高校勞動人事爭議中的服務(wù)期法律治理路徑分析*

□ 劉 愷 昝雨初 李澤宇 高玉玉

一、問題的引出

（一）勞動合同服務(wù)期的制度背景

1.實行服務(wù)期的現(xiàn)實背景

在經(jīng)濟全球化深度發(fā)展、新一輪科技革命蓬勃興起的全新時代背景下，各個國家、各行各業(yè)都在搶抓機遇，對專業(yè)技術(shù)人才的需求與日俱增。為了招聘高素質(zhì)的專業(yè)人才，用人單位往往會提供一些特殊待遇，比較典型的是，投入金錢或非金錢資源組織專業(yè)培訓。為了獲得權(quán)利和義務(wù)的對價，用人單位通常會與員工簽訂含有與服務(wù)期限相關(guān)規(guī)定的合同。從當前的實踐情況來看，服務(wù)期制度已經(jīng)廣泛適用于勞動法的實踐領(lǐng)域。

我國現(xiàn)行法律并未將服務(wù)期與行業(yè)技術(shù)準入門檻掛鉤。但是，由于服務(wù)期制度尚不完善，導(dǎo)致實踐中用人單位和勞動者默認將專業(yè)技術(shù)培訓的提供與否作為服務(wù)期約定與否的唯一條件，技術(shù)含量較高的行業(yè)需要進行專業(yè)技術(shù)培訓的概率更高，專業(yè)性的高低與約定服務(wù)期的必要性成正比，這便使崗位專業(yè)程度與服務(wù)期之間產(chǎn)生了關(guān)聯(lián)。筆者發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)類用人單位中，企業(yè)是否與勞動者約定服務(wù)期并不完全取決于工作崗位的專業(yè)化程度，用人單位的經(jīng)濟實力、準入門檻的高低也成為影響服務(wù)期約定的決定性因素。

2.《勞動合同法》出臺前服務(wù)期的立法實踐

《勞動合同法》頒布前，部分地方立法就已經(jīng)對勞動合同服務(wù)期的約定進行了實踐，即認為只要雙方協(xié)商一致，且用人單位在履行或承諾履行出資招聘、提供專業(yè)技術(shù)培訓或者給予其他特殊待遇等約定義務(wù)時，雙方就可以約定服務(wù)期條款。在人才招聘實踐中，普遍存在大量基于用人單位向勞動者提供非出資培訓義務(wù)而與之約定的服務(wù)期條款。為了吸引更多的高水平人才，很多用人單位向求職者提供各種各樣的福利待遇，如解決落戶問題、提供住房或購房補貼、解決子女入學問題以及提供境內(nèi)外休假等。

3.《勞動合同法》服務(wù)期的法律界定與本質(zhì)特點

（1）服務(wù)期的概念

由于服務(wù)期在立法上并未被設(shè)置出一個明確的概念，因此學術(shù)界對如何界定服務(wù)期一直處于爭論當中，主要有協(xié)議論和期限論兩種觀點。[1]筆者認為，事實上關(guān)于服務(wù)期概念的兩類說法并不矛盾。當把服務(wù)期看作是協(xié)議性質(zhì)時，即是用人單位與勞動者簽訂的一方提供特殊待遇,另一方按約定完成一定的工作年限的協(xié)議；當把服務(wù)期看作是工作年限時，則可以理解為，服務(wù)期是勞動者為實現(xiàn)對價，需要履行的工作年限。《勞動合同法》第22 條已經(jīng)明確規(guī)定了服務(wù)期規(guī)則的唯一適用前提是用人單位對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓。據(jù)此可以得出服務(wù)期的概念:服務(wù)期是用人單位在招聘勞動者時，承諾為勞動者提供專業(yè)技術(shù)培訓后，勞動者為實現(xiàn)權(quán)利與義務(wù)的統(tǒng)一而為用人單位提供服務(wù)的年限。

