高校行政人員激勵(lì)研究述評(píng)：?jiǎn)栴}檢視與未來展望

□ 薛立強(qiáng) 郭躍馳

高校行政人員包括高校的一般行政干部、輔導(dǎo)員、組織員等。他們擔(dān)負(fù)著高校日常行政管理和服務(wù)師生、教育學(xué)生等多重職責(zé)，對(duì)高校教育教學(xué)工作至關(guān)重要。他們的工作狀態(tài)和能力水平不僅決定著高校的日常運(yùn)行狀況，還在很大程度上影響著國(guó)家高等教育事業(yè)的發(fā)展。為建設(shè)一支精干高效、充滿生機(jī)和活力的高校行政人員隊(duì)伍，從20 世紀(jì)80年代起，學(xué)界開始把研究目光投向高校行政人員。隨著事業(yè)單位改革、行政管理體制改革以及“雙一流”建設(shè)的不斷推進(jìn)，高校行政人員激勵(lì)問題逐漸成為熱點(diǎn)研究議題。

本文旨在對(duì)30 余年（1986—2020年）來的文獻(xiàn)資料進(jìn)行階段性總結(jié)，分析有關(guān)高校行政人員激勵(lì)研究成果主要內(nèi)容，對(duì)其中存在的不足進(jìn)行反思和展望，以期為未來研究提供一定參考。

一、近30 余年研究文獻(xiàn)概況

學(xué)界對(duì)高校行政人員激勵(lì)問題的研究是隨著國(guó)家教育體制的改革而發(fā)展起來的，伴隨著事業(yè)單位改革、行政管理體制改革以及“雙一流”建設(shè)的發(fā)展而不斷深入；目前能夠查閱到的最早文獻(xiàn)發(fā)表于1986年，自21 世紀(jì)以來成為高校人事制度改革研究中的重要議題?；谥袊?guó)知網(wǎng)（CNKI）的檢索，以“高校行政人員激勵(lì)”為檢索詞，從數(shù)據(jù)庫(kù)最早收錄相關(guān)文獻(xiàn)的1986年起到2020年年底，查找到相關(guān)文獻(xiàn)共262 篇，其中期刊文獻(xiàn)224 篇、碩博士論文35 篇，會(huì)議文獻(xiàn)3 篇。通過對(duì)這些相關(guān)文獻(xiàn)的分類整理，可知學(xué)界對(duì)高校行政人員激勵(lì)的研究雖然起步較晚，但近些年關(guān)注度逐步提升（見圖1）。

圖1 有關(guān)研究文獻(xiàn)的數(shù)量分布情況（1986—2020年）（根據(jù)CNKI 檢索繪制）

（一）研究發(fā)展階段

從時(shí)間維度分析，可以粗略地將學(xué)界有關(guān)高校行政人員激勵(lì)的研究分為“起步—推進(jìn)—持續(xù)關(guān)注”三個(gè)階段。一是研究起步階段（1986—2006年）。隨著1985年《關(guān)于教育體制改革的決定》的頒發(fā)，高校行政人員的激勵(lì)問題開始引起了學(xué)界的關(guān)注。孫胤指出，如何充分調(diào)動(dòng)起高校行政人員的工作積極性，其中正確運(yùn)用激勵(lì)原則，無疑是重要的途徑和必不可少的因素之一。[1]但這一時(shí)期學(xué)界有關(guān)高校行政人員激勵(lì)的研究文獻(xiàn)數(shù)量較少，年均低于2 篇。二是研究推進(jìn)階段（2007—2015年）。隨著《中共中央國(guó)務(wù)院關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》以及《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》的發(fā)布實(shí)施，包括高校行政人員在內(nèi)的事業(yè)單位人員激勵(lì)問題得到了學(xué)界的廣泛關(guān)注，文獻(xiàn)數(shù)量和類型明顯增多，這期間共發(fā)表相關(guān)文獻(xiàn)116 篇。三是持續(xù)關(guān)注階段（2016年至今）。這一階段隨著行政管理體制改革的推進(jìn)和全面深入，引起了學(xué)界對(duì)高校行政人員激勵(lì)問題的高度重視。但基層行政人員激勵(lì)研究仍然面臨許多問題，且高水平研究成果較少，因此還需要學(xué)界的持續(xù)關(guān)注和深入研究。

（二）研究質(zhì)量與研究主題

雖然30 余年來我國(guó)學(xué)者關(guān)于高校行政人員激勵(lì)機(jī)制的研究成果豐碩，但發(fā)表在CSSCI期刊、北大核心期刊等重要刊物上的文獻(xiàn)和相關(guān)的博士論文數(shù)量較少。截至2020年年底，數(shù)據(jù)庫(kù)中被CSSCI 收錄的論文僅有4 篇，北大核心期刊論文也僅有5 篇，占期刊論文數(shù)量（262 篇）的3.4%；相關(guān)的博士論文僅有1 篇，占碩士、博士論文數(shù)量（35 篇）的2.8%。這些文獻(xiàn)和其他經(jīng)過篩選的優(yōu)秀論文將是下文進(jìn)行評(píng)述的主要對(duì)象。

