評價目標的作用下，事業(yè)單位錯誤評估職工的素質和能力，讓一些沒有真才實學的職工走上管理崗位，非但不能發(fā)揮管理者的領導作用，還經(jīng)常制定錯誤的工作決策，從而使事業(yè)單位發(fā)展陷入困境，遭受嚴重的損失。

(三)考核機制不健全、不到位

要想服務好社會和造福人民，事業(yè)單位必須大力推動職工素質發(fā)展和能力構建工作。只有提高職工的工作素質和能力，引導他們在工作崗位上創(chuàng)造價值，才能保證事業(yè)單位核心競爭力的持續(xù)提升?？己俗鳛榱私饴毠に刭|和能力的有效手段，需要與事業(yè)單位的發(fā)展目標相結合，能夠體現(xiàn)事業(yè)單位對職工職業(yè)道德素質和技能操作水平的要求，并保證考核結果的公正性、公平性和客觀性。然而一部分事業(yè)單位不重視考核工作，未建立嚴明的考核機制，缺乏行之有效的溝通方式，使得被考核人員對考核工作缺乏信任，被考核人員與考評人員摩擦不斷，嚴重限制了考評機制功能和效用的發(fā)揮，極大削弱了事業(yè)單位核心競爭力的發(fā)展。此外，事業(yè)單位的考核方式存在表面形式化的情況，考評的主觀作用過強，考評人員的權力過大，易滋生“以權謀利”“公報私仇”的行為，不利于單位內部的和諧，易使職工產(chǎn)生不滿情緒。因此，事業(yè)單位必須健全考核機制，精準地測評職工對單位所作的貢獻。

(四)激勵機制不全，激勵效果差

事業(yè)單位作為社會服務組織，其所涉獵的工作范圍較廣，片面地采用量化考核方式不利于評估集體活動中職工的工作成效，易使職工失去工作熱情，削弱職工工作的積極性和創(chuàng)造性。這就要求事業(yè)單位在分配制度方面，務必保證公正、公平，讓激勵作用發(fā)揮到位，否則不僅會使職工產(chǎn)生消極工作情緒，還會限制職工職業(yè)素質和能力的發(fā)展。但就現(xiàn)實而言，部分事業(yè)單位的激勵機制不健全，特別是當職工對考核結果產(chǎn)生質疑時，缺乏維權渠道。一些不負責任的考評人員妄自揣測領導的意圖，采用“不作為、慢作為”的態(tài)度應付問題，使得職工負面情緒擴大化，嚴重影響日常工作。此外，部分事業(yè)單位的晉升獎罰缺失標準，暗箱操作行為層出不窮，使職工樹立不健康的發(fā)展觀念，事業(yè)心、責任心及上進意識嚴重受挫，無法充分發(fā)揮崗位工作價值。

三、事業(yè)單位績效評價與激勵機制創(chuàng)新的對策

(一)樹立良好風氣，提高全員工作意識

事業(yè)單位是推動國家建設和社會發(fā)展的不可或缺的基層力量，需要堅持黨的領導，積極落實全心全意服務人民的宗旨，不斷提高自身形象和公信力。也就是說，事業(yè)單位必須轉變以往的工作意識，重視自身能力發(fā)展，為人民提供更加優(yōu)質的服務。而想要實現(xiàn)這一發(fā)展目標，提高職工的思想覺悟、工作素質及業(yè)務能力是關鍵所在，需要事業(yè)單位領導給予高度重視，拿出堅定、堅決的態(tài)度，支持良好工作環(huán)境的構建。通過加強績效評價和完善激勵機制，大力調動每個職工的工作積極性，充分發(fā)揮其崗位工作價值，將全心全意為人民服務的宗旨落實到位。首先，有關領導應當深刻認識加強單位文化構建工作的重要性和必要性。通過不斷提高自身的工作責任意識，發(fā)揮自身的先鋒榜樣作用，使職工能受到情感熏陶和精神鼓舞，樹立科學健康的職業(yè)觀，發(fā)自內心地向領導學習，而不是羨慕領導手中的權力。領導先鋒榜樣作用的發(fā)揮應是常態(tài)化的，絕不是三分鐘熱血，也不是簡單地做做樣子。其次，有關領導要有較高的思想政治覺悟，能帶頭抵制單位內部的官僚主義思想。通過高舉“遵紀守法、廉潔奉公、恪守職責”的旗號，利用實際行動對各種不良工作風氣說不，使單位文化建設工作得到職工的支持，達到出良好的宣傳效果。同時制定完善的規(guī)章管理制度，加大對各種違法亂紀行為的打擊力度，逐步優(yōu)化單位內部環(huán)境，將“敬上”“潛規(guī)則”等現(xiàn)象徹底鏟除、消滅殆盡。最后，在改善工作風氣的同時，還要重視調動職工工作積極性和創(chuàng)造性，打造優(yōu)秀的職工隊伍。通過堅持“用人唯賢”的原則，打造“能者上不能者下”的環(huán)境，營造“有功賞，無功罰，有過重罰”的局面，促進職工提高上進、責任及競爭意識。同時加大人力、物力及財力的投入，做好引才和育才工作，給予優(yōu)秀人才提供更多物質精神獎勵和晉升機會，使所有職工能在和諧的工作環(huán)境中提高工作素質和能力。