（2）服務(wù)期的法律本質(zhì)特點

服務(wù)期的法律性質(zhì)，學理上有兩種觀點。第一種觀點是將服務(wù)期與勞動合同期限理解為具備同等屬性；第二種觀點認為，當勞資雙方約定的服務(wù)期較原勞動合同約定的期限更長時，那么在尚未結(jié)束的服務(wù)期內(nèi)，勞動者負有與用人單位續(xù)定勞動合同的義務(wù)，至于續(xù)簽的勞動合同是否應(yīng)與原勞動合同的內(nèi)容保持一致，看當事人雙方的意愿即可。[2]第一種觀點本質(zhì)是將服務(wù)期與勞動合同期限看作是特殊規(guī)定與一般規(guī)定的關(guān)系，而第二種觀點是將服務(wù)期作為獨立于勞動合同期限的特殊約定來看待。筆者更贊同第一種觀點。從立法理念來看，勞資雙方約定服務(wù)期是傾向于對用人單位的保護，即提高員工專業(yè)素養(yǎng)的同時防止人才流失，以此降低因勞動合同的不穩(wěn)定性給用人單位帶來的損失。將服務(wù)期看作是勞動合同中的一項特殊約定，即是與立法理念相契合。另外，部分地區(qū)的立法也有將服務(wù)期與勞動合同期限視為同等屬性的傾向。如《江蘇省勞動合同條例》第26 條規(guī)定，依法約定的服務(wù)期長于勞動合同期限的，勞動合同續(xù)延至服務(wù)期滿。

（二）高等院校聘用合同服務(wù)期的制度背景

新時代高等院校的發(fā)展面臨著更大的考驗，特別是在教育部“雙一流”政策頒布實施并逐步推進的過程中，高等院校對高水平人才的需求急劇擴張，高校間人才流動也日趨頻繁。為了留住高層次人才，高校往往會通過約定聘用制合同服務(wù)期條款，限制高層次人才的流出。實踐過程中關(guān)于服務(wù)期的概念、適用范圍等糾紛層出不窮。

以“高等院?！薄胺?wù)期”為關(guān)鍵詞，在中國知網(wǎng)、萬維書刊網(wǎng)、谷歌學術(shù)等數(shù)據(jù)庫只檢索到1 篇期刊論文——穆中杰的《高等學校適用〈勞動合同法〉的若干問題研究》和1 篇博士論文——高延坤的《公立高校人事爭議“仲裁—訴訟”機制研究》（上海交通大學）。高校服務(wù)期法律制度研究的成果很匱乏。但以“勞動法”“服務(wù)期”作為關(guān)鍵詞共檢索到期刊論文99 篇、學位論文52 篇。主題分布于服務(wù)期、勞動合同法等領(lǐng)域。

圖1 以“勞動法”“服務(wù)期”為關(guān)鍵詞在中國知網(wǎng)的檢索結(jié)果

由此可見，現(xiàn)有研究成果大多針對勞動合同服務(wù)期問題的研究，唯一的一篇也只是把服務(wù)期作為高校人事爭議的小問題進行了有限探討?？梢娽槍Ω咝７?wù)期的法律問題研究，學界尚未有專門的研究成果。

1.高等院校人事聘用合同的發(fā)展歷程

高校教師聘用合同是高校聘任制改革的產(chǎn)物。首部《教師法》第17 條規(guī)定： “學校和其他教育機構(gòu)應(yīng)當逐步實行教師聘任制?！?0 世紀90年代末通過的《高等教育法》第48 條規(guī)定，“由高等學校校長與受聘教師簽訂聘任合同”。2011年人力資源社會保障部印發(fā)的《中共中央、國務(wù)院關(guān)于分類推進事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》，在“推進從事公益服務(wù)事業(yè)單位改革”中指出，“深化人事制度改革。以健全聘用制度和崗位管理制度為重點”。由此可見，我國高校對教師的管理已逐步從 “身份管理” 轉(zhuǎn)向 “合同管理”。

2.高等院校人事聘用合同服務(wù)期的適用范圍及其正當性

參考《勞動合同法》對于服務(wù)期的規(guī)定，將目前有關(guān)高等院校聘用合同服務(wù)期適用范圍的案件進行歸類，可以歸納出以下類型。

（1）提供專項技術(shù)培訓費用與專項培訓

服務(wù)期是應(yīng)對當今高校對高素質(zhì)人才需求擴大的產(chǎn)物。因此，高校為留住人才，與受聘教師簽訂關(guān)于專業(yè)技術(shù)培訓的服務(wù)期條款，用來限制人才的流出，以此來增強學校的實力與知名度。

高校為校內(nèi)職工提供專項技術(shù)培訓的機會或者支付專項技術(shù)培訓費用，進而與教職工約定服務(wù)期，符合社會認知及我國《勞動合同法》的規(guī)定，具有一定的合理性。

（2）提供職業(yè)發(fā)展機會

一方面高校教師為了使職業(yè)生涯更上一層樓，另一方面高校為了提升水平，雙方常簽訂高層次人才引進協(xié)議、繼續(xù)攻讀博士學位協(xié)議、高級專業(yè)技術(shù)評選協(xié)議等促進雙方發(fā)展，并以此為條件，約定教師最低工作年限即服務(wù)期。與提供專業(yè)技術(shù)培訓相比，高等院校為教師提供的這類特殊待遇，由于法律未有明確規(guī)定，因此在聘用合同履行過程中，雙方常常為了實現(xiàn)各自更大的利益而發(fā)生糾紛。

