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    人力資源管理在人才招聘中的策略探析

    2021-11-14 17:09:55謝雨杏馮靜如梁家嬋
    科教創(chuàng)新與實踐 2021年35期
    關(guān)鍵詞:人才招聘可持續(xù)發(fā)展人力資源管理

    謝雨杏 馮靜如 梁家嬋

    摘要:黨的十八大以來,黨中央作出人才是實現(xiàn)民族振興、贏得國際競爭主動的戰(zhàn)略資源的重大判斷,作出全方位培養(yǎng)、引進、使用人才的重大部署,推動新時代人才工作取得歷史性成就、發(fā)生歷史性變革。在如今科技發(fā)達、人才輩出的時代背景下,只有加大對人才的培養(yǎng),充分利用人才資源,才能獲得發(fā)展與進步。企業(yè)在國家發(fā)展中占據(jù)主要位置,只有企業(yè)發(fā)展的好,國家經(jīng)濟才會持續(xù)發(fā)展。

    關(guān)鍵詞:人力資源管理;人才招聘;企業(yè);可持續(xù)發(fā)展

    引言

    企業(yè)的發(fā)展依靠人才,所以應(yīng)當充分利用自身優(yōu)勢,吸引優(yōu)秀人才,留住人才,讓這些人才為企業(yè)出謀劃策,從而走向世界。但是,一些企業(yè)只注重效益,忽略了人才資源,嚴重制約了企業(yè)的良好發(fā)展。

    1人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要意義

    當前,我國進入了全面建設(shè)社會主義現(xiàn)代化國家、向第二個百年奮斗目標進軍的新征程,我們比歷史上任何時期都更加接近實現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的宏偉目標,也比歷史上任何時期都更加渴求人才。實現(xiàn)我們的奮斗目標,高水平科技自立自強是關(guān)鍵。綜合國力競爭說到底是人才競爭。人才是衡量一個國家綜合國力的重要指標。國家發(fā)展靠人才,民族振興靠人才。我們必須增強憂患意識,更加重視人才自主培養(yǎng),加快建立人才資源競爭優(yōu)勢。人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要性不言而喻,有了人力資源的支持,工作人員各司其職、充分發(fā)揮價值,才能夠提高企業(yè)運作效率和管理質(zhì)量。作為戰(zhàn)略性資源,人在企業(yè)經(jīng)營管理的各個層面中發(fā)揮著非常重要的作用,這就需要實現(xiàn)科學化人力資源管理、創(chuàng)新人才管理模式,發(fā)揮招聘、培訓(xùn)、使用等作用,全面發(fā)揮人才效益。

    2企業(yè)人才招聘有效性的意義分析

    隨著社會的快速發(fā)展,企業(yè)的數(shù)量逐漸增多,各個企業(yè)的內(nèi)部管理水平不斷提高,業(yè)務(wù)量也在不斷增多,業(yè)務(wù)范圍在不斷拓展,企業(yè)管理模式和理念也在不斷更新,工作手段不斷調(diào)整和創(chuàng)新,這對于企業(yè)員工的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)也提出了較高的要求。雖然很多企業(yè)會在員工入職時開展員工培訓(xùn),但是,受到多種因素的影響,很多企業(yè)的員工培訓(xùn)無法滿足員工隊伍建設(shè)的需求,企業(yè)必須不斷從外部聘請專業(yè)人才,這樣可以更直接地提升企業(yè)員工隊伍的整體素質(zhì)。

    3人才招聘在人力資源管理中存在的問題分析

    部分企業(yè)招聘過程中僅簡單地描述了招聘崗位及其學歷、專業(yè)等方面的要求,沒有進一步細化勞動技能、工作環(huán)境和工作時間等要求,應(yīng)聘者無法根據(jù)信息明確判斷自身條件能否滿足崗位需求。薪酬福利待遇信息傳遞不充分,部分企業(yè)特別是中小型企業(yè)為弱化薪酬福利方面的弱勢,采取了簡單化處理,如提供富有競爭力的薪酬等描述方式,沒有對薪酬福利進行量化,導(dǎo)致應(yīng)聘者難以做出準確的判斷。盲目的開展招聘工作容易缺失招聘人才的目標。無的放矢是大多企業(yè)的通病。很多企業(yè)沒有真正意識到人才規(guī)劃的作用,缺乏對人才的評定與分析,使得企業(yè)的招聘工作流于形式,增加了招聘人力資源的費用成本。企業(yè)人才招聘都有一定的流程,每一個企業(yè)人才招聘的基本流程大體相同,即用人部門提出用人需求,人力資源部門通過發(fā)布招聘廣告進行招聘,組織與企業(yè)發(fā)展方向相關(guān)的人才招聘活動,最后通過篩選將適合崗位需求的人才安排到空缺崗位中去,人才招聘實際要求和考核標準有所不同。