高校行政人員激勵(lì)研究兼容了多學(xué)科交叉的特點(diǎn)，學(xué)界從管理學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等不同學(xué)科領(lǐng)域給予這一問題不同角度的研究。國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)公職人員激勵(lì)問題的研究主要分為三類：一是對(duì)西方激勵(lì)理論的應(yīng)用研究；二是對(duì)公共部門人員激勵(lì)現(xiàn)狀的實(shí)證研究；三是對(duì)構(gòu)建完善激勵(lì)體制的深入探究。本文選取行政管理體制的視角對(duì)既有研究進(jìn)行述評(píng)。將高校行政人員激勵(lì)納入國(guó)家治理的大框架中，在事業(yè)單位人事制度改革的進(jìn)程中，強(qiáng)調(diào)高校行政人員激勵(lì)的重要性?；诖搜芯恳暯牵瑢⒏咝Ｐ姓藛T激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展激勵(lì)和能力開發(fā)激勵(lì)等類型。

二、主要的理論研究

理論研究指的是關(guān)于高校行政人員激勵(lì)的作用、原則和理論基礎(chǔ)等方面的研究。學(xué)界對(duì)激勵(lì)在高校管理體制中的作用非常重視，認(rèn)為通過構(gòu)建科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，可以推動(dòng)高校行政人員在新的形勢(shì)下進(jìn)一步提升工作效能。[2]高校激勵(lì)制度之所以如此重要，是因?yàn)樵谙喈?dāng)長(zhǎng)一段時(shí)期內(nèi)，高校行政管理體系是參照政府部門的行政模式設(shè)計(jì)的，這造成了現(xiàn)實(shí)中撥款制度與激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)相矛盾，迫切需要構(gòu)建合理的高校行政人員激勵(lì)機(jī)制。[3]總體來講，學(xué)界對(duì)高校行政人員激勵(lì)問題的理論研究重點(diǎn)為以下三個(gè)方面。

（一）行政人員激勵(lì)的作用

學(xué)界對(duì)高校行政人員激勵(lì)作用的研究可歸結(jié)為三個(gè)方面：一是對(duì)高校行政人員外在行為的引導(dǎo)和內(nèi)在積極性的激發(fā)；二是對(duì)高校教育事業(yè)發(fā)展的推動(dòng)；三是對(duì)高校行政人員自身價(jià)值的提升。代表性觀點(diǎn)有：高校行政人員激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)動(dòng)態(tài)組織系統(tǒng)，不僅可以調(diào)動(dòng)行政人員的工作積極性和創(chuàng)造性，還可以引導(dǎo)高校行政人員以學(xué)校發(fā)展目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)踐中不斷提高工作能力；[4]高校行政人員的激勵(lì)機(jī)制能夠直接激活高校人力資源，一方面可以改善當(dāng)下高校人力資源管理僵化的現(xiàn)狀，另一方面還拓寬了高校行政人員的晉升通道[5]，引導(dǎo)行政管理人員展現(xiàn)自身更多具有價(jià)值的創(chuàng)新行為。

（二）行政人員激勵(lì)的原則

在高校行政人員激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施過程中，需要遵循一定的原則，才能確保激勵(lì)的科學(xué)性和有效性。在激勵(lì)原則的研究過程中，學(xué)者們主要強(qiáng)調(diào)了三項(xiàng)原則。一是公平原則。在構(gòu)建高校行政考核體系中，應(yīng)根據(jù)機(jī)構(gòu)崗位設(shè)置和人員特點(diǎn)的不同進(jìn)行綜合考量，做好績(jī)效考核設(shè)計(jì)的先行準(zhǔn)備工作，充分掌握實(shí)際情況，以此制定公平合理的考核制度。[6]二是公開原則。有學(xué)者提出，高校行政人員激勵(lì)體系的公開與透明非常重要，可以通過制定科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)來實(shí)現(xiàn)。公開化的行政管理體制也會(huì)在一定程度上避免徇私舞弊等現(xiàn)象的發(fā)生，從而使行政管理工作得以順利進(jìn)行。[7]三是差別原則。在制定激勵(lì)制度時(shí)應(yīng)堅(jiān)持“多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶、賞罰分明”的準(zhǔn)則，避免考核體制因缺乏差異性而浮于表面，使得獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)效果大打折扣。[8]

（三）行政人員激勵(lì)的理論基礎(chǔ)