事實上，高校支持教師繼續(xù)深造、提供住房、安家費等特殊待遇，使高校教師在生活得到保障的同時，提高自己的教學能力和學術(shù)水平。顯然可以將其理解為專業(yè)技術(shù)培訓，故而適用服務(wù)期是合理的。

（三）高校人事聘用合同的特殊性分析

《勞動合同法》第96 條將事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員簽訂的合同的法律適用列為單條進行規(guī)定，由此可見高校人事聘用合同與普通企業(yè)勞動合同相比有其特殊性。

1.高校人事聘用合同主體的特殊性

我國《高等教育法》第48 條明確高等院校需要以合同形式與教師建立聘用關(guān)系。從一定程度說，合同主體間的法律關(guān)系與法律地位決定了高等院校人事聘用合同的性質(zhì)，高等院校聘用合同中教師的法律地位以及職位的特殊性，也在一定程度上決定了高校人事聘用合同性質(zhì)的特殊性。高校教師及科研院所員工作為科學研究與人才培養(yǎng)的重要主體，相較于企業(yè)員工更具專業(yè)性與技術(shù)性。專業(yè)性與技術(shù)性也常常作為高校教師的重要考核依據(jù)。并且不同于一般的企事業(yè)單位員工，高校教師的工作內(nèi)容也更具復(fù)雜性，高校教師既需要承擔教書育人，培養(yǎng)人才的教學任務(wù)，同時也要負責學術(shù)研究、科研實踐等科研活動。高校的發(fā)展需要人才更要留住人才，高校教師工作的專業(yè)性強與復(fù)雜性程度高，高校為培養(yǎng)教師投入的人力、物力成本更高，決定了高校在聘用合同中與教師約定服務(wù)期的必要性。相較于普通企業(yè)勞動合同中的服務(wù)期，高校聘用合同服務(wù)期的適用范圍也應(yīng)當進行相應(yīng)的拓展。

2.高校人事聘用合同具有公益性

在一般的勞動合同中，作為合同一方的市場經(jīng)濟主體都是以營利為目的簽訂合同。其作為市場經(jīng)濟主體的主要目標是實現(xiàn)利潤的最大化。而《關(guān)于分類推進事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》明確指出：“明確改革目的，強化事業(yè)單位公益屬性”。目前，國家財政撥款是全國大部分高校辦學經(jīng)費的主要來源，這也意味著高校教師的收入一定程度上受到國家的調(diào)控。作為國家教育的基礎(chǔ)力量，高校教師承擔著為國家培養(yǎng)棟梁、塑造人才的任務(wù)，其工作目標是通過開展教學、科研、文化交流等工作，為學校、國家培養(yǎng)全面發(fā)展的高素質(zhì)、高水平人才。高校作為事業(yè)單位本身的公益性決定了其運營不以營利為目的。

3.高校人事聘用合同具有公權(quán)力屬性

勞動合同主要是指市場經(jīng)濟主體與勞動者簽訂的合同，在《勞動合同法》框架下，雙方簽訂怎樣的合同、合同的內(nèi)容如何均由雙方自行商議決定。但高校在聘用教師時，受國家確定的高校人事編制限制，受國家宏觀調(diào)控，受相關(guān)主管部門的監(jiān)管。同時，高校教師的工資和福利待遇同樣受到相應(yīng)的監(jiān)管和調(diào)控，在工作時間、工作強度、生活保障等方面制定了嚴格的標準。[3]

（四）特殊待遇的認定問題

通常情形下，高校與教師在聘用合同中約定服務(wù)期條款要基于一定的前提：一是雙方簽訂高校支持教師攻讀高學歷學位協(xié)議，協(xié)議中約定由高校為攻讀更高學歷學位的教師提供經(jīng)濟支持，作為對價，教師在學成后要回到學校工作一定時間；二是在雙方簽訂的高層次人才引進協(xié)議中約定服務(wù)期，高校依照協(xié)議為教師提供相應(yīng)的特殊待遇，教師在享受這些福利待遇的同時需要在校服務(wù)滿一定的最低年限；三是在雙方簽訂的高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)協(xié)議書中約定服務(wù)期，高校支持并推薦教師申報高級職稱，教師在獲得相應(yīng)的高級職稱后，需要在學校工作一定的年限。[4]以上三點并非《勞動合同法》“專業(yè)技術(shù)培訓”所涵蓋的范圍，應(yīng)將其認定為特殊待遇。

