美國陸軍新一輪人才管理創(chuàng)新與經驗研究

□ 王文利

面對信息化軍隊建設現(xiàn)實要求和未來智能化軍隊發(fā)展愿景，世界主要國家軍隊在人才隊伍建設上未雨綢繆，以期在未來戰(zhàn)爭中處于主動地位。美國為保持其軍事強國的地位，不僅在武器裝備、組織體制上加快發(fā)展和改革步伐，在人才隊伍建設上也在不斷改革。從2019年開始，依據(jù)國會授權，以美國陸軍為代表，美軍開始實施新一輪人才管理制度改革，出臺了幾十項新措施。

一、實施新一輪人才管理創(chuàng)新的背景

美軍當前的人事制度是在第二次世界大戰(zhàn)后逐步形成的，主要基礎是1947年《軍官人事法》和1980年《國防軍官人事管理法》。這種工業(yè)時代形成的人事管理制度體系，已經不能有效應對地緣政治和技術環(huán)境的快速變化，不能保持對優(yōu)秀人才的競爭力。

美軍在2009—2010年對2.2 萬名軍人的調查中，20%的人說他們在一個“有毒的領導人”手下服役。另一項調查顯示，只有不到50%的陸軍少校認為最好的成員得到軍銜提升。2011年,國防部部長羅伯特·蓋茨在對西點軍校學員講話中，直言不諱地說：“軍隊怎樣才能打破體制上的僵化——它在任職分配和晉升過程中的官僚作風來留住、鞭策和激勵最優(yōu)秀、最聰明、最經得起戰(zhàn)斗考驗的年輕軍官來領導軍隊的未來？這是軍隊面臨的最大挑戰(zhàn)。”[1]

目前，美國陸軍用“才能（talent）”取代了“能力（competent）”，認為“才能”的內涵已經超越了“能力”。陸軍經濟與人力資源分析辦公室界定的“才能”是，每個人的知識、技能、行為與偏好(KSB-Ps)的交集。這不僅僅包括軍隊提供的訓練、教育和經驗，還包括個人生活經歷，如對自己的投資、個人和家庭關系(網(wǎng)絡)、民族和人口背景、偏好、愛好、旅行、個性、學習風格、教育及其他有助于個人發(fā)展或就業(yè)的因素等。每個人的才能代表著技能、知識和行為的獨特分布，每個組織都有獨特的人才分布。有效管理這些人才分布之間的聯(lián)系將極大地提高效率，促進成功和戰(zhàn)備。依據(jù)才能的內涵，“人才管理”可以理解為對適當數(shù)量和類型的人員進行系統(tǒng)規(guī)劃，以滿足軍隊在各級和任何時候的需要，使他們中的大多數(shù)人得到最佳利用。它整合了入職、保留、發(fā)展和就業(yè)戰(zhàn)略。從初級軍官開始，人才管理將他們的才能與他們整個職業(yè)生涯的需求相結合，其中包括軍隊最高層職位的需求。[2]陸軍人才管理工作小組主任德魯準將在2020年任職時指出：“人是第一要素。人才管理就是要認識到我們軍隊中每個人的獨特知識、技能、行為和偏好，并幫助每個人充分發(fā)揮他們的能力。”[3]美軍認為，人才管理是軍隊人事管理制度和方法的現(xiàn)代化。從這里看出，美軍人才管理的范圍要小于傳統(tǒng)人力資源管理的范圍。

在美國《2019 財年國防授權法》中，國會授予各軍種部長一系列權限，旨在“使已有38年歷史的軍官人事系統(tǒng)現(xiàn)代化”[4]。目前美軍人才管理制度改革推進較快的是陸軍。陸軍提出，改革總體目標是建立21 世紀的人才管理制度，通過現(xiàn)代化建設實現(xiàn)從工業(yè)化向信息化軍隊的完整轉變?？偟闹笇枷胧牵喊l(fā)揮所有軍官的才能；創(chuàng)造一個新的制度，而不是使現(xiàn)有制度更好；依托21 世紀信息化建設推動從信息匱乏到信息充分的轉變；進行10 倍的改變，而不是10%的轉變；改革陸軍現(xiàn)有的文化模式。從2019年開始，美國陸軍在人才引進與開發(fā)、指揮官選拔評估、精準調配、靈活職業(yè)路徑和士官人才管理等方面進行大刀闊斧的改革。