在研究分析如何進(jìn)行高校行政人員的激勵(lì)時(shí)，國(guó)內(nèi)學(xué)界運(yùn)用了管理學(xué)、心理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)的部分理論，為其激勵(lì)方法尋求理論支撐。既有的權(quán)威性理論主要包含以下三種。

第一，雙因素理論、需求層次理論等經(jīng)典激勵(lì)理論。有學(xué)者基于赫茲伯格的雙因素理論，提出要注重區(qū)分激勵(lì)高校行政人員的保健因素和激勵(lì)因素，在完善薪酬制度、考核制度和工作環(huán)境的基礎(chǔ)上，注重發(fā)揮晉升體制和培訓(xùn)制度的重要作用。[9]有學(xué)者基于需求層次理論，深入研究了高校行政人員的基本需求、關(guān)系需求、發(fā)展需求，并強(qiáng)調(diào)在激勵(lì)體系完善過程中應(yīng)當(dāng)重視高校行政人員的合理需求。[10]

第二，歸因理論。該理論是韋納于20 世紀(jì)70年代提出的，是一種對(duì)自己或他人的行為活動(dòng)進(jìn)行因果關(guān)系分析的動(dòng)機(jī)理論。有學(xué)者將這一理論運(yùn)用于高校行政人員激勵(lì)問題的歸因分析，認(rèn)為其現(xiàn)存問題的原因有三個(gè)：一是高校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)行政管理工作缺乏重視；二是缺乏地方政府與相關(guān)教育部門的政策扶持；三是缺乏科學(xué)的高校行政人員考評(píng)體系。[11]

第三，波特-勞勒綜合型激勵(lì)理論。有研究以該理論為基礎(chǔ)，分析了高校工作人員對(duì)獎(jiǎng)酬價(jià)值、工作能力和獎(jiǎng)酬公平性的感知，提出高校工作人員的工作積極性取決于獎(jiǎng)酬的價(jià)值、為之所付出的努力和可能獲得獎(jiǎng)酬的概率。[12]有研究基于波特-勞勒綜合型激勵(lì)模式，從努力與績(jī)效、績(jī)效與獎(jiǎng)酬、獎(jiǎng)酬與滿意的三大關(guān)系來分析激勵(lì)機(jī)制的影響因素，并提出了構(gòu)建有效激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策建議。[13]

三、高校行政人員的物質(zhì)和精神激勵(lì)研究

（一）行政人員物質(zhì)激勵(lì)

物質(zhì)激勵(lì)是一種傳統(tǒng)的、常用的激勵(lì)方式，其形式是運(yùn)用經(jīng)濟(jì)手段使受激勵(lì)者得到物質(zhì)上的滿足，從而調(diào)動(dòng)其積極性和主動(dòng)性。在高校行政人員管理制度中，涉及物質(zhì)激勵(lì)的主要有薪酬、福利等制度。

1.行政人員薪酬激勵(lì)

我國(guó)高校教師的工資經(jīng)歷了從供給制、等級(jí)工資制、結(jié)構(gòu)工資制、包含津貼的等級(jí)工資制到崗位績(jī)效工資制度的轉(zhuǎn)變。目前，我國(guó)高校教師薪酬的整體競(jìng)爭(zhēng)力較弱，而且在不同地域、不同層次高校以及不同人才序列之間的薪酬差距日益擴(kuò)大，難以體現(xiàn)薪酬制度的公平性，也不利于高校人才的有序流動(dòng)。[14]以問題為導(dǎo)向，學(xué)者們?cè)谡{(diào)查中發(fā)現(xiàn)我國(guó)高校行政人員薪酬制度存在許多問題，如薪酬結(jié)構(gòu)不合理、重職稱、輕崗位職務(wù)激勵(lì)等[15]，提出高?，F(xiàn)有的薪酬制度沒有發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用，對(duì)行政人員的真實(shí)需求還缺乏深入探究。對(duì)此，有學(xué)者認(rèn)為要適當(dāng)提高行政人員的收入水平，構(gòu)建“優(yōu)勞優(yōu)酬”的薪酬體系，并根據(jù)不同年齡階段和崗位的行政人員的實(shí)際需求，制定具有針對(duì)性和差異性的薪酬制度。[16]

2.行政人員福利保障

福利保障制度旨在保障和改善高校行政人員的生活水平，更能體現(xiàn)學(xué)校對(duì)行政人員的重視和關(guān)懷。完善的福利保障制度不僅可以有效消除行政管理人員的不滿情緒，還能使其在無后顧之憂的情況下，更科學(xué)、高效地完成行政管理工作。[17]學(xué)校應(yīng)該將“以人為本、尊重人才”的思想作為行動(dòng)指南，充分了解行政人員的需求和偏好，盡可能地滿足其基本生活需要，[18]注重提升高校行政隊(duì)伍的整體福利待遇。此外，一項(xiàng)對(duì)廣東省150 名高校教師的研究發(fā)現(xiàn)，組織承諾在福利滿意度與高校教師幸福感之間起著顯著的中介作用。該研究提出，若短期內(nèi)無法提高教師群體的薪酬福利水平，可通過強(qiáng)化組織承諾教育來提升其主觀幸福感。[19]