關(guān)于特殊待遇的法律地位，《勞動合同法》并未體現(xiàn)，但一些地方立法進行了認可。比如2002年5月1日生效的《上海市勞動合同條例》第14 條規(guī)定，“勞動合同當事人可以對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者的服務(wù)期作出約定”。該條款明確有“其他特殊待遇”的，也可以約定服務(wù)期。較之《勞動合同法》，《上海市勞動合同條例》的規(guī)定相對寬一些，實踐中包括用人單位承諾為勞動者解決戶口遷移、住房、專車使用等需求。但《上海市勞動合同條例》系《勞動合同法》頒布實施前的地方性法規(guī)，其法律效力是否繼續(xù)有效還存在爭議。

二、實踐案例檢索與分析

筆者對我國近些年高校教師勞動人事糾紛中“服務(wù)期”典型案例進行分析后，發(fā)現(xiàn)高校在簽訂教師聘用合同或人才引進合同時，對服務(wù)期條款的約定存在無序化傾向。同時在我國司法實踐中，各地法院對高等院校勞動人事爭議中有關(guān)服務(wù)期的認定，也常常出現(xiàn)定性不清、認定不明等問題。為此筆者將通過案例及裁判的梳理分析，進一步論述在我國高校勞動人事糾紛司法實踐中，對服務(wù)期制度的認定與規(guī)制存在的問題與不足。

（一）服務(wù)期條款約定的無序化問題嚴重

1.約定服務(wù)期適用情形的無序性

《勞動合同法》第22 條規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期?！惫室辣痉ㄒ?guī)定，單位為勞動者提供培訓費用或者為其進行技術(shù)培訓提供便利條件，應(yīng)為約定服務(wù)期的前提條件。而在高校人員管理實踐中，用人單位與員工之間約定服務(wù)期的情形卻并不局限于以上兩種，如高校等用人單位常會與某些引進人才簽訂服務(wù)期協(xié)議，但并不提供專業(yè)技術(shù)培訓而是提供住房補貼、安排家屬工作等特殊待遇。

（1）高層次人才引進協(xié)議

高校在引進高層次人才時與其約定服務(wù)期條款，此時服務(wù)期條款的“對價”則是高校為所引進人才提供相應(yīng)的安家費、購房補助款、科研資金、科研場所及人員等相應(yīng)待遇，在高校履行相應(yīng)承諾后，要求引進人才必須按約定的服務(wù)期在校進行服務(wù)。[5]

如南京信息工程大學訴龐某人事爭議糾紛一案中，原告南京信息工程大學與被告龐某簽署了《南京信息工程大學引進學科帶頭人協(xié)議書》（以下簡稱《帶頭人協(xié)議書》），約定原告聘請被告擔任大氣物理學院學科帶頭人，聘用期為5年。聘用期內(nèi)，原告向被告提供25萬元年薪、人才啟動費15 萬元。之后由于龐某未按時到南京信息工程大學處報到上班，南京信息工程大學為留龐某繼續(xù)工作，便與龐某簽訂《南京信息工程大學引進高層次人才協(xié)議書（補充協(xié)議）》（以下簡稱《補充協(xié)議》），將年薪調(diào)整為35 萬元，安家費也提升至50 萬元。同時承諾支付龐某研究實驗室建設(shè)經(jīng)費，為龐某提供實驗室用房,并為其提供貨幣化房租補貼，隨個人工資一并發(fā)放。又如湖北民族學院勞動爭議一案中，雙方簽訂了《湖北民族學院引進高層次人才協(xié)議書》，該合同第1 條約定“乙方在甲方（指湖北民族學院）服務(wù)期為6年，服務(wù)期自乙方博士研究生畢業(yè)獲得博士學位并到甲方報到之日起計算”。

（2）繼續(xù)攻讀博士學位協(xié)議

此項協(xié)議多為高校為本校自身發(fā)展，在校教師申請的情況下，同意其攻讀博士學位，并且為申請人提供相應(yīng)的經(jīng)濟扶持，但是本校教師在獲得相應(yīng)學位后需返校按雙方約定的服務(wù)期繼續(xù)服務(wù)一定年限。在佳木斯大學、曲某人事爭議一案中，曲某被聘用為佳木斯大學教師，從事教學工作，系該單位事業(yè)編制職工。為保證師資隊伍穩(wěn)定和健康發(fā)展，雙方簽訂以完成一定工作期限為條件的定向攻讀博士學位協(xié)議，在《佳木斯大學與曲某就攻讀碩士、博士若干問題的協(xié)議書》中第3 條約定，曲某按規(guī)定畢業(yè)和取得學位后，需按時回校工作至服務(wù)年限，如不按期回校工作或在服務(wù)期間內(nèi)要求調(diào)離學校時，應(yīng)按協(xié)議規(guī)定向?qū)W校賠付相關(guān)費用。