二、新一輪人才管理改革的主要內容

（一）實施靈活的引進與開發(fā)政策

1.擴大直接委任范圍招募急需人才

根據(jù)《2019 財年國防授權法》的授權，美軍各軍種允許上校或上校級別以下的直接委任，取消了42 歲以下才能入伍的限制。2016年成立的陸軍人才管理工作小組一直在與聯(lián)合武器中心和其他機構合作，在所有兵種部門和職能領域“確定技術和職業(yè)技能缺口”。陸軍為這些職位安排了面試、審查委員會和審批程序。上次如此大規(guī)模地使用直接任命軍官的權力是在第二次世界大戰(zhàn)期間。隨著網(wǎng)絡攻擊和信息行動日益成為五角大樓優(yōu)先考慮的事項，網(wǎng)絡領域已成為招募和留住人才的一個重點方向。[5]

2.通過職業(yè)培訓計劃提升職業(yè)發(fā)展能力

這是美國陸軍為各級軍官提供的職業(yè)生涯評估和后續(xù)輔導。目前主要是為參與人才職業(yè)調整計劃、中級培訓、營指揮官選拔評估計劃和旅指揮官選拔評估計劃的軍官提供的免費培訓計劃。主要是5 次1 小時的情商測試指導與培訓，以及職業(yè)發(fā)展咨詢。陸軍希望培訓計劃有助于提高軍官們的自我意識，幫助他們規(guī)劃一條道路，以最大程度地發(fā)揮他們的獨特才能，同時實現(xiàn)自己的職業(yè)目標。

3.要求上尉參加GRE 測試以確定能力素質基本特征

研究生考試（GRE）是美國一些研究生院的入學要求，是一項由計算機管理的標準化考試，測試語言推理、定量推理、分析性寫作和批判性思維技能。GRE 考試提供了一個通用視角，通過它來識別軍官的認知和非認知知識、技能、行為和偏好。從2019年夏天開始，所有參加上尉職業(yè)課程的現(xiàn)役軍官將參加研究生入學考試(GRE)。陸軍人力資源司令部將把GRE成績作為未來任職和參加陸軍競爭性教育項目的考慮因素。大規(guī)模推行GRE 考試是陸軍建立客觀評估文化、以軍官個人才能任用軍官的第一步。

（二）實施集中審選與選拔評估相結合的指揮官選拔制度

1975年之前，美國陸軍選拔中校營長的過程是分散的，由上校和將級指揮官直接挑選，這難以避免各種裙帶關系。[6]后來美軍進行了調整，采取集中審選制度，由各軍種分類、分級成立指揮官選拔委員會。中校營長選拔委員會有25 名委員，集中審閱1 450 份文件檔案；上校旅長審選委員會的29 名委員集中審閱650份文件檔案，平均每個文件檔案用時不超過90秒。指揮官集中審選委員會的委員們重點考慮各類考評標準中關于能力素質的選擇，以及《軍官考評報告表》中高級考核員的評價(尤其是第一句和最后一句)和戰(zhàn)術能力。審選委員會成員一般不考慮也沒法考慮候選指揮官的戰(zhàn)略潛能、認知能力、溝通技巧和心理健康等能力素質。對此陸軍參謀長麥康維爾批評說:“我們花更多的時間和金錢選擇一個二等兵進入裝甲部隊，而不是選擇我們認為是軍隊中最重要的領導職位之一，也就是我們的營長?！盵7]為此，美國陸軍首先從改革營長選拔制度開始。

