冗員負(fù)擔(dān)與高管超額薪酬：促進(jìn)還是抑制？*

陳曉珊

（廣東財(cái)經(jīng)大學(xué)會計(jì)學(xué)院，廣州 510320）

一、引言

現(xiàn)代公司制度確立后，公司的所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離。股東將公司的主要經(jīng)營控制權(quán)委托給高管行使，雖然有助于權(quán)責(zé)分明，但信息不對稱容易導(dǎo)致高管產(chǎn)生管理松懈。一方面，擁有經(jīng)營控制權(quán)的高管作為理性的經(jīng)濟(jì)人，有著強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)利用其權(quán)力影響董事會對其薪酬契約的制定過程，與此同時(shí)也有可能利用各種短視投資項(xiàng)目攫取私人利益，這不僅會增加代理成本，也會加大企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距，進(jìn)而影響員工的工作積極性并最終損害企業(yè)的發(fā)展。另一方面，上市公司董事會固有的任人唯親文化也會使得董事們通常傾向于與高管保持良好關(guān)系，從而對高管獲得超額薪酬的行為扮演“旁觀者”的角色（Bebchuk & Fried，2003；Brick等，2006；鄭志剛等，2012）。近年來，關(guān)于我國上市公司高管獲得“天價(jià)薪酬”的新聞報(bào)道屢見不鮮，使得高管超額薪酬問題一直是學(xué)者們關(guān)注的熱點(diǎn)話題。相關(guān)文獻(xiàn)也圍繞高管超額薪酬的影響因素展開了大量研究，然而，鮮有學(xué)者從企業(yè)產(chǎn)權(quán)的根本性質(zhì)上討論高管超額薪酬產(chǎn)生的原因。

事實(shí)上，國有產(chǎn)權(quán)與非國有產(chǎn)權(quán)之間存在績效差異的最根本原因在于政府干預(yù)。政府干預(yù)會直接影響國有企業(yè)高管激勵(lì)機(jī)制的正常建立，也會給國有企業(yè)強(qiáng)加政策性負(fù)擔(dān)，使得國有企業(yè)面臨多重經(jīng)營任務(wù)（張敏等，2013）。政府有義務(wù)緩解社會就業(yè)壓力，因此，國有企業(yè)承擔(dān)冗員壓力便是政府干預(yù)下的主要任務(wù)之一，也正因如此，國有企業(yè)的高管才有更加強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)尋求額外補(bǔ)償，從而獲得超額薪酬。混合所有制企業(yè)是介于完全國有企業(yè)和完全民營企業(yè)之間的一種中間狀態(tài)。作為一個(gè)市場經(jīng)濟(jì)的主體，其除了考慮自身的盈利外，還要兼顧政府的目標(biāo)（比如通過增加就業(yè)達(dá)到維持社會穩(wěn)定的目標(biāo)）。這種社會性負(fù)擔(dān)的存在使得政府會通過產(chǎn)出補(bǔ)貼的方式增加混合所有制企業(yè)的產(chǎn)出，進(jìn)而緩解就業(yè)壓力。

基于上述分析，本文以國有控股上市公司為研究對象，探討冗員負(fù)擔(dān)與高管超額薪酬之間的關(guān)系，從而有效彌補(bǔ)現(xiàn)有文獻(xiàn)缺乏從產(chǎn)權(quán)因素進(jìn)行研究的局限，研究結(jié)論也可以補(bǔ)充高管超額薪酬影響因素的相關(guān)研究?？紤]到國有控股上市公司中既包含國有股權(quán)，又包含非國有股權(quán)。前者需要完成政策性目標(biāo)，后者追求利潤最大化的經(jīng)營目標(biāo)。相對而言，這樣的股權(quán)結(jié)構(gòu)比較貼合混合所有制的內(nèi)涵要求。故本文選擇國有控股上市公司作為樣本對象。

二、理論分析與研究假設(shè)