（3）高級專業(yè)技術(shù)評選協(xié)議

此種約定情形為高校承諾在教師進行高級職稱申報時進行推薦，但教師需按與學校約定的服務(wù)期在校工作一定年限。如在A 大學與田某勞動爭議一案中，A 大學（原告）與田某（被告）簽訂《A 大學優(yōu)秀中青年教師研修協(xié)議書》，約定原告送被告到境外大學進行研修，時間為2014年9月至2015年9月。被告研修期滿須回原告處工作滿3年方可申請調(diào)動。2016年4月5日，被告參加A 大學高級職稱評定時，向原告簽署《副高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員履職承諾書》，承諾自評定為副高級職稱之日起，將在學校服務(wù)滿5年，在服務(wù)期內(nèi)，未經(jīng)雙方協(xié)商一致，被告將不會提出調(diào)離或辭職。如果被告本人還與原告簽訂其他規(guī)定了服務(wù)期限的協(xié)議，服務(wù)期累加計算。在余某與巢湖學院人事爭議一案中，余某與巢湖學院簽訂的《巢湖學院教授評聘者履行服務(wù)期限協(xié)議書》就有不簽訂該協(xié)議，就不讓余某順利評聘為教授的內(nèi)容。

2.約定服務(wù)期期限缺乏統(tǒng)一標準

聘用合同中有關(guān)服務(wù)期期限也存在較大任意性。在實踐中高校與聘用人員所約定的服務(wù)期多在5年左右，但也存在2年服務(wù)期與10年服務(wù)期的約定。如在A 大學與田某勞動爭議一案中，雙方所簽訂《A 大學優(yōu)秀中青年老師研修協(xié)議書》中約定田某服務(wù)期為5年；在張某（原告）訴醴陵市蓓蕾文化藝術(shù)學校（被告）勞動爭議糾紛案中，雙方簽訂的《醴陵市蓓蕾文化藝術(shù)學校培訓合同書》約定原告在被告學校的服務(wù)期限不少于2年；在中國科學院國家空間科學中心與秦某合同糾紛一案中，中科院空間中心與秦某簽訂《經(jīng)濟適用住房買賣合同》，秦某據(jù)此合同購買北京市海淀區(qū)中關(guān)村某房屋，中科院空間中心與秦某簽訂服務(wù)期補充協(xié)議，約定服務(wù)期10年。

3.服務(wù)期違約責任存在任意性

（1）服務(wù)期違約條款存在任意性

在高等院校勞動人事爭議中，當雙方對約定的服務(wù)期存在爭議時，首先要解決的問題是認定雙方所約定的服務(wù)期制度是否成立且生效。[6]在司法實踐中，對雙方約定服務(wù)期及違約條款有效性的認定多采取意思自治原則，即高校與聘用人員雙方意思表示真實，不違反法律行政法規(guī)強制性規(guī)定，不違背公序良俗，雙方所約定的服務(wù)期條款即應(yīng)認定為有效。而在實踐中，服務(wù)期違約條款也常常存在限制加碼現(xiàn)象。如湖南科技學院與曾某人事爭議一案中，雙方約定如果曾某未履行完規(guī)定服務(wù)年限而要求辭職、調(diào)離或違反國家法律法規(guī)被依法追究刑事責任或因年度考核不合格等原因被解除聘用關(guān)系，均視為曾某違約。在本案中，如果曾某未完成學校科研任務(wù)要求，年度考核不合格也會被視為違約，這無疑加重了教師方責任。在南京信息工程大學訴龐某人事爭議糾紛一案中，違約責任約定，若龐某未履行完本協(xié)議規(guī)定的聘用時間，不論采取何種方式離開學校，龐某均為違約。

根據(jù)《勞動合同法》第25 條規(guī)定，除勞動者違反服務(wù)期約定和違反競業(yè)限制規(guī)定的情形以外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金，而在張某訴醴陵市蓓蕾文化藝術(shù)學校勞動爭議中，學校方在為張某提供職業(yè)技能培訓時與張某約定了2年的服務(wù)期。而最終法院認為用人單位為勞動者提供職業(yè)技能培訓時并非專項培訓，因此雙方約定的服務(wù)期與違約責任條款也應(yīng)屬無效。