1.試點和實施營長選拔評估計劃

2019年試點營長選拔評估計劃的目的，是為了促進軍隊的精英管理和公平競爭，補充現(xiàn)有的集中選拔過程，增加以前沒有考慮的因素，引入關于指揮和潛力適應性的新信息，集中審選委員會的建議依然有效。試點計劃為期4 天，對20 多個知識、技能、行為和偏好（KSB-Ps）構成要素進行評估，包括溝通技巧、創(chuàng)造力、道德領導能力和培養(yǎng)他人的能力。該評估旨在收集關于候選人的指揮能力和潛力、身體素質、寫作技能、認知和非認知能力的信息。

考評小組經過專業(yè)培訓，包括1 名少將、2名準將、2 名前旅指揮官和1 名沒有投票權的軍士長、1 名高級行為心理學家。在頭3 天，考生將接受體能測試、寫作技能與議論文考試、認知與戰(zhàn)略才能評估和心理測試。他們將在一個以團隊為基礎的戶外障礙訓練中展示他們的領導能力和解決問題的能力，并將接受同行和下屬評價。

評估過程在第四天達到高潮，屆時將有30分鐘的盲試。候選人將獨自坐在一張辦公桌前，用一大塊黑色簾子與考評小組隔開進行盲評，以消除可能出現(xiàn)的各種偏見。根據(jù)評估過程的累計分數(shù)以及考核檔案進行評估后，對他們進行排名。盲評有兩個明確的目標:一是確定軍官是否做好了指揮準備；二是評估有關人員的口頭溝通技巧。

2019年夏天的試點，選擇23 個在2020 財年入選中校營長集中審選名單的步兵和裝甲兵中校軍官。通過考評，候選名單的參與者在集中選拔委員會推薦名單中的順序，平均改變了8個位置(30%的差異)；23 名候補候選人中有5名(22%)沒有通過評估。在2020年1月正式實施的營長選拔評估計劃中，從750 名候選人中篩選出了660 名準備好擔任指揮的軍官。營長評估計劃小組確定了90 名沒有做好指揮準備的軍官，約占所有候選人的1/8，在某些情況下他們被認為是適得其反或有毒的領導人?！坝卸绢I導力”是一系列行為的統(tǒng)稱，從傳統(tǒng)的虐待行為到反復無常或無能的行為，這些行為往往會導致工作效率低下。[8]“適得其反的領導人”是指領導者行為的表現(xiàn)，違反了軍隊的一個或多個核心領導能力或軍隊價值觀，阻止了有利于任務完成的結果。候選人的有毒領導特質或不良領導特質，會在“同伴和下屬的反饋表”、心理測量測試、領導反應課程時被潛在地顯示出來，而且在面談中也會以某種形式再次表現(xiàn)出來。

2.選拔評估計劃擴大到旅長選拔

2020年9月，大約350 名中校和上校參加了上校旅長選拔評估計劃，與新的營長選拔評估計劃類似，旨在重新設計挑選高級領導人擔任關鍵指揮職位的方式。該計劃旨在分析數(shù)百名陸軍上校的個性和領導風格，并決定“誰準備好了”成為旅長。預計到2021年年底，陸軍將有超過1 800 名少校、中校和上校參與指揮官評估項目。同時，指揮官選拔評估計劃將擴大到陸軍采辦團的軍官?？哲姾秃＼娨矊⑴汕曹姽賲⒓釉撚媱潱瑤椭_定各自軍種的指揮官評估計劃的適用性。