學(xué)界關(guān)于企業(yè)冗員負(fù)擔(dān)可能產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)后果的研究最早涉及冗員負(fù)擔(dān)對國有企業(yè)經(jīng)營效率的影響（Shleifer & Vishny，1994；Bai等，2006），并指出國有企業(yè)承擔(dān)著大量的冗員負(fù)擔(dān)（Dewenter & Malatesta，2001）。在此基礎(chǔ)上，近年來國內(nèi)學(xué)者開始以國有企業(yè)為研究對象，從理論和實(shí)證上研究國有企業(yè)冗員負(fù)擔(dān)的經(jīng)濟(jì)后果（林毅夫，2004；曾慶生和陳信元，2006；薛云貴和白云霞，2008）。譬如，張?zhí)烨伲?011）、張敏（2013）、沈永建和倪婷婷（2014）等研究指出，我國國有企業(yè)承擔(dān)的冗員負(fù)擔(dān)會顯著降低高管薪酬-業(yè)績敏感性。葉建宏和汪偉（2015）的研究表明，國有企業(yè)承擔(dān)的政策性負(fù)擔(dān)會明顯抑制高管獲得超額薪酬。楊德明和趙璨（2016）認(rèn)為冗員負(fù)擔(dān)使得國有企業(yè)承擔(dān)較高的勞動(dòng)力成本，從而降低企業(yè)價(jià)值。趙雅娜和敖小波（2016）指出，國有企業(yè)的冗員負(fù)擔(dān)會對企業(yè)的盈利能力和財(cái)務(wù)績效造成負(fù)面影響。張宏亮和曹麗娟（2016）研究發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)的冗員負(fù)擔(dān)會加大企業(yè)自由現(xiàn)金約束和高管道德風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)還會制約企業(yè)的投資行為。陳曉珊和劉洪鐸（2019a）的研究表明，冗員負(fù)擔(dān)會負(fù)向影響公司的現(xiàn)金股利政策。盡管相關(guān)研究已取得較為豐富的成果，但是上述文獻(xiàn)更多的是討論國有企業(yè)冗員負(fù)擔(dān)的經(jīng)濟(jì)后果，忽視了國有企業(yè)在經(jīng)過混合所有制改革之后所形成的具有相對靜止產(chǎn)權(quán)狀態(tài)的混合所有制企業(yè)中，同樣因?yàn)閲挟a(chǎn)權(quán)的存在仍然承擔(dān)著冗員負(fù)擔(dān)，因此，討論這種混合所有制企業(yè)的冗員負(fù)擔(dān)問題有一定的必要性和重要性。

目前關(guān)于高管超額薪酬影響因素的研究主要從三個(gè)方面展開：一是從公司治理的角度討論公司治理機(jī)制如何有效降低高管超額薪酬（Graham，2012；Pandher &Currie，2013；陳曉珊和劉洪鐸，2019b）；二是從企業(yè)文化的角度分析董事會文化對高管超額薪酬的影響（Jensen，1993；鄭志剛等，2012）；三是從外部監(jiān)督的角度探討媒體對高管超額薪酬的治理作用（Kuhnen & Niessen，2012）。然而，上述文獻(xiàn)忽視了企業(yè)產(chǎn)權(quán)績效差異是影響企業(yè)經(jīng)營的重要原因。在國有企業(yè)混合所有制改革進(jìn)程中，國有獨(dú)資企業(yè)在經(jīng)過所有制改革后，所形成的混合所有制企業(yè)內(nèi)部同時(shí)擁有國有產(chǎn)權(quán)和非國有產(chǎn)權(quán)，國有產(chǎn)權(quán)的存在不可避免地造成混合所有制企業(yè)也會受到政府干預(yù)，而政府干預(yù)會使混合所有制企業(yè)面臨更嚴(yán)重的代理問題，同時(shí)影響企業(yè)高管的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)，此外，政府也會賦予混合所有制企業(yè)社會、經(jīng)濟(jì)、政治等多重任務(wù)，造成企業(yè)多重目標(biāo)之間的利益沖突，并且給企業(yè)帶來沉重的政策性負(fù)擔(dān)，最終降低企業(yè)的市場主動(dòng)性和自生能力。

對于混合所有制企業(yè)而言，當(dāng)他們承擔(dān)大量的冗員負(fù)擔(dān)時(shí)，企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)就由單純的追求利潤最大化異化為多目標(biāo)，其中一個(gè)重要的目標(biāo)就是承擔(dān)社會上的冗員，從而為政府緩解就業(yè)壓力（張敏等，2013）。從高管的角度看，目前無論是國有產(chǎn)權(quán)的高管抑或非國有產(chǎn)權(quán)的高管，其績效薪酬均與企業(yè)業(yè)績高度正相關(guān)，如果企業(yè)在為政府承擔(dān)冗員負(fù)擔(dān)的同時(shí)，高管卻無法獲得相應(yīng)的薪酬補(bǔ)償，那對高管來說明顯是一種損失。因此，作為理性的經(jīng)濟(jì)人，高管必然會通過其他手段攫取替代性補(bǔ)償，從而獲得超額薪酬。從政府的角度看，政府為了使企業(yè)高管積極配合承擔(dān)冗員，也會默許讓高管獲得其他的隱性激勵(lì)，如此一來，企業(yè)承擔(dān)的冗員壓力越大，高管可獲得的超額薪酬越多。