（二）行政人員精神激勵(lì)

高校行政人員的精神激勵(lì)主要涉及人的內(nèi)心世界，包括行政人員的職業(yè)價(jià)值觀、工作滿意度、職業(yè)倦怠感等心理感受。近些年來，隨著高校治理體系和治理能力現(xiàn)代化建設(shè)的發(fā)展，高校行政人員的工作壓力逐漸增大，行政人員的心理狀況引起了學(xué)界的普遍關(guān)注。

1.行政人員職業(yè)倦怠感

早在2007年，我國(guó)教育部門就發(fā)布了《教育部門直屬高校工作崗位設(shè)定管理暫行方法》，其中規(guī)定了高校管理工作崗位應(yīng)低于全部工作崗位的20% ，并要進(jìn)一步縮減技術(shù)性崗位的所占比重。隨后各高校逐漸精簡(jiǎn)了部門機(jī)構(gòu)和人員數(shù)量，這在很大程度上增加了高校行政人員的工作強(qiáng)度和壓力。[20]長(zhǎng)期以來，高校行政人員相較于教師隊(duì)伍收入水平偏低，社會(huì)地位、職業(yè)發(fā)展、崗位考核等均處于劣勢(shì)，使得他們產(chǎn)生了不公平感，進(jìn)而造成了消極怠工等現(xiàn)象。[21]有學(xué)者提出，應(yīng)加強(qiáng)高校行政人員的個(gè)人素養(yǎng)和抗打擊能力，使其樹立正確的觀念，積極主動(dòng)地創(chuàng)新工作模式和方法，以此來更好地實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。

2.行政人員其他精神激勵(lì)

既有的研究主要從加強(qiáng)人文關(guān)懷、提升榮譽(yù)激勵(lì)和提高社會(huì)地位等方面對(duì)行政人員進(jìn)行精神激勵(lì)。第一，在加強(qiáng)人文關(guān)懷方面，高校領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)行政人員給予更多關(guān)懷，在滿足其物質(zhì)需求的前提下，進(jìn)一步滿足其精神、心理需求，為行政人員營(yíng)造出良好的工作氛圍。[22]第二，在提升榮譽(yù)激勵(lì)方面，學(xué)者們提出應(yīng)注重學(xué)校和各院系內(nèi)部?jī)蓚€(gè)層面的精神激勵(lì)：首先在學(xué)校層面上，應(yīng)科學(xué)地評(píng)定出優(yōu)秀校級(jí)行政單位，以加強(qiáng)各部門整體行政隊(duì)伍的集體榮譽(yù)感；其次在各院系層面上，應(yīng)公平地評(píng)選出院系優(yōu)秀個(gè)人[23]，激勵(lì)行政人員之間形成良性競(jìng)爭(zhēng)。最后，在提高社會(huì)地位方面，高校要強(qiáng)化對(duì)行政管理工作重要性的認(rèn)知，真正認(rèn)識(shí)到行政人員在維持學(xué)校日常運(yùn)行、提升學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量和水平等方面的重要作用，從而不斷提高廣大行政人員的社會(huì)地位。[24]

四、高校行政人員的職業(yè)發(fā)展和能力開發(fā)激勵(lì)研究

（一）行政人員職業(yè)發(fā)展激勵(lì)

高校行政人員的職業(yè)發(fā)展激勵(lì)，主要是指其職業(yè)發(fā)展前景方面的吸引力和動(dòng)力。由于高校行政人員職業(yè)的穩(wěn)定性，相當(dāng)多的人一生都在高校體制內(nèi)發(fā)展，職業(yè)發(fā)展激勵(lì)因此成為激發(fā)行政人員行為的一個(gè)重要?jiǎng)恿σ蛩亍Ｔ诟咝Ｐ姓藛T管理體制中，與此相關(guān)聯(lián)的主要有績(jī)效考核制度和晉升制度。