(二)明確評價目標，保證績效公平

當前事業(yè)單位改革正在大力推進之中，績效評價和激勵機制的創(chuàng)新也需要把握時代脈搏，抓住時代賦予的新契機，以此促進事業(yè)單位發(fā)展至一個新臺階。為了實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化和高效利用，充分發(fā)揮職工的崗位工作價值，事業(yè)單位應當從原則和措施上，分析當前績效評價中存在的不足，并做到求真務實、大力糾偏、拼力向前。通過充分結合社會需求和自身條件，重新定位評價目標，科學制定績效計劃。依托健全的績效評價制度，充分挖掘職工的工作潛能，提高職工的工作意識和能力，使職工勞動成果與績效評價內容的高度切合，保證評價過程和結果的公正、公平、合理。首先，事業(yè)單位要有長遠的目光和開放的思想，決不能走“閉門造車”的發(fā)展道路，要加強與其他事業(yè)單位的交流合作，從其他事業(yè)單位汲取先進的績效管理技術和經(jīng)驗。通過組織人手加強調研，從多層面研究其他事業(yè)單位績效管理技術運用的優(yōu)勢，能取得理想成果的原因等，再充分結合本單位的發(fā)展狀況，積極探索適合本單位發(fā)展的績效模式。比如，某些事業(yè)單位依據(jù)崗位工作的性質和特點，有機量化各項工作內容，采用積分法進行績效評價。同時成立專門的“監(jiān)督”和“檢查”部門，加強對績效評價過程的管理，以此保證績效評價的客觀、公正、公平。只要本單位的人力、物力及財力條件允許，這些績效評價管理方法都可以被借鑒，進行實踐運用。其次，加大評價體系改革力度，去除不合理的評價事項，減少被考核人員與考評人員之間的矛盾，以充分發(fā)揮績效評價的功能與效用。評價人員的主觀性作用較大，易使評價結果缺失公平，加之職工缺少維權渠道，易將矛盾擴大化，對單位發(fā)展造成不良影響。基于此，事業(yè)單位需要重視量化評價目標，制定更加精準的評價方法，不斷減少評價的主觀性。同時建立績效評價復核機制。一方面，對評價人員是否精準落實評價工作進行考察，對評價人員的工作能力進行評估。另一方面，加強與職工的溝通交流，針對職工對評價結果提出的質疑，在第一時間展開調查，以保障職工的合法權益，讓職工滿意處理結果。這樣一來，不僅能緩解職工對績效評價工作的不滿情緒，還能增加職工對單位的認可度。最后，事業(yè)單位應當樹立“以人為本”的管理意識，能夠站在基層職工的角度想問題，盡可能地理解他們的難處，并給予相應的關懷。比如，在開展績效評價工作的過程中，不能一味地按照“硬性規(guī)定”評價職工的工作成效，應當根據(jù)工作量、工作難度及職工的自身狀況，適當?shù)亻_一些綠燈，盡可能地保證職工的利益，使職工感受到單位的關懷，從而更加積極、努力地完成本職工作。