基于上述分析，提出本文的研究假設(shè)：

假設(shè)1：混合所有制企業(yè)的冗員負(fù)擔(dān)會使高管獲得超額薪酬。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文以國有控股上市公司為研究對象，樣本區(qū)間為2010～2018年。為平衡樣本數(shù)據(jù)，剔除樣本期內(nèi)的金融類公司、被ST或*ST的公司、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)異常及數(shù)據(jù)缺失嚴(yán)重的公司，最終得到7195個(gè)樣本觀測值。為避免異常值影響，本文對所有連續(xù)變量均進(jìn)行上下1%的winsorize處理。除特別說明之外，本文的數(shù)據(jù)均來自國泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫。

（二）計(jì)量模型設(shè)計(jì)與變量說明

為檢驗(yàn)混合所有制企業(yè)的冗員負(fù)擔(dān)與高管超額薪酬之間的關(guān)系，本文構(gòu)建以下計(jì)量模型進(jìn)行實(shí)證分析：

式（1）中，overpay表示高管超額薪酬。本文主要借鑒陳曉珊和劉洪鐸（2019a）的做法，構(gòu)建模型（2）進(jìn)行回歸估計(jì)，得到預(yù)期的高管正常薪酬水平（pay_expected），再利用模型（3）求取高管超額薪酬。

式（2）和式（3）中，變量pay表示高管絕對薪酬，選擇上市公司年報(bào)中披露的“薪酬最高前三名高管的薪酬總額”的自然對數(shù)衡量；變量size、roe、IA、lev分別代表企業(yè)規(guī)模、企業(yè)業(yè)績、無形資產(chǎn)比、財(cái)務(wù)杠桿；變量year、industry分別為年份和行業(yè)啞變量。

式（1）中，burden表示冗員負(fù)擔(dān)?？紤]到公司規(guī)模、資本密集度、成長性水平、行業(yè)特征等是公司決定雇傭員工規(guī)模的最基本決定因素，本文關(guān)于公司冗員負(fù)擔(dān)的衡量主要借鑒張敏等（2013）、薛云奎和白云霞（2008）、曾慶生和陳信元（2006）等主流文獻(xiàn)的研究方法，構(gòu)建以下模型進(jìn)行分行業(yè)分年度回歸：

首先根據(jù)式（4）的估計(jì)得到各變量的預(yù)測系數(shù)，再代入式（4）算出公司正常的雇員規(guī)模Y?，最后再計(jì)算得出公司的冗員負(fù)擔(dān)：式（4）中，被解釋變量Y衡量公司的雇員規(guī)模，其計(jì)算方法為：公司雇員人數(shù)/年末資產(chǎn)總額*1000000；變量size代表公司規(guī)模，以年末資產(chǎn)總額取自然對數(shù)表示；變量capital為資本密集度，以固定資產(chǎn)/總資產(chǎn)衡量；變量growth為公司成長性，以公司的營業(yè)收入增長率表示。

式（1）中，control為一組控制變量。本文分別從公司特征和公司治理兩個(gè)維度對可能影響高管超額薪酬的因素進(jìn)行控制。其中，公司特征包括公司績效、公司規(guī)模、公司資本密集度、公司價(jià)值、公司代理成本、公司財(cái)務(wù)杠桿；公司治理機(jī)制包括管理層激勵(lì)、第一大股東持股比例、獨(dú)立董事比例、董事會規(guī)模、監(jiān)事會規(guī)模等。此外，本文還控制了行業(yè)和時(shí)間固定效應(yīng)。綜上，所有變量的定義和具體計(jì)算方法見表1。

表1 變量說明

四、實(shí)證分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

表2報(bào)告了所有變量的描述性統(tǒng)計(jì)信息。數(shù)據(jù)顯示，通過模型（2）和（3）估計(jì)出來的高管超額薪酬，其總體均值為-0.077，標(biāo)準(zhǔn)差為0.829，最小值為-2.475，最大值為1.750，說明2010～2018年間我國上市公司的高管同時(shí)存在實(shí)際薪酬低于或高于正常水平的現(xiàn)象。進(jìn)一步對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，上市公司高管獲得超額薪酬與未獲得超額薪酬的樣本數(shù)據(jù)約各占50%。通過模型（4）估計(jì)出的冗員負(fù)擔(dān)，其總體均值為6.229，標(biāo)準(zhǔn)差為0.856，最小值為4.644，最大值為11.040，說明樣本期間內(nèi)我國上市公司間的冗員負(fù)擔(dān)差異較大。由于控制變量不是本文關(guān)注的重點(diǎn)，故此不對其數(shù)據(jù)特征進(jìn)行詳細(xì)分析。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)信息