1.行政人員績(jī)效考核

2015年，國(guó)務(wù)院印發(fā)的《統(tǒng)籌推進(jìn)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)總體方案》中明確指出，“要加快推進(jìn)人事制度改革，積極完善分類管理、考核評(píng)價(jià)、績(jī)效工資分配”等制度。[25]然而，在現(xiàn)實(shí)中受各方面因素的影響，行政人員考核制度的激勵(lì)作用效果有限。對(duì)此學(xué)者們指出，很多高校在思想上缺乏對(duì)績(jī)效考核工作的重視，行政人員考核中存在著考核隊(duì)伍不夠?qū)I(yè)、考核質(zhì)量參差不齊、考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)籠統(tǒng)、考核程序流于形式等問題，對(duì)考核工作影響較大。[26][27]為了更好地發(fā)揮行政人員考核制度的激勵(lì)功能，有學(xué)者提出高校行政考核內(nèi)容應(yīng)盡量明確細(xì)致，應(yīng)包括個(gè)人政治思想素質(zhì)、崗位履職情況、崗位工作成效、個(gè)人能力貢獻(xiàn)等方面[28]，使考核能真正發(fā)揮正向激勵(lì)和引導(dǎo)作用。

2.行政人員晉升制度

晉升可使高校行政人員產(chǎn)生較強(qiáng)的滿足感，不僅能擴(kuò)大行政人員的權(quán)力范圍，增強(qiáng)其責(zé)任感和提高社會(huì)地位，還能給予其物質(zhì)方面的待遇提升，使得晉升激勵(lì)具有較強(qiáng)的綜合性。[29]因此，晉升激勵(lì)通常被認(rèn)為是比物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)更為重要的激勵(lì)方式。目前許多高校仍存在著“重業(yè)務(wù)、輕行政”的傾向，在職稱評(píng)定和績(jī)效薪酬分配上普遍向教師傾斜。而行政人員晉升的重要渠道是競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，存在著“僧多粥少”的現(xiàn)象，使得不少行政人員感到晉升無望，職業(yè)發(fā)展前途渺茫。[30]為了完善行政人員的晉升機(jī)制，學(xué)者們提出了以下建議：一方面是加強(qiáng)工資和職務(wù)的縱向晉升；另一方面是強(qiáng)化不同崗位之間的有序轉(zhuǎn)換，打破行政人員和專業(yè)技術(shù)人員之間的交流壁壘。[31]

（二）行政人員能力開發(fā)

能力開發(fā)是通過培訓(xùn)、交流等制度來開發(fā)挖掘高校行政人員的潛能，以不斷提升行政人員的工作能力?，F(xiàn)實(shí)中，加強(qiáng)專業(yè)化培訓(xùn)和定期的輪崗交流，是打造一支學(xué)習(xí)型、知識(shí)型、創(chuàng)新型行政隊(duì)伍的必由之路，也是提升高校發(fā)展質(zhì)量的必然選擇。

1.行政人員培訓(xùn)

高校人事制度改革的核心是精簡(jiǎn)高效，很多高校通過撤并重組職能部門對(duì)人員數(shù)量進(jìn)行了精減，出現(xiàn)了人少事多的局面。這對(duì)高校行政人員的能力水平提出了更高要求，對(duì)行政人員進(jìn)行專業(yè)化培訓(xùn)也成為必然選擇。[32]既有研究指出，目前高校針對(duì)行政人員開展的培訓(xùn)仍局限于入職方面，存在著單一化、片面化的問題，對(duì)行政人員的個(gè)人素質(zhì)和綜合能力提升不大。[33]對(duì)于如何有效發(fā)揮行政人員培訓(xùn)的激勵(lì)功能，有學(xué)者基于精細(xì)化管理的視角，提出構(gòu)建以培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、職責(zé)、流程、內(nèi)容、形式的精細(xì)化為核心的全新培訓(xùn)系統(tǒng)，加強(qiáng)高校行政隊(duì)伍的能力建設(shè)。[34]

2.行政人員流動(dòng)

學(xué)者們認(rèn)為，由于高校行政人員實(shí)行崗位終身制，因此許多高校對(duì)行政人員的流動(dòng)的激勵(lì)功能重視程度不夠，行政人員進(jìn)行輪崗和國(guó)內(nèi)外交流機(jī)會(huì)較少，容易降低行政人員的工作新鮮感和積極性，造成職業(yè)倦怠感。對(duì)此，應(yīng)針對(duì)局部崗位實(shí)施輪崗和流動(dòng)制度，使管理人員“人盡其才，各盡其能”，優(yōu)化人力資源配置。[35]有學(xué)者基于對(duì)閩粵蘇三省高校的混合方法調(diào)研，從高層次人才政策的視角出發(fā)，主張應(yīng)有的放矢地開展國(guó)際交流，聯(lián)合國(guó)際高水平院校設(shè)立符合人才發(fā)展需求的研究中心，為高校培養(yǎng)特色行政管理人才。[36]

