家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的治理角色:文獻(xiàn)綜述

溫 馨

(湖南師范大學(xué)，湖南 長沙 410081)

一、引言

引入職業(yè)經(jīng)理人的影響研究一般從以下兩個角度展開:一是基于代理理論，引入職業(yè)經(jīng)理人帶來的 “兩權(quán)分離” 治理模式，加劇了家族企業(yè)的第一類代理問題，損害企業(yè)利益；二是基于管家理論，田銀華等認(rèn)為職業(yè)經(jīng)理人是 “注重自我實現(xiàn)的社會人” ，受到聲譽(yù)激勵的鞭策效應(yīng)，他們會成為家族企業(yè)的 “大管家” ，通過自身專業(yè)技能的運(yùn)用，實現(xiàn)企業(yè)效益最大化。 隨著理論界與實務(wù)界對職業(yè)經(jīng)理人研究的深入，所涉及的理論也在不斷豐富。 本文梳理了已有的相關(guān)研究，以期在家族企業(yè)代際傳承高峰之際，為實現(xiàn)家族企業(yè)持續(xù)健康成長提供理論支持，也為進(jìn)一步探討職業(yè)經(jīng)理人的治理角色提供參考和經(jīng)驗支持。

二、職業(yè)經(jīng)理人的治理背景

(一)職業(yè)經(jīng)理人的發(fā)展背景

職業(yè)經(jīng)理人最早出現(xiàn)在19 世紀(jì)到20 世紀(jì)的美國 “管理革命” ，通過 “兩權(quán)分離” 的治理方式，他們解決了企業(yè)的治理難題，并實現(xiàn)了企業(yè)的專業(yè)化管理。 Dyer 認(rèn)為職業(yè)經(jīng)理人是企業(yè)治理方面的專家，擁有豐富且專業(yè)的管理知識，能夠降低企業(yè)管理的隨意性和偏差性。 在家族企業(yè)研究領(lǐng)域，職業(yè)經(jīng)理人的定義可概括為:受聘于家族企業(yè)，運(yùn)用自身管理才能對企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營管理，且與企業(yè)實際控制人不存在親緣關(guān)系的人才。 在家族成員繼任能力與意愿缺失、家族企業(yè)專業(yè)化發(fā)展的背景下，職業(yè)經(jīng)理人接管家族企業(yè)的繼承模式逐漸興起。

1.創(chuàng)始人子女繼任能力和意愿的缺失

考慮到獨生子女政策的實施對家族企業(yè)內(nèi)部繼承的約束，郭萍對中國家族企業(yè)實證研究發(fā)現(xiàn)，中國的獨生子女政策使家族企業(yè)主對由年輕后代繼承家族企業(yè)的期望顯著降低，該政策外源性地減少了家族企業(yè)對有才能的家族內(nèi)部繼承人的可獲得性。 不僅如此，《中國家族企業(yè)傳承報告》表明，僅不到一半的二代成員愿意接管家族企業(yè)。 二代成員缺乏繼任能力和接班意愿，是職業(yè)經(jīng)理人接管家族企業(yè)的直接原因。

2.家族企業(yè)發(fā)展的需求

如果僅在家族內(nèi)部挑選管理者，家族企業(yè)將出現(xiàn)管理者能力與崗位要求不相匹配的現(xiàn)象，人力資源的短缺將阻礙企業(yè)的長期發(fā)展。 不僅如此，對于走過初創(chuàng)期的家族企業(yè)而言，面對日趨復(fù)雜多變的市場競爭環(huán)境，企業(yè)的規(guī)模、業(yè)務(wù)以及管理等方面都將受到家族企業(yè)經(jīng)驗式管理模式的制約。而基于職業(yè)經(jīng)理人在專業(yè)知識、管理能力等方面的優(yōu)勢，將管理權(quán)力交接給職業(yè)經(jīng)理人是解決家族企業(yè)繼任困境的重要途徑。

(二)職業(yè)經(jīng)理人的研究理論背景

1.代理理論

代理理論認(rèn)為，一方面，職業(yè)經(jīng)理人的引入導(dǎo)致家族企業(yè)經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)分離，而依據(jù) “經(jīng)濟(jì)人” 假設(shè)，職業(yè)經(jīng)理人傾向于個人利益最大化，與家族企業(yè)利益目標(biāo)不一致，由此產(chǎn)生管理者與股東之間的代理沖突。 嚴(yán)重的代理沖突會導(dǎo)致企業(yè)的融資約束、創(chuàng)新不足、投資效率低下等問題。但另一方面，由于家族企業(yè)通常具有家族控股的特點，家族掌握較大的管理權(quán)，控股股東有動機(jī)且有能力剝奪小股東的利益以增加家族利益。 此時，職業(yè)經(jīng)理人的引入可以緩解家族成員之間的利益輸送問題，從而降低家族企業(yè)的第一類代理成本。 因此，學(xué)者分析高管來源對家族企業(yè)的影響時，通常認(rèn)為實質(zhì)上是比較不同代理問題的影響。