    4人力資源在人才招聘中的策略研究

    建立健全人力資源管理制度,在人力資源管理的框架下進行人才招聘,可以有效提高企業(yè)人才質(zhì)量,充分發(fā)揮人才的潛力,為企業(yè)的發(fā)展建立高水平的人才隊伍,為企業(yè)長遠發(fā)展提供充分的保障。

    人力資源管理觀念,強調(diào)提高員工的素質(zhì)與能力,管理觀念的轉(zhuǎn)變。指導(dǎo)思想的轉(zhuǎn)變:由“對工作負責”,“對上級負責”到“對工作的人負責”;管理方法的轉(zhuǎn)變:由“教你如何”到“叫你如何”,再到“引導(dǎo)你如何”;管理手段的轉(zhuǎn)變:由管理者的“中心指揮”變?yōu)椤爸行膶?dǎo)向”。單位從內(nèi)部進行招聘可以起到激勵員工的作用,可以提高員工的工作熱誠,還能節(jié)省招聘成本,減少開銷。外部招聘也是一種有效的與外部信息交流的方式,單位可借外部招聘樹立良好的企業(yè)外部形象。單位對外招聘很大程度上是根據(jù)應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗、技術(shù)等級及教育背景而作出決策,決策過于看中應(yīng)聘者的外在條件。單位如果只是單選一種方式,往往使信息傳遞范圍受到限制。在招聘會上與應(yīng)聘者進行面對面的交流也是必要的。相比于傳統(tǒng)媒體,網(wǎng)絡(luò)媒體在第一組合中的表現(xiàn)要出色的多。這并不意味著只選擇網(wǎng)絡(luò)發(fā)布是合理的,因為網(wǎng)絡(luò)中有些人認為這些是虛假的不值得相信,所以并沒有理會。對于任何單位來說,內(nèi)外結(jié)合的招聘渠道才是最科學的選擇。

    企業(yè)環(huán)境對留住人才而言具有關(guān)鍵作用。企業(yè)的環(huán)境包括硬件環(huán)境和軟件環(huán)境兩方面。硬件環(huán)境就是我們能夠看到的企業(yè)整體外觀形象、規(guī)模大小、發(fā)展前景、部門設(shè)置等等;軟件方面則是指企業(yè)文化、人際關(guān)系等人文因素,一般人們都會比較關(guān)注企業(yè)的軟件環(huán)境,期待能從中實現(xiàn)自我價值和對崗位的匹配度。良好的人際關(guān)系和企業(yè)文化能夠激發(fā)人才工作積極性,為其創(chuàng)造良好的工作氛圍,更有利于留住企業(yè)人才。因此,企業(yè)改善和加強軟件環(huán)境,是對人才吸引力的有效途徑。

    結(jié)語

    人力資源管理的任務(wù)是選人、育人、用人、留人,人力資源管理的職能是調(diào)動各類員工的積極性和創(chuàng)造性,同時也必須運用勞動法規(guī)和勞動合同來規(guī)范人力資源管理活動,協(xié)調(diào)處理單位的勞資糾紛,從而求得人與事相適應(yīng),達到事得其人,人適其事,人盡其才,事竟其功的目的。保障人才的招聘質(zhì)量,在員工進入企業(yè)后,應(yīng)該做好培訓(xùn)與教育工作,讓其能夠為企業(yè)的發(fā)展貢獻出更大的力量。

    參考文獻:

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    [2]凌巧.基于戰(zhàn)略人力資源管理的招聘應(yīng)用研究[D].河海大學2016.

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    [4]?田書芹,中小企業(yè)微信招聘策略設(shè)計[J].中國人力資源開發(fā).2014(16)

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