表3報(bào)告了變量的Pearson相關(guān)性檢驗(yàn)結(jié)果。可以看到，從整體上看本文計(jì)量模型中所有變量與被解釋變量之間均存在顯著的相關(guān)性。其中，冗員負(fù)擔(dān)變量與高管超額薪酬之間呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)為0.044，初步表明冗員負(fù)擔(dān)會促進(jìn)高管獲得超額薪酬。此外，方差膨脹因子（VIF）檢驗(yàn)結(jié)果顯示（篇幅限制未列示），所有變量的VIF值均介于1.00～3.00之間，其中最小值為1.22，最大值僅為2.70，充分表明本文變量間不存在嚴(yán)重的多重共線性，可以進(jìn)行多元回歸分析。

表3 相關(guān)性檢驗(yàn)結(jié)果

（二）回歸分析

通過Hausman檢驗(yàn)，本文的計(jì)量模型適合固定效應(yīng)估計(jì)。為對比考慮，表4同時(shí)報(bào)告了OLS估計(jì)、FE估計(jì)以及將解釋變量和控制變量滯后一期處理的FE估計(jì)結(jié)果，但主要結(jié)論仍以FE估計(jì)的結(jié)果為主?？梢钥吹剑M回歸的結(jié)果高度一致，冗員負(fù)擔(dān)變量（burden）與高管超額薪酬（overpay）之間均呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系，并且回歸系數(shù)均在5%的統(tǒng)計(jì)水平上顯著，表明冗員負(fù)擔(dān)會顯著促進(jìn)高管獲得超額薪酬，驗(yàn)證了本文的研究假設(shè)。

表4 混合所有制企業(yè)的冗員負(fù)擔(dān)與高管超額薪酬的關(guān)系檢驗(yàn)結(jié)果

從控制變量的回歸結(jié)果看，高管薪酬激勵(lì)、獨(dú)立董事比例、公司財(cái)務(wù)杠桿等均與高管超額薪酬顯著正相關(guān)。公司代理成本與高管超額薪酬未有明顯的相關(guān)性。第一大股東持股比例越大，高管超額薪酬越低，充分肯定了大股東的治理作用。未有證據(jù)表明董事會與監(jiān)事會會對高管超額薪酬發(fā)揮顯著的治理作用。公司規(guī)模、公司資本密集度、公司成長性和公司績效等越高，越有助于降低高管超額薪酬。

（三）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了增強(qiáng)前文研究結(jié)果的說服力，本文進(jìn)行如下穩(wěn)健性檢驗(yàn)：

1. 內(nèi)生性問題。本文研究發(fā)現(xiàn)，冗員負(fù)擔(dān)會正向提升高管超額薪酬，但是不可避免地需要考慮兩者間可能存在的內(nèi)生性問題。那些高管通過權(quán)力攫取私人利益的公司，其冗員負(fù)擔(dān)本身就重，那么冗員負(fù)擔(dān)與高管超額薪酬之間的正相關(guān)關(guān)系就不完全代表冗員負(fù)擔(dān)對高管超額薪酬的提升效應(yīng)。通過Hausman檢驗(yàn)和異方差穩(wěn)健的DWH檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，本文的回歸模型（1）中的冗員負(fù)擔(dān)變量與被解釋變量之間存在明顯的內(nèi)生性。對此，本文考慮采用工具變量法控制內(nèi)生性。

具體而言，本文同時(shí)選擇冗員負(fù)擔(dān)的滯后一階變量（l.burden）和其行業(yè)均值水平（burden_ind）作為冗員負(fù)擔(dān)的工具變量，這兩個(gè)變量都與冗員負(fù)擔(dān)息息相關(guān)，但不會直接影響高管的超額薪酬水平。表5中列（1）報(bào)告了2SLS估計(jì)結(jié)果，可以看到，第一階段回歸中，兩個(gè)工具變量均與冗員負(fù)擔(dān)呈正相關(guān)關(guān)系，回歸系數(shù)分別為0.8437、0.5015，并且都在1%的統(tǒng)計(jì)水平上高度顯著；此外，工具變量均通過不可識別檢驗(yàn)、弱識別檢驗(yàn)和過度識別檢驗(yàn)，滿足工具變量的有效性。第二階段回歸中，冗員負(fù)擔(dān)變量與高管超額薪酬之間呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，回歸系數(shù)為0.0044，表明在控制內(nèi)生性后，本文的研究結(jié)論依然成立。