五、既有研究存在的不足

通過對(duì)高校行政人員激勵(lì)研究文獻(xiàn)的分析，可以看出，學(xué)者們圍繞不同主題或從不同視角切入，對(duì)這一問題展開了多角度、多層次的研究。在研究?jī)?nèi)容方面，有的學(xué)者側(cè)重于對(duì)激勵(lì)現(xiàn)狀的研究，有的注重于以能力開發(fā)、素質(zhì)建設(shè)為代表的內(nèi)部激勵(lì)研究，有的則致力于績(jī)效考核、職業(yè)發(fā)展等外部激勵(lì)研究。從總體研究進(jìn)展來看，研究成果呈逐年增長(zhǎng)的趨勢(shì)，研究方法、研究?jī)?nèi)容在逐步豐富，研究視角在逐步拓寬，取得了較大成就。但相關(guān)研究也存在三個(gè)方面的不足。

（一）對(duì)高校行政人員自身發(fā)展的關(guān)注度不夠

如前所述，學(xué)界對(duì)高校行政人員的激勵(lì)內(nèi)容和方法進(jìn)行了深入研究，強(qiáng)調(diào)從提升薪酬待遇、加強(qiáng)人文關(guān)懷、增強(qiáng)素質(zhì)培訓(xùn)等多方面入手來調(diào)動(dòng)行政人員的積極性。這些研究成果多為采用外部任務(wù)性激勵(lì)方法，缺乏對(duì)高校行政人員內(nèi)部自我激勵(lì)的研究?？傮w來說，我國(guó)高校行政人員激勵(lì)問題的研究還處于初期階段，既有研究仍存在不足。第一，從研究對(duì)象來看，國(guó)內(nèi)相關(guān)論著多以高校教師激勵(lì)為關(guān)注焦點(diǎn)，主要研究教師和科研人員在生活和工作中的內(nèi)外需求如何被適當(dāng)?shù)貪M足，鮮有針對(duì)高校行政人員長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的研究，而后者在高校的管理和改革發(fā)展中處于重要位置。對(duì)于如何滿足高校行政人員的個(gè)人發(fā)展需求、更好地激發(fā)高校行政人員的工作狀態(tài)和精神狀態(tài)，學(xué)界還缺乏深入研究。第二，對(duì)于高校行政人員與教師群體之間的比較研究還有待深入。應(yīng)該看到，高校行政人員和教師的職業(yè)特點(diǎn)、工作內(nèi)容、薪酬待遇以及發(fā)展前景都存在著差別。這些差別如何影響著高校行政人員的認(rèn)知和行為選擇，如何平衡好高校行政人員和教師之間的激勵(lì)力度，針對(duì)高校行政隊(duì)伍應(yīng)該實(shí)施怎樣的有效激勵(lì)，這些值得深入研究的問題，還有待學(xué)界進(jìn)一步加大探討力度。

（二）基于國(guó)情的高校行政人員激勵(lì)理論研究薄弱

在現(xiàn)有成果中，一些學(xué)者將西方經(jīng)典激勵(lì)理論作為研究的理論基礎(chǔ)，也有部分學(xué)者在批判和吸收西方激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上提出了創(chuàng)新性的理論（如同步激勵(lì)理論、全面激勵(lì)理論）。理論研究是對(duì)高校行政人員激勵(lì)問題研究的基礎(chǔ)，其重要性不言而喻，創(chuàng)新性觀點(diǎn)的提出對(duì)基于國(guó)情的激勵(lì)理論研究也具有重要意義。但縱觀既有的研究，仍存在不足之處。第一，權(quán)威性理論與中國(guó)國(guó)情的結(jié)合不夠。目前，絕大多數(shù)的權(quán)威性激勵(lì)理論都是基于國(guó)外場(chǎng)景所提出的，其蘊(yùn)含的激勵(lì)理念和方法原則并不一定完全適用于中國(guó)高校行政人員這一特殊人才隊(duì)伍。我國(guó)正處于社會(huì)變遷時(shí)期，高校行政人員激勵(lì)面臨的問題是不斷變化的，一些經(jīng)典的激勵(lì)理論觀點(diǎn)已經(jīng)相對(duì)滯后。如何進(jìn)一步修正和完善經(jīng)典激勵(lì)理論？基于中國(guó)國(guó)情，哪些激勵(lì)理論較為適合高校行政隊(duì)伍？這些問題還有待學(xué)界深入研究。第二，理論研究對(duì)相關(guān)決策的支持能力尚且薄弱。當(dāng)前無論是各級(jí)政府還是相關(guān)教育部門都鮮有針對(duì)高校行政人員的專門性激勵(lì)措施，這在一定程度上意味著高校行政人員激勵(lì)機(jī)制建設(shè)在政策環(huán)境方面仍然缺乏支撐。如何對(duì)相關(guān)部門提出科學(xué)有效的政策建議，以促進(jìn)具有中國(guó)特色的高校行政人員激勵(lì)理論研究，還有待學(xué)者們深入探究。