3.科學組織提高選拔評估計劃的科學性

為了確保統(tǒng)一的評分標準，考評小組成員得到所有評估特征的評分表，詳述了達到每個分數(shù)所需的條件。在小組開始評估之前，他們一起進行了練習。在實際評估過程中，如果兩位小組成員對某項評估有重大差異，主持人要求他們說明評分的原因，但無須透露實際分數(shù)。為了確保各小組的一致性和公平性，負責指導指揮官選拔評估計劃的將軍每天與主持人舉行會議，就重要問題、投票趨勢和需求給予指導并征求意見。每天，他通過現(xiàn)場閉路攝像系統(tǒng)觀看每個小組至少一次面試。他偶爾會進入小組討論室并提供建議。主持人、將軍和一位小組協(xié)調員定期在封閉場所交流，實時分享重要問題、關切和最佳做法。高級心理學家指導初級心理學家在第4 天的小組面試前對候選人進行一對一訪談。高級心理學家沒有和候選人互動接觸，所以可以更客觀地傳達關于候選人的信息。他們總結每位候選人的優(yōu)勢和劣勢，并向小組建議后續(xù)提出的問題。

考評小組還進行了深入的反偏見培訓，防止崗位面試中最常發(fā)生的歸因錯誤，包括初始優(yōu)先（注重第一印象的傾向）、對比反差（將候選人相互對比，而不是對照一個共同的標準）、光環(huán)效應（讓單個積極或消極特征掩蓋所有其他特征）、刻板印象和與我類似等偏見。培訓還強調了領導者常常出現(xiàn)的偏見盲點，即認識到別人可能有偏見，但錯誤地認為自己沒有偏見。每天早上，小組成員在開始工作前都會接受一次簡短的反偏見練習。

4.指揮官選拔評估計劃獲得較高正面評價

一是選擇了更適合指揮職位和關鍵職位的領導人。數(shù)據(jù)分析表明，被選中的軍官身體更健康，認知能力水平更高，溝通更好，表現(xiàn)出更少的反領導行為。因為該計劃除了評估指揮能力之外，還評估戰(zhàn)略潛力，可以確保那些在戰(zhàn)略領導崗位上的軍官也具備成為優(yōu)秀指揮官和戰(zhàn)略領導者的必要才能。

二是參與者給予高度正面評價。在出口調查中，96%的候選人(包括98%的女性和96%的少數(shù)族裔軍官)認為營長選拔評估計劃是選擇指揮官的更好方式。2 個月后，得知結果的97%的考生認為新項目應該繼續(xù)下去。約有11%的人要求進行重大修改[9]。所有考評組的將官和其他成員都建議陸軍采用這種模式選拔營長。

三是提升了參與者的自身發(fā)展。95%的專家認為這是一個更好的選擇營長的方法，有助于年輕領導人對面臨的問題有新的認識。許多參與者反思了自己的領導行為，認為培訓過程讓他們意識到自己的偏見，需要更包容的領導，也使參與調查的軍官更有自知之明，提供了深刻反思過去經驗和實質性成長的機會。

四是為后續(xù)研究積累了經驗和資料。評估準確與否，是需要大量數(shù)據(jù)作為支撐的。之前積累的數(shù)據(jù)是有限的，但現(xiàn)在已經開始關注數(shù)據(jù)的積累。同時這個過程還鍛煉和培養(yǎng)了大量專業(yè)人員，積累了關于專家的重要信息。幾年后，軍隊將知道哪些新指揮官是成功的。

五是有助于創(chuàng)造更廣泛的評估和反饋文化。一些西點軍校的教師已經把寫作的規(guī)則運用于學員教學上。部分軍隊單位正在組織模擬這個計劃，以便未來的候選人可以提高他們的健康狀況、寫作和口語技能。隨著軍官們實踐評估中強調的技能，他們的能力將會提高，即使是那些從未被選為營指揮官的人也會得到提高。

六是收集的數(shù)據(jù)將使陸軍改善其軍官隊伍的管理和發(fā)展。利用這些數(shù)據(jù)積累，可以分析確定軍官才能發(fā)展趨勢或特定兵種部門的趨勢，以推動專業(yè)軍事教育機構教學項目的改革。例如，指揮學院將開始從軍官在指揮官評估計劃的表現(xiàn)中選取信息，為參加指揮官預備課程的軍官創(chuàng)造量身定制的發(fā)展機會。