2. 替換關(guān)鍵變量。首先，基于模型（2）和（3）對高管超額薪酬水平的估計(jì)，本文構(gòu)建高管是否獲得超額薪酬的虛擬變量（overpay_dum）為被解釋變量，當(dāng)高管超額薪酬水平（overpay）大于零時(shí)，啞變量overpay_dum取值1，相反地，當(dāng)高管超額薪酬水平（overpay）小于零時(shí)，overpay_dum啞變量取值0，并采用Logit估計(jì)，具體估計(jì)結(jié)果如表5列（2）所示。可以看到，冗員負(fù)擔(dān)變量與高管是否獲得超額薪酬之間呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，表明冗員負(fù)擔(dān)會增加高管獲得超額薪酬的概率，佐證了本文的研究結(jié)論。其次，本文采用公司絕對雇員規(guī)模（lnemp）作為冗員負(fù)擔(dān)的代理變量，并采用固定效應(yīng)估計(jì)。表5中列（3）展示了具體的回歸結(jié)果，可以看到，絕對雇員規(guī)模變量lnemp與高管超額薪酬之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，回歸系數(shù)為0.0036，表明公司雇員規(guī)模越大，高管獲得超額薪酬越多。

3. 嚴(yán)格界定研究樣本。根據(jù)前文表2的描述性統(tǒng)計(jì)信息，本文研究樣本中高管獲得超額薪酬與未獲得超額薪酬的數(shù)據(jù)各占50%。作為穩(wěn)健性檢驗(yàn)，本文對研究樣本進(jìn)行嚴(yán)格界定，刪除高管未獲得超額薪酬的數(shù)據(jù)，并重新進(jìn)行固定效應(yīng)回歸，結(jié)果如表5列（4）所示。可以看到，在確保研究樣本中高管獲得超額薪酬的情況下，冗員負(fù)擔(dān)與高管超額薪酬之間的正相關(guān)關(guān)系并未發(fā)生實(shí)質(zhì)性改變，充分驗(yàn)證了本文的研究結(jié)論。

表5 穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果

五、進(jìn)一步分析

前文的基礎(chǔ)分析證實(shí)了混合所有制企業(yè)的冗員負(fù)擔(dān)會使高管獲得超額薪酬，隨之而來的問題是，這一結(jié)論是否在所有的混合所有制企業(yè)中都存在。本部分進(jìn)一步從企業(yè)生命周期、企業(yè)特征、管理層權(quán)力等角度探討冗員負(fù)擔(dān)與高管超額薪酬之間的關(guān)系，以夯實(shí)本文的研究結(jié)論。

（一）企業(yè)生命周期的影響

前文的研究主要從靜態(tài)角度討論冗員負(fù)擔(dān)與高管超額薪酬之間的關(guān)系，但是企業(yè)在不同的生命階段面臨著不同的經(jīng)營狀態(tài)，這可能會影響兩者間的關(guān)系。因此，本部分考慮從動(dòng)態(tài)角度探討冗員負(fù)擔(dān)與高管超額薪酬之間的關(guān)系是否會隨著企業(yè)生命周期的變化而變化。借鑒王旭和徐向藝（2015）、陳曉珊和劉洪鐸（2019a）的研究，本文首先將營業(yè)收入為負(fù)值的企業(yè)認(rèn)定為正處于衰退期的企業(yè)，將營業(yè)收入增長率大于0的前50%的企業(yè)認(rèn)定為正處于成長期的企業(yè)，后50%的企業(yè)歸為成熟期企業(yè)集合Ⅰ；其次，將留存收益資產(chǎn)比從高到低排序，將前5%分位上的樣本歸入成熟期企業(yè)集合Ⅱ，集合Ⅰ與集合Ⅱ的交集即為成熟期企業(yè)。將上述三組樣本進(jìn)行固定效應(yīng)回歸，結(jié)果如表6所示?？梢钥吹剑M回歸中冗員負(fù)擔(dān)變量的回歸系數(shù)均為正，但僅在成熟期企業(yè)中顯著，充分表明冗員負(fù)擔(dān)與高管超額薪酬之間的正相關(guān)關(guān)系僅在成熟期企業(yè)中存在。