2.管家理論

與代理理論不同，管家理論是以人性的哲學(xué)假設(shè)為前提的，即人性是可以被信賴的，能夠以正直、誠實的態(tài)度行事。根據(jù)管家理論，職業(yè)經(jīng)理人被視作家族委托人的大管家。 這是由于在家族企業(yè)中，職業(yè)經(jīng)理人的領(lǐng)導(dǎo)地位和權(quán)力都處在較低水平，因而具有強(qiáng)烈的追求成就的動機(jī)，這種動機(jī)使其傾向于通過管家行為來證明自己。 因為利益與組織一致，管家通過做出符合組織利益的決策以最大化自身效用。且基于聲譽(yù)效應(yīng)，職業(yè)經(jīng)理人作為 “自我實現(xiàn)的社會人” ，更關(guān)注企業(yè)的內(nèi)部控制，降低運(yùn)營風(fēng)險和財務(wù)風(fēng)險，以維護(hù)自身聲譽(yù)。 因此，管家理論認(rèn)為職業(yè)經(jīng)理人能夠憑借其專業(yè)的管理水平盡職工作，進(jìn)而提升企業(yè)價值。 但管家理論在我國職業(yè)經(jīng)理人研究中運(yùn)用較少。

三、職業(yè)經(jīng)理人與家族企業(yè)治理

引入職業(yè)經(jīng)理人是家族企業(yè)順應(yīng)市場發(fā)展所采取的改進(jìn)措施，學(xué)者們針對職業(yè)經(jīng)理人在家族企業(yè)的治理角色做了大量研究。

(一)投資效率

就職業(yè)經(jīng)理人對投資效率提升的積極方面而言，白銀轉(zhuǎn)等認(rèn)為，基于職業(yè)經(jīng)理人自身的專業(yè)管理知識和經(jīng)驗，其有能力把握投資機(jī)會，優(yōu)化投資決策。 但企業(yè)投資效率損害論認(rèn)為，職業(yè)經(jīng)理人繼任后的家族企業(yè)存在 “矯枉過正” 的問題。 由于代理沖突，職業(yè)經(jīng)理人被過分約束，為了避免家族企業(yè)主的不信任，職業(yè)經(jīng)理人不僅不會擴(kuò)大投資以謀取私利，反而更可能縮減投資規(guī)模。 與之相反，蔡地等認(rèn)為，職業(yè)經(jīng)理人存在短視化問題，為了追逐個人利益，管理層在短期內(nèi)偏向于采取激進(jìn)的投資策略，過度投資，從而損害股東利益。

(二)公司治理

陳德球等認(rèn)為，與非家族企業(yè)以及由家族成員擔(dān)任高管的家族企業(yè)相比，職業(yè)經(jīng)理人擔(dān)任高管的家族企業(yè)由于受到家族控股股東的監(jiān)督，會面臨適度的代理問題。 在此基礎(chǔ)上，鄧浩等將有限利他主義引入家族企業(yè)的高管變更研究領(lǐng)域，認(rèn)為家族企業(yè)主雖然會考慮高管的能力，但仍受家族情感的羈絆。 當(dāng)非家族高管在職期間表現(xiàn)不佳時，他們極可能會被解雇，但如果是家族成員，企業(yè)主則愿意給他們更多的機(jī)會。 這一結(jié)論從高管變更角度支持了職業(yè)經(jīng)理人繼任更能提升家族企業(yè)治理效率這一觀點。 李新春提出我國 “經(jīng)理人市場失靈” 這一觀點，他認(rèn)為此時可能出現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人與家族之間的權(quán)力爭斗現(xiàn)象，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)治理效率低下。

(三)財務(wù)績效

綜合已有研究，高管職業(yè)化通常帶來了家族企業(yè)績效的改善。 體現(xiàn)在職業(yè)經(jīng)理人較少受到企業(yè)內(nèi)部利益糾葛及人事關(guān)系束縛的影響，且具備更大的魄力進(jìn)行改革創(chuàng)新等。但姜付秀等認(rèn)為非家族董事長的加入割離了家族企業(yè)聲譽(yù)與家族聲譽(yù)，導(dǎo)致代理問題加重，進(jìn)而降低了企業(yè)績效。對此，徐細(xì)雄和淦未宇提出投資者法律保護(hù)制度環(huán)境和經(jīng)理人市場建設(shè)是化解家族職業(yè)經(jīng)理人繼任困境的關(guān)鍵所在，規(guī)范的制度可以約束職業(yè)經(jīng)理人的不當(dāng)行為，而完善的經(jīng)理人市場可以降低信息不對稱程度。 從法律制度的替代角度，顧振華和沈瑤認(rèn)為擁有政治關(guān)聯(lián)的家族企業(yè)創(chuàng)始人具有威懾作用，能夠抑制職業(yè)經(jīng)理人的敗德行為，并且當(dāng)企業(yè)內(nèi)部制度約束較好時，職業(yè)經(jīng)理人表現(xiàn)得更好。

四、職業(yè)經(jīng)理人表現(xiàn)出不同角色的原因

為什么職業(yè)經(jīng)理人對家族企業(yè)的影響研究結(jié)果沒有趨于一致呢? 結(jié)合現(xiàn)有研究，主要存在以下兩個方面的原因。

(一)職業(yè)經(jīng)理人的個人特質(zhì)