七是有助于推動軍隊文化的調整。對800名參加2020年營長評估計劃的參與者進行一萬多份同行和下屬反饋網(wǎng)絡調查，其中約70%的問卷已經得到了答復。相比大多數(shù)軍隊網(wǎng)絡調查的11%～13%的反映比例，說明軍隊基層對改革的支持度是比較高的。同時，“同僚和下屬反饋”納入陸軍領導原則(ADP 6—22)，要求以尊嚴和尊重對待所有人。

總而言之，指揮官評估計劃將對軍隊產生三大影響。第一，它將有助于識別有毒領導人，并對他們進行篩選。第二，它將允許那些最有資格擔任指揮官但沒有在選拔委員會中名列前茅的軍官被任命為指揮官。第三，它將改變陸軍軍官隊伍的文化結構，重視未來戰(zhàn)略領導人最需要的能力，如批判性和創(chuàng)新思維、有效的口頭和書面溝通、戰(zhàn)略氣質，以及對下屬和同事的真正尊重。

（三）實施市場化的人才精準調配計劃

1.依托內部市場實施人才精準調配

當前美國陸軍軍官調配，是由陸軍人力資源司令部統(tǒng)一組織的，是一種分專業(yè)按軍銜等級實施的集中調配模式，軍官在調配前可以提出自己的期望，由人力資源司令部調配機構進行統(tǒng)一考慮。軍官任職調配依靠的是職業(yè)管理人員、領導評語和職業(yè)發(fā)展模型。

改革后實施的陸軍人才精準調配計劃，創(chuàng)造了一個軍官和單位參與連接的人才市場，是一種分散的、受監(jiān)管的市場式招聘系統(tǒng)。陸軍人力資源司令部依托“任職調配互動模塊(AIM2)系統(tǒng)”設立網(wǎng)上人才市場；制定相關規(guī)則，并監(jiān)督人才市場的運行。

陸軍軍官作為人才供給方，使用“任職調配互動系統(tǒng)”創(chuàng)建簡歷，公布自己的人才信息；軍官根據(jù)偏好來選擇相關職位。這些偏好是由每個軍官的獨特知識、技能、行為和偏好(KSBps) 所決定的。陸軍用人單位作為需求方，通過“任職調配互動系統(tǒng)”發(fā)布職位空缺和招聘信息。人力資源司令部審定這些信息，其作用是根據(jù)陸軍的需要，確定可以調動的軍官，確定符合條件的所有空缺職位；確定并公布市場時間表。陸軍人力資源司令部監(jiān)管市場運行。市場將開放60 天，允許軍官和單位互動、信息分享、面試、合這份工作的首選人員提交姓名要求。然而，高級領導人通常只能從他們個人認識的人才庫中挑選人才。相反，那些具有獨特技能、知識和行為與偏好的人員常被排除在能夠最好地發(fā)揮其才能的任職之外，僅僅因為他們沒有有效的溝通渠道。有了人才精準調配，任何軍官都可以根據(jù)自己獨特的資質申請任何職位，組織機構現(xiàn)在可以從一個更大的人才庫中抽取人才。

此外，由于透明度的增加和大數(shù)據(jù)累積與分析，陸軍人才精準調配可以在一定程度上防止徇私舞弊和裙帶關系。

（四）實施非標準化的人才職業(yè)發(fā)展路徑

目前陸軍軍官的職業(yè)發(fā)展路徑設計以軍銜和軍齡時間為基礎，與晉升制度高度融合，按照規(guī)定的時間表進行職業(yè)發(fā)展。這些以時間為基礎的晉升安排，不夠靈活，會阻礙軍官參與更大發(fā)展其才能的機會?！?019年國防授權法》授予美軍靈活規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的權利。