表6 冗員負(fù)擔(dān)與高管超額薪酬：企業(yè)生命周期的影響

可能的原因在于：處于成長期的企業(yè)需要較多的投資資金，此時(shí)的企業(yè)承擔(dān)冗員是一種明顯的經(jīng)營負(fù)擔(dān)，高管需集中精力致力于企業(yè)的擴(kuò)張經(jīng)營，難以利用冗員負(fù)擔(dān)獲取其他利益。對處于衰退期的企業(yè)而言，其承擔(dān)冗員的壓力相對較小。而處于成熟期的企業(yè)擁有較為穩(wěn)定和豐富的現(xiàn)金流，整體經(jīng)營效率和盈利能力較強(qiáng)，此時(shí)企業(yè)承擔(dān)冗員更可能成為高管獲得額外激勵(lì)的一種手段。

（二）企業(yè)特征的影響

從產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的角度看，不同產(chǎn)權(quán)的企業(yè)有著明顯的責(zé)任差異，譬如國有產(chǎn)權(quán)的企業(yè)面臨著較高的政策性負(fù)擔(dān)和預(yù)算軟約束，企業(yè)同時(shí)追求政治和經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，而非國有產(chǎn)權(quán)的企業(yè)更多的是創(chuàng)造利潤，單純面臨著經(jīng)濟(jì)壓力。本文按絕對控股比例（50%）將全樣本分為國有絕對控股和民營絕對控股，并對兩組樣本進(jìn)行固定效應(yīng)估計(jì)，結(jié)果如表7列（1）和（2）所示?？梢钥吹?，兩組樣本中冗員負(fù)擔(dān)變量的回歸系數(shù)均為正，但僅在民營絕對控股的樣本中才顯著，表明冗員負(fù)擔(dān)與高管超額薪酬之間的正相關(guān)關(guān)系在民營絕對控股的企業(yè)中更明顯?？赡艿脑蛟谟冢号c國有絕對控股企業(yè)相比，民營絕對控股企業(yè)中非國有股權(quán)占絕對優(yōu)勢地位，使得企業(yè)事實(shí)上承擔(dān)的冗員壓力較小。與此同時(shí)，民營絕對控股企業(yè)的高管多經(jīng)市場化選聘而來，薪酬也多為董事會與高管協(xié)商確定，不受政府薪酬管制政策的約束。換言之，民營絕對控股企業(yè)的高管具有較大的能動(dòng)性。當(dāng)企業(yè)中由于國有股權(quán)的存在而需要協(xié)助政府承擔(dān)一定的冗員任務(wù)時(shí)，理性的高管必然會要求更高的薪酬回報(bào)，因?yàn)槌袚?dān)冗員必然會增大經(jīng)營成本，加大高管的經(jīng)營壓力。當(dāng)無法直接獲得薪酬回報(bào)時(shí)，這些高管便會尋求替代的激勵(lì)方式，包括在職消費(fèi)、關(guān)聯(lián)交易等。因此，在民營絕對控股企業(yè)中，冗員負(fù)擔(dān)對高管超額薪酬的正向提升作用更加明顯。

從行業(yè)屬性的角度看，企業(yè)所處的行業(yè)會影響企業(yè)的社會貢獻(xiàn)，也會影響企業(yè)所承擔(dān)的社會責(zé)任。本文將全樣本按行業(yè)性質(zhì)劃分為壟斷行業(yè)和非壟斷行業(yè)（篇幅限制，具體分類未列出），并將上述兩組樣本進(jìn)行固定效應(yīng)估計(jì)，結(jié)果如表7列（3）和（4）所示。可以看到，兩組樣本中冗員負(fù)擔(dān)變量的回歸系數(shù)均為正，但僅在壟斷行業(yè)的樣本中才顯著，表明冗員負(fù)擔(dān)與高管超額薪酬之間的正相關(guān)關(guān)系在壟斷行業(yè)的企業(yè)中更明顯?？赡艿脑蛟谟冢簩μ幱趬艛嘈孕袠I(yè)的企業(yè)而言，高管一般面臨著較高的薪酬管制和更嚴(yán)峻的冗員負(fù)擔(dān)。理性的高管在代替政府履行政治性職責(zé)的同時(shí)會有動(dòng)機(jī)尋求替代性激勵(lì)，以補(bǔ)償自己積極應(yīng)對企業(yè)的冗員負(fù)擔(dān)。此時(shí)，政府為使高管配合長期承擔(dān)冗員，會允許此類高管獲得除正常薪酬外的替代性補(bǔ)償，以彌補(bǔ)高管在薪酬方面的損失。