（三）構(gòu)建高校行政人員動(dòng)力機(jī)制的體系化研究不夠深入

高校行政人員激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)涉及許多方面，學(xué)者們從薪酬制度、晉升制度、獎(jiǎng)懲制度、績(jī)效考核制度等多領(lǐng)域?qū)ζ溥M(jìn)行了探討，并針對(duì)存在的問題提出了很多建議。但目前學(xué)界有關(guān)高校行政人員激勵(lì)方面的碎片化研究較多，對(duì)于如何構(gòu)建完善的激勵(lì)機(jī)制還缺乏深入研究。第一，缺乏對(duì)高校行政人員整體的激勵(lì)制度體系研究。自從我國(guó)高校人事制度改革實(shí)施以來，學(xué)者從各種層面、不同角度開展了大量研究，然而不同激勵(lì)類型之間存在一定的“交叉”關(guān)系，這些關(guān)系對(duì)行政人員激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建有什么影響？針對(duì)高校行政人員隊(duì)伍整體，應(yīng)該如何建立完整的動(dòng)力機(jī)制體系？學(xué)界對(duì)這些問題的關(guān)注度還不夠。第二，缺乏對(duì)激勵(lì)效果的后續(xù)追蹤研究。在研究類型方面，大多數(shù)研究仍停留在理論的簡(jiǎn)單化運(yùn)用和經(jīng)驗(yàn)式探討，缺乏使用模型和數(shù)據(jù)對(duì)激勵(lì)政策的實(shí)施效果進(jìn)行分析。沒有可靠的數(shù)據(jù)作為支撐，就很難驗(yàn)證分析的合理性和科學(xué)性，對(duì)于建議和措施的真實(shí)效果也難以考察。在經(jīng)驗(yàn)分析中泛泛而談，沒有從縱向上深入挖掘，就很難取得創(chuàng)新性理論成果。這兩方面問題的存在，表明學(xué)界對(duì)行政人員動(dòng)力機(jī)制的體系化建設(shè)研究還有待深入。

六、高校行政人員激勵(lì)問題研究的展望

高校行政人員激勵(lì)問題研究具有重要的理論和實(shí)踐意義。從理論上講，有利于拓寬公職人員激勵(lì)研究的視野、豐富公共部門的激勵(lì)理論研究；從實(shí)踐上講，有利于加強(qiáng)高校行政人員的有效管理，推進(jìn)高校行政體制改革和高等教育事業(yè)的發(fā)展。展望未來，中國(guó)高校行政人員激勵(lì)問題研究應(yīng)致力于以下三個(gè)方面。

（一）應(yīng)加強(qiáng)基于行政人員個(gè)人發(fā)展需求的研究

這是研究視角方面的切入點(diǎn)。如前所述，高校行政人員激勵(lì)問題研究應(yīng)著眼于行政人員的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需求。對(duì)于中國(guó)高校行政人員而言，處于科級(jí)以下的基層行政人員，普遍面臨著工作任務(wù)重、壓力大、職業(yè)發(fā)展渠道狹窄等問題，其個(gè)人長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的激勵(lì)問題尤為突出，應(yīng)該成為研究的重點(diǎn)議題。

第一，應(yīng)深化高校行政人員與教師激勵(lì)的比較研究。當(dāng)前借鑒高校教師激勵(lì)理論的相關(guān)知識(shí)對(duì)行政人員展開研究的不在少數(shù)，然而行政人員所處的具體政策環(huán)境和進(jìn)行的工作內(nèi)容與教師的實(shí)際情況有很大差異，需要厘清行政人員與教師激勵(lì)之間的區(qū)別和聯(lián)系，根據(jù)其職業(yè)特點(diǎn)構(gòu)建一個(gè)關(guān)于行政人員激勵(lì)問題分析的單獨(dú)架構(gòu)，包括理論基礎(chǔ)、設(shè)計(jì)思想、激勵(lì)模型以及政策體系等。

第二，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)高校行政人員自身發(fā)展需求的激勵(lì)研究。在研究中，學(xué)界基于現(xiàn)實(shí)問題提出的解決對(duì)策較多，而從高校行政人員的內(nèi)部視角出發(fā)，激發(fā)其自身職業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的建議較少。一些學(xué)者意識(shí)到這一點(diǎn)，提出了高校行政人員激勵(lì)應(yīng)堅(jiān)持“以人為本”的理念。這無疑是對(duì)高校行政人員激勵(lì)的關(guān)鍵所在，也是深化其個(gè)體職業(yè)發(fā)展激勵(lì)研究的必經(jīng)之路。只有堅(jiān)持“以人為本”的理念，切實(shí)關(guān)注高校行政人員長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需求，才能制定并實(shí)施科學(xué)有效的高校行政人員激勵(lì)措施。