(三)完善工作體系，優(yōu)化考核環(huán)境

正所謂無規(guī)矩不成方圓，事業(yè)單位的長足穩(wěn)健發(fā)展是建立在完善工作體系基礎上的，通過嚴格依據(jù)制度開展工作，使每個職工都能保質、保量及保時地完成工作任務?？梢姡毠ぢ殬I(yè)素質能力的全面發(fā)展將是推進事業(yè)單位進步與發(fā)展的基礎，要求有關領導必須立足于時代發(fā)展趨勢、社會各方需求及自身發(fā)展情況，重新制定單位各項工作策略。特別是注重優(yōu)化績效考核環(huán)境，使其他工作制度與之相協(xié)調，快速形成合力效應，以實現(xiàn)事業(yè)單位的發(fā)展目標。首先，事業(yè)單位應建立能夠及時準確地反映出職工綜合素質的績效評價模式。特別是營造良好的溝通環(huán)境，實現(xiàn)考評人員和被考核人員之間的多層面、深層次溝通，以此實現(xiàn)對職工思想狀態(tài)、真實能力和發(fā)展?jié)摿Φ纳羁塘私?，從而為事業(yè)單位優(yōu)化人力資源配置提供支持，促進構建人司其職、人守其責、人盡其才的工作局面。在發(fā)揮績效考核主導作用的過程中，需要充分尊重職工的主體地位，給予職工更多的發(fā)言權，使他們能夠為推進績效評價機制改革發(fā)表意見。這樣一來，既利于發(fā)揮職工群體的智慧，又利于拉近單位與職工的關系。另外，注重營造平等的績效評價環(huán)境，重視傾聽職工的想法，不斷找尋績效考核中的不足之處，并加以完善和改進，以此推進績效考核的真實化、客觀化、合理化及公平化。其次，為了保證績效考核功能和效用的發(fā)揮，事業(yè)單位應結合自身發(fā)展需要，進一步完善和深化晉升獎罰制度。針對日常工作中存在的“不作為、慢作為、胡作為”現(xiàn)象以及違法亂紀行為，絕不姑息，必須進行嚴格的管理。無論是管理者，還是基層職工，凡是影響單位建設與發(fā)展的，都應平等對待，給予嚴厲的處罰。針對工作過程中發(fā)生的失誤，也決不能包容放縱，應當對涉事人員進行嚴厲的批評教育。若因失誤造成嚴重后果的，需要依據(jù)法律法規(guī)和單位制度追究相關責任。另外，有關領導應當本著“一碗水端平”的態(tài)度，給予所有職工提供公平的晉升機會。在選拔人才的過程中，一定做到“任人唯賢”，而不是“任人唯親”，封閉所有“走后門”的機會，讓所有職工靠實力爭取晉升。同時堅持“能者上不能者下”的用人原則，讓成功晉升的職工產(chǎn)生危機意識，不敢懈怠工作；也讓未得到晉升的職工看到機會，更加努力勤奮地工作，以爭取崗位晉升。這樣一來，不僅有助于構建良好的工作風氣，還能保證崗位工作的質量和效率。最后，有關領導應高度重視考核機制內在效用的發(fā)揮。通過建立人和事分離的工作體系，明確崗位工作目標和職責內容，使職工能及時準確地完成本職工作。配合完善基本薪資、業(yè)務提成及福利待遇，進一步激發(fā)職工的工作熱情和積極性，使其在保證完成崗位工作任務的基礎上，實現(xiàn)更多價值的創(chuàng)造。

(四)健全激勵機制，發(fā)揮激勵作用

保證績效評價的絕對公平是行不通的，特別是職工素質能力的不同決定他們創(chuàng)造的價值也不同，若采用“平均主義”的激勵措施，不僅不會促進職工提高工作能力，反而會挫傷優(yōu)秀職工的工作熱情。因此，事業(yè)單位必須建立多元化的激勵機制，在保證基本公平的基礎上，依據(jù)崗位工作性質和職工能力大小，進行差異化的激勵。首先，有關領導需要深化對激勵“公平”的認識，準確把舵激勵“公平”的整體發(fā)展方向，保證內部、外部及個人公平的平衡。激勵應能覆蓋所有職工，凡是對單位發(fā)展有貢獻的職工，不論其學歷高低、資歷深淺、關系軟硬，都應嚴格按照其貢獻成果給予相應的物質獎勵和精神鼓勵。其次，可以考慮從性別差異的角度，對男女職工進行分別激勵。男女生理和心理及能力素質上的差異是巨大的，事業(yè)單位需要重視男女各方面的差異性，并給予更加貼切合理的激勵。比如對于女性職工，可多提供婚假、生育假及帶薪假；對于男性職工，可多提供培訓、晉升的機會。再次，在制定激勵措施時，事業(yè)單位應將保證基層職工的利益作為出發(fā)點。基層職工作為事業(yè)單位建設與發(fā)展的核心力量，其在工作中付出的辛苦無疑是最多的，所以要先照顧基層職工的薪資待遇，而不是率先保證領導層的工作利益。需要注意的是，在激勵基層職工的過程中，應當兼顧競爭性，采用按崗定酬和業(yè)績定酬相結合的方式進行收入分配，在保證基層職工基本利益的同時，提升其工作積極性。最后，在激勵職工時，應堅持物質與精神激勵并用原則。決不能只重視物質獎勵，忽視精神激勵，以免職工樹立錯誤的職業(yè)觀。也不能只重視精神激勵，忽視物質獎勵，以免職工失去工作積極性。只有不斷深化物質和精神激勵效果，才能促使職工樹立健康的職業(yè)觀，提高工作素質和能力，在崗位工作中發(fā)光發(fā)熱。

四、結語

綜上所述，為了實現(xiàn)健康可持續(xù)發(fā)展，給人民創(chuàng)造更多的福祉，事業(yè)單位需要加強績效評價和激勵機制創(chuàng)新。通過樹立良好工作風氣和提高全員工作意識，明確績效評價目標，優(yōu)化考核環(huán)境以及健全激勵機制，確保職工提供工作積極性，加強工作素質和能力發(fā)展，從而為國家建設和社會發(fā)展做出應有貢獻?！?/p>