（2）服務(wù)期違約責任承擔方式存在任意性

根據(jù)《勞動合同法》第22 條第2 款的規(guī)定，勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓費用。因此，用人單位與勞動者約定服務(wù)期及違反服務(wù)期約定后，要求支付違約金的前提為用人單位向勞動者提供專項培訓或?qū)ｍ椗嘤栙M用。而在上文所述的約定服務(wù)期的三種情形中，不同學校針對不同人員的聘用，或因其投入不同，三種協(xié)議中違約金設(shè)置的標準也存在較大不同。如部分高校要求聘用人員應(yīng)返還學校為其發(fā)展而支付的經(jīng)濟資助，如要求聘用人員返還其工資、安家費，住房補貼等[7]；同時大部分高校為了防止人才流失，往往會在服務(wù)期條款后設(shè)置較高的違約金。而違約金的具體標準以及計算方式也存在較大差異。

在南京信息工程大學訴龐某人事爭議糾紛一案中，雙方簽訂《帶頭人協(xié)議書》第5 條第7 款的約定“乙方違約，甲方有權(quán)要求乙方退還甲方提供的過渡性住房，并支付數(shù)額為已領(lǐng)取收入雙倍金額的違約金”，甲方有權(quán)要求乙方退還甲方提供的人才公寓使用權(quán)，乙方退還在甲方已領(lǐng)取年薪的一半，同時乙方配偶須同時離開學校。在孟某訴上海某大學人事爭議糾紛案中，雙方約定原告違反服務(wù)期約定，應(yīng)當向被告交納違約賠償金，以每少服務(wù)1年服務(wù)期向被告交納人民幣一萬元，不滿1年按月結(jié)算。黃某訴溫州某大學人事爭議案中，雙方簽訂的《公派出國（境）訪學協(xié)議書》中規(guī)定違反服務(wù)期規(guī)定，必須承擔以下經(jīng)濟責任：（1）退還進修費用（含獎勵）。（2）退還公派出國（境）學習期間的國發(fā)工資、校內(nèi)崗位津貼及學校為其個人所繳納的社會保險等各項費用。（3）支付未滿服務(wù)期的違約金，違約金數(shù)額按以下方式計算：離校時本人月應(yīng)發(fā)工資×未滿服務(wù)月數(shù)。因此，在本案中，由于雙方約定違約金數(shù)額超過《勞動合同法》第22 條第2 款限制，該違約責任條款也被法院認定為無效。從以上案例中我們可以看出，高校關(guān)于服務(wù)期違約方承擔經(jīng)濟責任的規(guī)定存在較大任意性。

（二）司法實踐中對服務(wù)期制度適用法律依據(jù)存在爭議

由于高等院校實屬事業(yè)單位，與一般的用人單位存在差異，其與教師之間的聘用合同是否適用勞動法存在爭議。國務(wù)院于2014年7月1日施行的《事業(yè)單位人事管理條例》并未對事業(yè)單位與其聘用人員因培訓費用的爭議作出實質(zhì)性規(guī)定。依據(jù)《最高人民法院關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》（法釋〔2003〕13 號）第1 條規(guī)定：“事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議，適用《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定處理?！痹谒痉▽嵺`中，關(guān)于雙方服務(wù)期的約定也多適用《勞動法》規(guī)定。而在司法實踐中，不同法院選擇法律適用時卻存在較大差異。

如湖南科技學院、曾某人事爭議一案中，法院認為湖南科技學院與曾某簽訂的《聘用合同書》及《補充協(xié)議》《選送做博士后研究協(xié)議書》《湖南科技學院“英才支持計劃”協(xié)議書》對服務(wù)期和解除合同作了特別約定，以上約定應(yīng)適用《事業(yè)單位人事管理條例》中規(guī)定，屬于雙方對解除聘用合同另有約定的情形。

在成某與湖北民族學院勞動爭議一案中，法院認定雙方簽訂的《湖北民族學院引進高層次人才協(xié)議書》，是雙方在簽訂《事業(yè)單位聘用合同》約定合同期限、聘用崗位、工資福利等內(nèi)容之外，另行達成的有關(guān)服務(wù)期限、完成科研任務(wù)、教學工作質(zhì)量、引進人才的相關(guān)待遇以及違約責任等內(nèi)容的協(xié)議，不具有勞動合同的性質(zhì)。而在孟某訴上海某大學人事爭議糾紛案中，法院則是根據(jù)《上海市事業(yè)單位聘用合同辦法》的規(guī)定，對聘用合同對受聘人員的服務(wù)期違約行為約定違約金進行解釋。