1.給予選擇推遲/提前參加晉升審選的權利

根據(jù)新授權，合格的軍官可以選擇推遲晉升，以完成特殊任務、高級教育機會，或追求當前級別所需的關鍵發(fā)展條件。推遲晉升的時間為一年，每一職系最多可選擇推遲兩次。同時也允許軍官要求提前考慮“選擇加入”晉升委員會。這種方式，其實是創(chuàng)造了一個機會來認可那些表現(xiàn)出色的人，他們有潛力在職業(yè)生涯的較早階段取得更高的發(fā)展。這一新計劃的實施是陸軍朝著不受固定時間限制的更靈活和個性化的軍官職業(yè)道路邁出的第一步。

2.基于功績而不是資歷的晉升

按照之前的規(guī)定，陸軍晉升審選委員會經過評審后，會形成一份基于資歷的晉升名單。當出現(xiàn)職位空缺后，按照名單順序進行調配。背景調查和偏好設定(雙方)。對出現(xiàn)的問題和偏差，陸軍高級領導人可以指導人力資源司令部軍官人事管理局局長進行調整。

通過陸軍人才精準調配計劃，有助于增加軍官在分配過程中透明度，尊重個人偏好，提高管理自己事業(yè)的能力。對單位而言，在分配過程中也增加透明度，獲得基于其單位獨特知識、技能和行為來構建團隊的能力，通過聘用高級人才可以提高單位戰(zhàn)備水平的能力。對軍隊而言，可以深入了解其軍官，獲得影響長期留存率的能力，獲得管理人才的能力和組織管理能力。

2020年秋季，近1.5 萬名軍官和500 個單位通過分配交互模塊2.0 (AIM 2.0)參加陸軍人才精準調整過程。[10]從實際結果看，有超過一半的軍官和超過一半的用人單位在市場上得到了首選；大約80%的單位和軍官得到了前10%的選擇。陸軍人力資源司令部軍官人事管理局局長認為雙方的滿意程度都是前所未有的。[11]

2.通過名譽晉升填補特定崗位

名譽晉升也可以稱為快速晉升，旨在緩解軍官的嚴重短缺，以更好地發(fā)揮下級軍官的才能，并鼓勵保留那些由軍隊投資進行教育和訓練的軍官。根據(jù)《2019年國防授權法》的規(guī)定，陸軍被授權多達770 個可以名譽晉升的職位。陸軍可以通過人才精準調整計劃(ATAP)或命令提名軍官在名譽晉升職位任職。獲名譽晉升的人員可暫時晉升至下一職系，享有較高職級的薪酬及福利。從2019年10月開始，陸軍高級領導人批準的名譽晉升職位總數(shù)已經達到770個。[12]這一新的權力將使陸軍軍官的職業(yè)生涯更加靈活，并允許軍隊以擁有合適才能的軍官填補嚴重短缺的職位。

傳統(tǒng)上，高層領導有能力向他們認為最適新授權允許實施基于功績的晉升制度，功績突出的軍官在晉升名單上靠前排名。美國陸軍人力資源司令部在召集2019年各專業(yè)類別晉升委員會時，利用了這項新規(guī)定。成績最高的軍官將在名單執(zhí)行的最開始被提拔。同時陸軍部長決定，基于功績的晉升將擴展到晉升中校和上校的特定類別。陸軍認為整個過程是為了更快地提拔優(yōu)秀軍官。

3.通過職業(yè)暫歇計劃滿足職業(yè)發(fā)展目標

職業(yè)暫歇計劃類似于“停薪留職”。該計劃的目的是通過向服役人員提供休假來實現(xiàn)個人目標或職業(yè)發(fā)展，從而提高留任率。職業(yè)暫歇時間一般至少1年但不超過3年。一旦計劃結束，他們就會回歸全職工作，軍銜不變。服役人員必須同意服役更長時間以換取休假時間。每個軍種可以申請職業(yè)間歇計劃的人數(shù)是有限制的。2019年，每個軍種有40 名申請者,只有不到10%的符合條件的軍人可以申請。許多軍官希望用這個項目來完成某種形式的高等教育。