從產(chǎn)品市場競爭的角度看，企業(yè)所面臨的市場競爭是一種重要的外部治理機(jī)制，高管面臨不同的市場競爭壓力可能會對其攫取私人利益的行為產(chǎn)生影響。對此，本文采用勒納指數(shù)的相反數(shù)作為市場競爭的代理變量，并將其從低到高平均劃分為6組，將最低的三組定義為低競爭組，將最高的三組定義為高競爭組，并對上述兩組樣本進(jìn)行固定效應(yīng)估計(jì)，具體估計(jì)結(jié)果如表7列（5）和（6）所示?？梢钥吹?，兩組樣本中冗員負(fù)擔(dān)變量的回歸系數(shù)均為正，但只在高競爭組中顯著，表明混合所有制企業(yè)的冗員負(fù)擔(dān)與高管超額薪酬之間的正相關(guān)關(guān)系在面臨較高市場競爭的企業(yè)中更明顯?？赡艿脑蛟谟冢寒a(chǎn)品市場競爭的清算威脅假說認(rèn)為，產(chǎn)品市場競爭越激烈，公司面臨清算威脅的可能性越大，此時(shí)公司的管理層會有更加強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)經(jīng)營好公司，以降低破產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)。而對于承擔(dān)冗員的公司而言，既要面臨外部激烈的市場競爭，又要經(jīng)營好公司的內(nèi)部正常運(yùn)轉(zhuǎn)，這會極大增加管理層的工作強(qiáng)度。因此，作為理性的經(jīng)濟(jì)人，管理層會直接要求更高的薪酬補(bǔ)償，或者尋求在職消費(fèi)等替代性的激勵(lì)方式。

表7 冗員負(fù)擔(dān)與高管超額薪酬：企業(yè)特征的影響

（三）管理層權(quán)力的影響

相關(guān)研究表明，管理層權(quán)力是高管獲得超額薪酬的重要原因，為了驗(yàn)證管理層權(quán)力是否會影響冗員負(fù)擔(dān)與高管超額薪酬之間的關(guān)系，本文首先將全樣本按照董事長與總經(jīng)理是否兩職合一劃分為兩職分離和兩職合一兩個(gè)子樣本，一般而言，兩職分離時(shí)高管的權(quán)力相對較小。其次按照管理層是否持股（有持股取值1，否則取值0），獨(dú)立董事比例是否低于當(dāng)年樣本均值（低于均值取值1，否則取值0）、第一大股東與第二至第十大股東的比值是否小于1（小于1取值1，否則取值0）構(gòu)建管理層權(quán)力的積分變量，再將此積分變量按從低到高平均分為六組，將最低的三組定義為管理層權(quán)力低組，將最高的三組定義為管理層權(quán)力高組。最后對上述四組樣本進(jìn)行固定效應(yīng)估計(jì)，具體結(jié)果如表8所示?？梢钥吹?，四組樣本中，冗員負(fù)擔(dān)變量的回歸系數(shù)均為正，但僅在兩職分離和管理層權(quán)力低的企業(yè)中顯著，表明混合所有制企業(yè)的冗員負(fù)擔(dān)與高管超額薪酬之間的正相關(guān)關(guān)系在董事長與總經(jīng)理兩職分離和管理層權(quán)力較低的企業(yè)中更明顯。

表8 冗員負(fù)擔(dān)與高管超額薪酬：管理層權(quán)力的影響

可能的原因在于：兩職分離弱化了管理層權(quán)力，并且加劇了董事會與管理層之間的信息不對稱，此時(shí)公司的經(jīng)營業(yè)績便成為董事會設(shè)計(jì)管理層薪酬契約的重要基礎(chǔ)。但是，在公司需要承擔(dān)冗員的情況下，倘若董事會強(qiáng)化管理層薪酬與公司業(yè)績的關(guān)聯(lián)性，顯然會受到管理層的抵制。因?yàn)楣芾韺幼鳛槔硇缘慕?jīng)濟(jì)人，冗員負(fù)擔(dān)對公司經(jīng)營業(yè)績造成的負(fù)面影響很大程度上并非管理層的責(zé)任。因此，冗員負(fù)擔(dān)會使得董事會反而降低管理層薪酬與公司經(jīng)營業(yè)績之間的敏感性，這樣一來，便給管理層攫取超額薪酬提供了便利。當(dāng)公司經(jīng)營業(yè)績下滑時(shí)，管理層更可能利用公司承擔(dān)了冗員的政策性負(fù)擔(dān)導(dǎo)致經(jīng)營成本上升來作為業(yè)績下滑的借口，將責(zé)任轉(zhuǎn)嫁于政府，從而為其經(jīng)營決策失誤免責(zé)；而當(dāng)公司經(jīng)營業(yè)績上升時(shí)，管理層更可能借著承擔(dān)冗員的壓力來夸大自身的經(jīng)營能力和付出的努力程度，從而要求獲得正常薪酬之外的補(bǔ)償?？偠灾瑑陕毞蛛x加劇了董事會與管理層之間的信息不對稱程度，反而促使冗員負(fù)擔(dān)成為管理層獲得超額薪酬的手段和借口。