如“A 大學與田某”勞動爭議一案中，法院在審理本案過程中依據(jù)《江蘇省事業(yè)單位人員聘用暫行辦法》第37 條的規(guī)定，作出了“用人單位與其工作人員約定服務(wù)期的前提是必須存在單位出資引進人員或者出資培訓人員的事實”的認定。以上案例體現(xiàn)了在司法裁判中法院針對高校服務(wù)期糾紛選擇法律適用的差異。

三、高校服務(wù)期的法律治理路徑

（一）從“流出人才”到“留住人才”轉(zhuǎn)變的法律路徑

1.提升對“服務(wù)期”法律概念的科學認識

高校與教師之間簽訂的聘用合同中“服務(wù)期”條款實際上是高校為高水平教師人才提供形式多樣的特殊待遇，促進教師人才的發(fā)展和進步，為實現(xiàn)權(quán)利義務(wù)的平衡統(tǒng)一，接受特殊待遇的教師需要為所在高校服務(wù)滿一定的期限?！胺?wù)期”的設(shè)定，一方面是為了維護高校的利益，保障高校為教師人才的培養(yǎng)而付出的投入獲得相應(yīng)的回報，另一方面有利于促進人才培養(yǎng)與人才流動的良性發(fā)展，有效遏制高校之間惡意“挖人”和頻繁“跳槽”情況的出現(xiàn)。高校應(yīng)當科學認識“服務(wù)期”的概念和性質(zhì)，切忌將“服務(wù)期”視為束縛人才的枷鎖，過分壓榨高水平人才。

2.高校應(yīng)樹立科學的契約（合同）觀念

科學的契約觀念對于高校與教師人才之間勞資關(guān)系的維持具有重要意義。[8]在雙方簽訂聘用合同時，高校要給予教師充分的尊重，雙方在平等的地位下協(xié)商確定合同內(nèi)容，充分實現(xiàn)雙方權(quán)利義務(wù)的平等。合同簽訂后，高校要妥善履行合同義務(wù)，給予教師充分的支持和幫助，全力保障高水平人才在開展科研和教學工作時無后顧之憂。

3.加大對人才資源投入力度，夯實服務(wù)期的物質(zhì)基礎(chǔ)

薪酬激勵是吸引和穩(wěn)定人才的重要手段。本文梳理的案例充分表明，缺乏物質(zhì)基礎(chǔ)支持的服務(wù)期約定，基本不受法律保護。因此，高校應(yīng)當加強對人才資源的投入力度，采取靈活多樣的激勵機制，充分激發(fā)教師人才的科研積極性。同時夯實服務(wù)期內(nèi)涉及教師工作生活的物質(zhì)基礎(chǔ)，以達到留住人才的目的。

（二）構(gòu)建高校人才的自我約束和自我勉勵機制

1.引導(dǎo)高校人才樹立誠信意識和法治意識

近年來，高校高層次人才背棄信用，違反聘用合同約定，在服務(wù)期內(nèi)強行解約，跳槽至其他高校的現(xiàn)象層出不窮。深究其背后的原因，高校人才誠信意識和法制意識的缺失助長了人才不良流動之風。高校在引進人才時，除了注重學術(shù)科研能力外，更要對其道德品格進行考量。同時加強對高校人才誠信意識和法制意識的培養(yǎng)，建立起高校人才的自我約束和自我勉勵機制，從思想根源層面改善人才流失問題。

2.提升對高校投入的無形財產(chǎn)的科學認識

高校引進或培養(yǎng)一位高水平人才，需要投入大量的財力、物力，除了這些可見成本之外，還有大量無形財產(chǎn)的投入，如各類晉升機會、深造機會等。盡快建立起科學的高校人才培養(yǎng)投入無形財產(chǎn)量化標準，促進高校人才對這些投入在其身上的無形財產(chǎn)價值的認識，不僅有利于激發(fā)他們的科研、教學熱情，更有助于增強他們對學校的理解以及對自我價值的肯定，從而降低服務(wù)期內(nèi)跳槽的概率。