家族親屬關(guān)系本身并不能完全解釋或預(yù)測職業(yè)經(jīng)理人和家族成員之間的行為差異，必須結(jié)合他們的個性加以分析。 Nadkarni 和Herrmann 發(fā)現(xiàn)高管的情緒穩(wěn)定性、親和力、外向性對企業(yè)財務(wù)績效有積極影響，而不同的職業(yè)經(jīng)理人性格特質(zhì)上存在區(qū)別。 不僅如此，國內(nèi)外學(xué)者還從性別、年齡、學(xué)歷等高管特質(zhì)方面，探討了高管差異化的思維模式、風(fēng)險承擔(dān)水平和行為取向，以及最終對企業(yè)負(fù)債融資、企業(yè)創(chuàng)新、企業(yè)績效等方面產(chǎn)生的影響。

(二)家族企業(yè)的信任程度與薪酬激勵

由于感情因素的存在，企業(yè)主對職業(yè)經(jīng)理人的信任程度遠(yuǎn)低于家族成員。 這種不信任一方面會制約經(jīng)理人的管理才能，另一方面會導(dǎo)致經(jīng)理人難以對企業(yè)產(chǎn)生情感歸屬。 家族企業(yè)職業(yè)化轉(zhuǎn)型成功的關(guān)鍵便是家族對職業(yè)經(jīng)理人的信任。 此外，信任還存在很強(qiáng)的制度基礎(chǔ)，社會信任對家族與職業(yè)經(jīng)理人之間的個人信任也有較大影響。 信任環(huán)境的不同，職業(yè)經(jīng)理人受到的激勵約束機(jī)制也不相同。 文獻(xiàn)表明，上市企業(yè)中，家族企業(yè)需要更高的激勵性薪酬。 Ensley 等發(fā)現(xiàn)，由于對家庭的偏見，高層管理團(tuán)隊中的薪酬差異會削弱其凝聚力。 但如果對職業(yè)經(jīng)理人的激勵盲目地與企業(yè)績效直接掛鉤，由于家族企業(yè)本身固有的 “家文化” 阻礙等因素將對職業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生過大的沖擊。

五、未來研究展望

綜合已有文獻(xiàn)，可以看出職業(yè)經(jīng)理人對家族企業(yè)有著顯著影響。 現(xiàn)階段，我國對于職業(yè)經(jīng)理人的研究還不夠深入。立足于已有研究，并結(jié)合中國的現(xiàn)實背景，探討職業(yè)經(jīng)理人在家族企業(yè)中的治理角色無疑具有重要的研究意義和現(xiàn)實價值。

一方面，關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人治理角色的研究日益增多，但現(xiàn)有研究對職業(yè)經(jīng)理人能否積極治理家族企業(yè)尚未形成一致的結(jié)論。 對于如何實現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人的泛家族化，國外已有研究對此進(jìn)行了初步探討。 Jensen 和Meckling 提議向職業(yè)經(jīng)理人提供有限的股權(quán)，從財務(wù)所有權(quán)角度激勵管理者向所有者一樣思考；根據(jù)Yopie 和Itan 的研究結(jié)果，良好的公司治理結(jié)構(gòu)能夠確保管理層積極提高公司績效，董事會規(guī)模對職業(yè)經(jīng)理人所管理的家族企業(yè)的企業(yè)價值產(chǎn)生顯著的正向作用。 因此，進(jìn)一步結(jié)合家族企業(yè)的特點，從董事會規(guī)模、公司治理結(jié)構(gòu)等角度探討如何激勵職業(yè)經(jīng)理人的管家行為。

另一方面，代理理論仍是我國現(xiàn)有企業(yè)治理相關(guān)研究的主流，學(xué)者們大多通過比較第一類代理成本與第二類代理成本的大小來分析職業(yè)經(jīng)理人對家族企業(yè)的影響。 但家族企業(yè)本身極具管家特色，家族對企業(yè)聲譽(yù)等非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的追求，會抑制其短期個人利益偏好，專注企業(yè)發(fā)展、關(guān)懷員工并關(guān)注利益相關(guān)者的要求，表現(xiàn)出明顯的管家行為導(dǎo)向。因此，在分析職業(yè)經(jīng)理人的治理角色時，可進(jìn)一步結(jié)合家族企業(yè)背景特征，考慮職業(yè)經(jīng)理人 “社會人” 這一屬性帶來的影響。 在職業(yè)經(jīng)理人個人特質(zhì)上，分析如何引導(dǎo)和培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人的組織認(rèn)同感和注重自我價值實現(xiàn)的精神；在家族企業(yè)監(jiān)督激勵制度上，探討合理的薪酬設(shè)計、績效目標(biāo)與非物質(zhì)激勵，以激發(fā)職業(yè)經(jīng)理人服務(wù)于企業(yè)的內(nèi)在動力；在社會層面上，研究如何進(jìn)一步完善職業(yè)經(jīng)理人市場，通過市場競爭約束職業(yè)經(jīng)理人的不當(dāng)行為。