六、研究結(jié)論與啟示

在政府不斷推進(jìn)國有企業(yè)混合所有制改革的背景下，本文以2010～2018年滬深兩市A股國有控股上市公司為研究對象，實(shí)證研究了混合所有制企業(yè)的冗員負(fù)擔(dān)對高管超額薪酬的影響。結(jié)果表明，冗員負(fù)擔(dān)會顯著促進(jìn)高管獲得超額薪酬，并且該結(jié)論在控制內(nèi)生性和一系列穩(wěn)健性檢驗(yàn)下都成立。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，冗員負(fù)擔(dān)對高管超額薪酬的促進(jìn)效應(yīng)在處于成熟期、民營絕對控股、壟斷行業(yè)、面臨激烈的市場競爭、董事長與總經(jīng)理兩職分離、管理層權(quán)力低等類型的企業(yè)中更明顯。

本文的研究具有重要的理論意義和實(shí)踐價(jià)值。從理論上看，本文充分考慮了企業(yè)的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)問題對公司治理的影響。從產(chǎn)權(quán)的角度看，混合所有制企業(yè)需要代替政府承擔(dān)社會就業(yè)的政策性目標(biāo)。本文特此選擇冗員負(fù)擔(dān)這一研究視角，深入討論當(dāng)企業(yè)本身存在事實(shí)上的冗員壓力時(shí)會如何影響作為經(jīng)營決策者高管的行為，這有助于豐富相關(guān)領(lǐng)域的研究文獻(xiàn)，拓展研究視野，同時(shí)也提供新的研究視角。從實(shí)踐上看，本文的研究結(jié)論在一定程度上可以為混合所有制企業(yè)高管獲得超額薪酬的事實(shí)提供來自企業(yè)產(chǎn)權(quán)層面的合理解釋，同時(shí)也為企業(yè)部門進(jìn)一步完善公司治理以及政府部門進(jìn)一步完善監(jiān)管制度提供經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。

具體啟示在于：一是混合所有制企業(yè)要同時(shí)兼顧經(jīng)濟(jì)目標(biāo)和政治目標(biāo)，這要求高管要能夠動(dòng)態(tài)調(diào)整經(jīng)營決策方向，同時(shí)要重視員工雇傭制度建設(shè)，設(shè)定適度冗員水平，避免冗員負(fù)擔(dān)過重而影響企業(yè)利潤目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二是國有企業(yè)要注重分類改革和治理，不同功能的企業(yè)要設(shè)定不同程度的冗員規(guī)模，重點(diǎn)解決特殊功能類和公益類企業(yè)的冗員問題，提升此類企業(yè)的經(jīng)營效率。三是國有企業(yè)混合所有制改革過程中，應(yīng)該科學(xué)估計(jì)和設(shè)定混改后的混合所有制企業(yè)內(nèi)部合理的雇員數(shù)量，積極利用人才市場機(jī)制，并充分發(fā)揮市場的資源配置效用，引導(dǎo)市場這一“無形之手”真正參與到企業(yè)管理和治理中。四是政府在持續(xù)穩(wěn)步推進(jìn)國有企業(yè)混合所有制改革時(shí)要注重企業(yè)內(nèi)部的產(chǎn)權(quán)制衡改革，同時(shí)減少政府干預(yù)，切實(shí)降低混合所有制企業(yè)的冗員負(fù)擔(dān)，尤其是要降低處于成熟期、民營絕對控股、壟斷行業(yè)、面臨激烈市場競爭、董事長與總經(jīng)理兩職分離、管理層權(quán)力低等類型企業(yè)的冗員負(fù)擔(dān)，從而約束高管獲得超額薪酬的機(jī)會主義行為。