4.實施職業(yè)調查計劃是提高拴心留人規(guī)定的有效性

陸軍職業(yè)生涯調查是一項針對所有現(xiàn)役軍人職業(yè)發(fā)展的一個定制調查，根據(jù)軍人對之前問題的回答和個人統(tǒng)計信息提出更具體的問題。在調查期間，軍人也將有機會獲得更多關于職業(yè)機會的信息。 從2019年5月份開始，軍人們在出生當月的電子郵件收件箱中將會收到一個鏈接，引導他們進入陸軍職業(yè)生涯調查的網(wǎng)頁。除了每年的出生月調查外，所有軍人在離開軍隊時都要完成調查，這是他們離職要求的一部分。陸軍將使用職業(yè)生涯調查的結果來關注保留工作，幫助軍隊建立留住人才的激勵機制和生活質量計劃。陸軍職業(yè)生涯調查不會與軍人的指揮鏈或人事管理人員分享調查結果。

5.基于才能調整發(fā)展機會以提高職業(yè)預見性

這個計劃是針對完成上尉連長任職的年輕軍官。為了留住這些有才華的初級軍官，拓寬他們的工作機會，該計劃提供了多樣的任職選擇，為上尉軍官從職業(yè)生涯課程到中級教育繪制了一條清晰的道路，提供了更高的可預見性和穩(wěn)定性。從本質上說，這個計劃允許軍官了解他們的職業(yè)生涯路徑。2020年10月，以人才為基礎的職業(yè)調整計劃在3 個兵種部門試點，為參加機動、后勤、野戰(zhàn)炮兵上尉職業(yè)生涯課程的軍官提供25 個明確的職業(yè)生涯中期發(fā)展選擇，并計劃在2021年年底前向不同的上尉職業(yè)課程增加50 個職位發(fā)展選擇。

（五）協(xié)調推進士官人才管理制度改革

從陸軍開始對軍官管理進行轉型改革以來，新的士官人才管理項目也開始實施。在初期階段，主要是一級軍士長選拔評估計劃和士官人才精準調配計劃。

陸軍人才管理工作小組于2020年11月14日至18日在肯塔基州諾克斯堡實施一級軍士長評估計劃，32 名一級軍士長將參與該計劃。參與計劃的軍士長將在指揮評估計劃中接受一系列評估，包括收集自我、同伴和下屬的反饋、體能、認知和非認知評估，以及與心理學家的訪談。該計劃將以雙盲訪談為最后環(huán)節(jié)，訪談的主要參與者是一級軍士長和一個考評小組，小組由已經獲得任命的一級指揮軍士長和高級委任軍官組成。[13]

士官人才精準調配計劃的目的，是讓士兵們不僅能夠看到所有可用的任務并從中選擇，其家人也能夠參與其中。他們有時間查看、權衡這些職位，然后對它們進行排序——不是幾項任職，而是許多任職同時可以考慮。這一創(chuàng)新的人才管理工具用于現(xiàn)役部隊，有助于提高軍隊戰(zhàn)備，使士兵能夠為自己和家人作出更好的決策。

三、新一輪人才管理制度改革的經驗

美國陸軍2019年開始的新一輪人才管理改革取得了一定的成效，綜合分析后可以得出以下幾條經驗。

一是軍隊高層的積極推動提供改革動力。陸軍改革的主要倡導者是現(xiàn)任美國陸軍參謀長麥康維爾。他曾擔任過3年的人事副總參謀長，也就是陸軍的首席人力資源官，對軍隊數(shù)千個工作崗位所需要的多樣化人才有著獨到的見解。作為101 空降師的前指揮官，他了解到每個士兵都擁有獨特的技能，軍隊的多樣性正在增加。作為三名年輕軍官的家長，他親身體會到代溝表現(xiàn)正在發(fā)生變化，千禧一代和Z 一代想要更多地掌控自己的職業(yè)生涯（千禧一代,也稱為Y一代、Y 世代,主要指1981—1996年出生的人群；Z 一代，主要是20 世紀90年代中后期到21 世紀10年代初出生的人口）。在其擔任陸軍人事副參謀長時，于2016年建立了陸軍人才管理工作小組，陸軍之后大量的人才管理創(chuàng)新都是由其主導完成的。