（三）完善立法：拓展特殊行業(yè)服務(wù)期適用范圍

對于高等院校來說，在資源有限的情況下，培養(yǎng)一名高學歷、高水平的教師，或?qū)⒁幻處煆某跫壜毞Q培養(yǎng)成高級職稱，確實花費了大量的人力、物力。而且在實踐中，高校往往會為優(yōu)秀教師人才提供住房、科研經(jīng)費、解決家屬就業(yè)等特殊待遇，作為對價，高校在與優(yōu)質(zhì)人才簽訂聘用合同時設(shè)定“服務(wù)期”條款具有合理性。現(xiàn)行《勞動合同法》規(guī)定，用人單位只有為勞動者提供了專業(yè)技術(shù)培訓的機會，并為此實際支付了報酬，才能與勞動者約定服務(wù)期。專業(yè)技術(shù)培訓顯然無法囊括高校為高水平教師人才提供的各項物質(zhì)技術(shù)支持?？紤]到高等院校和其他一些行業(yè)的特殊性，應(yīng)當有限制地拓展服務(wù)期的適用范圍，將除了專業(yè)技術(shù)培訓以外的其他特殊待遇納入服務(wù)期適用范圍，并通過立法的形式加以整合，增強服務(wù)期條款的合理性、公正性與穩(wěn)定性。

在對特殊行業(yè)服務(wù)期條款適用范圍進行擴展時，必須堅持公正、合理的原則，從深層次考慮用人單位為勞動者提供特殊待遇的目的、勞動者是否因此受益、用人單位是否因此負擔了相應(yīng)的費用、約定服務(wù)期對勞資雙方是否公平等因素，在綜合考量的基礎(chǔ)上，合理拓展特殊行業(yè)服務(wù)期的適用范圍。

（四）規(guī)范高校聘用合同服務(wù)期條款的設(shè)定

1.規(guī)范服務(wù)期適用情形，平衡勞資雙方權(quán)利義務(wù)

前文已經(jīng)介紹了高校與教師之間約定的服務(wù)期的三種主要情形，即高校支持攻讀更高學位、高層次人才引進協(xié)議以及高級職稱評定協(xié)議。其中高校支持攻讀更高學位并提供一定的經(jīng)濟資助，教師的學術(shù)水平和專業(yè)技能得到提高，當然可以理解為專業(yè)技術(shù)培訓，因此約定服務(wù)期具有合理性；高層次人才引進協(xié)議中會為教師人才提供安家費、科研啟動經(jīng)費等，也可將其類比為專業(yè)技術(shù)培訓，同樣可以適用服務(wù)期條款；高級職稱評定則依賴于教師是否通過自己在教學、科研方面的努力達到評定標準，因此不宜將其理解為專項技術(shù)評定，因而不應(yīng)適用服務(wù)期條款限制教師的擇業(yè)自由。

2.構(gòu)建平等協(xié)商機制，增強服務(wù)期限的合理性

實踐中，高校與高校人才之間約定的服務(wù)期限并沒有統(tǒng)一的標準，為維護高校和教師雙方的利益，應(yīng)當建立起平等協(xié)商的機制，就服務(wù)期限問題，雙方在自愿的基礎(chǔ)上，根據(jù)高校投入的培養(yǎng)資金的數(shù)額、培養(yǎng)期限的長短等因素合理確定服務(wù)期限，實現(xiàn)雙方權(quán)利義務(wù)的對等。

3.統(tǒng)一違約金計算標準，限制畸高懲罰性賠償

若高校人才違反服務(wù)期約定，需要向高校賠付約定的違約金。服務(wù)期違約金數(shù)額的確定也需要按統(tǒng)一標準計算，防止出現(xiàn)畸高的賠償金額。違約金在總額上不能超過高校為專業(yè)技術(shù)人才培訓投入的經(jīng)濟成本，也不能超過尚未履行完畢的服務(wù)期應(yīng)當分攤的費用。此外，還需要制定科學合理的費用分攤標準，例如，科研項目經(jīng)費的分攤不應(yīng)以時間來計算，而應(yīng)以項目完成進度為標準，從而確定合理的違約金償付金額。

四、結(jié)語

高校服務(wù)期約定條件的無序性、約定期限的非統(tǒng)一性、違約責任的任意性等問題在我國高校普遍存在，司法實踐對此的態(tài)度十分明確：缺乏物質(zhì)基礎(chǔ)的服務(wù)期基本不被認可，不受法律保護。為實現(xiàn)高等院校勞動合同服務(wù)期條款的良性發(fā)展，促進高校與教師人才互利共贏，必須以法治的思維尋求破解困境的路徑。高等院校、高校人才及相關(guān)法律制度的制定者均應(yīng)當承擔起各自的義務(wù)，促進高等院校勞動合同服務(wù)期向著科學化、合理化方向發(fā)展，逐步建立起高校與人才互利共生、共同發(fā)展的良好局面。