（二）應(yīng)深化高校行政人員激勵(lì)的基本概念和理論基礎(chǔ)研究

這是研究理論方面的著力點(diǎn)。高校行政人員激勵(lì)問題研究需要清晰的概念界定和扎實(shí)的理論基礎(chǔ)，具體而言，學(xué)界需要特別關(guān)注以下兩個(gè)方面的理論研究。

第一，深化高校行政人員激勵(lì)的基本概念研究。如前所述，盡管學(xué)者們已經(jīng)對(duì)高校行政人員激勵(lì)概念進(jìn)行了界定，但相比而言，英文文獻(xiàn)具有更廣的研究視野。推進(jìn)高校行政人員激勵(lì)的相關(guān)概念研究，需要對(duì)高校行政人員激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵、特征、功能、矛盾等進(jìn)行深入探討，這是開展高校行政人員激勵(lì)理論研究的邏輯起點(diǎn)，也是研究的基礎(chǔ)。在進(jìn)行基本概念研究時(shí)，應(yīng)深入把握西方較成熟的概念方法，將之與中國(guó)高校行政人員激勵(lì)的實(shí)際情況相結(jié)合，從而實(shí)現(xiàn)概念的創(chuàng)新。

第二，加強(qiáng)基于國(guó)情的激勵(lì)理論研究。既有研究中所運(yùn)用的經(jīng)典激勵(lì)理論大多源自西方國(guó)家，這些激勵(lì)理論與所處國(guó)家的歷史、社會(huì)、文化、教育等密切相關(guān)。而中國(guó)激勵(lì)問題的研究背景與西方國(guó)家有著明顯不同，這些不同也造成了激勵(lì)理論方面的顯著差別。所以強(qiáng)化基于中國(guó)背景的激勵(lì)理論研究，就顯得尤為重要。對(duì)此，要將西方學(xué)界已有的激勵(lì)理論研究方法運(yùn)用于中國(guó)場(chǎng)景，結(jié)合中國(guó)公共部門管理的現(xiàn)實(shí)狀況，概括出基于國(guó)情的激勵(lì)理論，從而實(shí)現(xiàn)中國(guó)高校行政人員激勵(lì)理論的創(chuàng)新。

（三）應(yīng)加強(qiáng)高校行政人員激勵(lì)效果的縱向追蹤研究

這是研究?jī)?nèi)容方面的突破點(diǎn)。由于條件所限，目前學(xué)界大多采用的是橫向研究法，即僅僅關(guān)注現(xiàn)階段行政人員激勵(lì)存在的問題并提出相應(yīng)對(duì)策，而缺乏激勵(lì)措施實(shí)施效果的縱向?qū)Ρ妊芯?。為此，學(xué)界應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)高校行政人員激勵(lì)動(dòng)態(tài)的縱向追蹤研究。

第一，加強(qiáng)高校行政人員激勵(lì)效果的對(duì)比研究。這需要從管理措施、激勵(lì)制度、心理建設(shè)等層面進(jìn)行探究?？梢詷?gòu)建一個(gè)行政人員激勵(lì)因素和心理發(fā)展的動(dòng)態(tài)模型，通過對(duì)激勵(lì)措施實(shí)施前與實(shí)施后效果的對(duì)比分析，探尋行政人員激勵(lì)的基本規(guī)律和特點(diǎn)，使高校行政人員激勵(lì)研究進(jìn)一步優(yōu)化和完善。

第二，加強(qiáng)激勵(lì)政策的辯證施策、綜合施策研究。盡管一些學(xué)者已經(jīng)關(guān)注到激勵(lì)政策的重要性，但在現(xiàn)實(shí)中政策的實(shí)施和執(zhí)行并非易事，各種激勵(lì)措施的具體實(shí)施效果也難以考證。通過對(duì)各類激勵(lì)機(jī)制的定量分析，探索構(gòu)建一套完整的高校行政人員激勵(lì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，準(zhǔn)確地把握各個(gè)機(jī)制之間的內(nèi)部聯(lián)系和重要差別，提出增強(qiáng)激勵(lì)效果的政策措施和制度性安排。

總之，在事業(yè)單位人事制度改革的背景下，探究高校人才隊(duì)伍建設(shè)的同時(shí)如何提升對(duì)行政人員的激勵(lì)成效，成為一個(gè)非常重要的現(xiàn)實(shí)問題。解決這一問題，需要更廣的研究視野和更深厚的理論基礎(chǔ)作為支撐。既有的研究雖然取得了一定成就，但還難以滿足高校人事制度改革發(fā)展的需要。繼續(xù)推進(jìn)這方面的研究，要著重關(guān)注既有研究的不足和實(shí)踐中出現(xiàn)的新問題、新情況，大力進(jìn)行理論創(chuàng)新，為各高校采取有效措施提供有價(jià)值的建議。