二是大數(shù)據(jù)和信息科學提供有效技術保障。陸軍當前實施人才管理和精準調配的系統(tǒng)是AIM2.0。2021年底陸軍將使用“人事和薪酬一體化系統(tǒng)——陸軍(IPPS-A)”。該系統(tǒng)首次在一個人力資源系統(tǒng)上提供現(xiàn)役部隊、陸軍國民警衛(wèi)隊和預備役的總兵力統(tǒng)一管理，為實施人才管理提供大數(shù)據(jù)平臺，同時提供對人員和薪酬的監(jiān)控能力。這個人才管理系統(tǒng)將使用從一個綜合評估項目中收集的數(shù)據(jù)，衡量士兵職業(yè)生涯關鍵階段的知識、技能和屬性。這些信息將測量認知和非認知能力，以幫助完成為指揮職位識別和選拔從士兵到研究生的一切工作[14]。由IPPS-A 支持的全面、可搜尋的互動數(shù)據(jù)庫，有助于陸軍單位更審慎地進行人才管理。另外，美國陸軍正在研發(fā)數(shù)據(jù)科學或機器學習解決方案，以及能夠根據(jù)簡歷和工作所需技能等基本信息對個人能力進行客觀評估的軟件或數(shù)據(jù)分析工具，以有效改變陸軍招募、開發(fā)和分配人才的方式，以更容易識別和培養(yǎng)能夠充當作戰(zhàn)和技術團隊新興技術領導者的潛在人才。[15]

三是引入行為科學和認知科學提高改革的科學性?，F(xiàn)代管理學中所講的行為科學指應用心理學、社會學、人類學及其他相關學科的成果，來研究管理過程中的行為和人與人之間關系規(guī)律的一門科學，行為科學已與管理科學并列而成為現(xiàn)代管理學發(fā)展的兩大支柱。認知科學是20 世紀世界科學標志性的新興研究門類，探究人腦或心智工作機制的前沿性尖端學科，其有6個發(fā)展方向，包括心智哲學、認知心理學、認知語言學(或稱語言與認知)、認知人類學(或稱文化、進化與認知)、人工智能和認知神經科學。美軍在實施人才管理創(chuàng)新中，大量引進這些新興學科知識，尤其是營長與旅長選拔評估計劃、人才精準調配計劃，取得了較好的效果。

四是對新生代軍隊人才需求的關注提高改革的針對性?！扒ъ淮焙汀癦 一代”逐漸成為美軍的主要人力構成，未來將領導美軍。這些不同時代出生的軍人，對待家庭、家人、生活、職業(yè)發(fā)展的觀點和態(tài)度有著不同的特點。目前，導致美軍軍人離開軍隊的前5 個原因，都與此有關。美軍在創(chuàng)新相關人才管理制度時關注這些新變化、新特點，超前安排相關規(guī)定，提高改革措施的針對性。

四、小結

從上面的分析可以看出，美軍新一輪人才管理改革目標比較宏大，各級軍隊領導也給予高度評價。但從未來發(fā)展看，美軍人才管理改革也面臨一些障礙，其中最大阻礙是傳統(tǒng)軍隊文化。軍隊文化雖然由不成文的規(guī)范和信念組成，它們潛移默化地驅動著人們的行為，但其對決策的影響力度卻是非常明顯的，有時甚至是致命的[16]。美軍長期形成的軍隊文化，如固守現(xiàn)有制度而不愿意主動改革、注重平等文化而不愿意突出優(yōu)秀個體、對改革存在質疑而故步自封等，對新的改革有著天生的阻礙力，如果不能與改革相向而行，就可能破壞任何人才改革的努力。