淺述企業(yè)勞動用工風險防控體系的建立

婁淵璽 劉春華 張鑫淼

摘要：企業(yè)面臨的工作環(huán)境和就業(yè)環(huán)境在不斷的變化著，同時企業(yè)在勞動和就業(yè)過程中變得越來越重要，因此需要建立勞動用工風險防控體系。

關鍵詞：勞動就業(yè);風險防控;制度體系

一、企業(yè)勞動風險的概念

用工風險是指在與勞動者訂立勞動合同和管理勞動者的過程中產生的各種風險，本文所稱的“風險”主要是法律風險。都離不開法律規(guī)范在勞動就業(yè)方面的保護和限制。不了解或違反與勞動人事制度保障相關的各項法律法規(guī)，難免會導致不良后果，這是企業(yè)在用工時可能遇到的法律風險。

二、企業(yè)用工風險的成因

一種經營方式或戰(zhàn)略的運作，必然涉及國家、社會和企業(yè)。由于這是一個方方面面的利益沖突，無論是對自己還是對個人而言，一種商業(yè)方法或策略為企業(yè)帶來進步，但必然存在相應的勞動風險。一般來說，企業(yè)勞動風險的成因可以理解為：政策和法律變化的原因。國家的政策和法律在不斷的調整和更新，如果企業(yè)不了解或完全了解現行的相關法律，將不利于法定關系，并可能導致違法活動。

任何其他使公司負有法律責任的非公司原因。主要包括事故、不可抗力、外部侵入等。

三、企業(yè)勞動用工風險的主要跡象

企業(yè)勞動就業(yè)直接關系到企業(yè)人才戰(zhàn)略和勞動者權益保護。對此國家制定并頒布了一系列有關企業(yè)勞動就業(yè)的法律法規(guī)。從職工就業(yè)到退休的所有環(huán)節(jié)處于不同的法律法規(guī)。受當地勞動法律法規(guī)的約束，違反法律可能會導致勞資糾紛并對公司產生負面影響。綜上所述，企業(yè)用工風險主要體現在以下幾個方面：

招聘風險。雇用學生和未成年工的風險，雇用和其他雇主未終止或終止雇傭合同的風險，違反信托義務的風險，工人提供的風險虛假證明或證明、非法履約保證風險收集等。

監(jiān)管體系風險。制定規(guī)章制度的程序、代替合同的規(guī)則、違反法規(guī)或原則精神的規(guī)則等。

勞動合同風險。包括試用期問題、勞動合同有效期問題、違約金問題、保密和競爭限制問題、未按時簽訂或續(xù)簽勞動合同、未將勞動合同文本傳達給工人等。

員工待遇風險。未按時支付工資的風險、加班和病假的風險、特殊員工特殊待遇的風險。

員工管理風險。管理和懲罰違規(guī)者，解雇違規(guī)員工，冒著考勤制度的風險等。

四、建立現代勞動就業(yè)風險防控體系

即使企業(yè)制度完備，勞動風險的存在也不能完全消除。結合勞動就業(yè)風險的主要表現，建立勞動就業(yè)風險防控體系可以從以下幾個層面進行：首先組建一支高效、精干的人力資源管理團隊，因為行政部門被認為是效率部門。然后建立健全企業(yè)招聘用人制度。人事管理部門要根據公司內外環(huán)境，適當預測和準備公司所需人力，可以進行人員招聘。二是要從源頭上規(guī)范企業(yè)管理，制定招聘用工管理規(guī)定，完善招聘流程，修改一系列招聘形式，使企業(yè)規(guī)避招聘的法律風險。

在招聘過程中，我們需要關注關鍵的風險因素：

履行如實告知義務。在招聘過程中，公司必須有適當的法律程序來披露與其員工的重大利益相關的事項。法院認可的通知或公示方式有多種，包括在內部網站上通知、發(fā)送電子郵件、在適當的領域張貼、分發(fā)員工手冊、檢查規(guī)章制度培訓等。

進行有效的工作項目審查。在招聘過程中，人員篩選是對應聘者的身份和簡歷進行核實的過程。在此過程中應聘者必須提交實際身份證、學歷證明、簡歷證明、健康證明。此類書面證明可有效防止未與原單位解除勞動合同或有反競爭義務、存在健康隱患、不具備從事家政工作和就業(yè)資格的人員。

勞動保障合同違法。企業(yè)向勞動者索取保證金、保證金屬于違法行為。但是，公司可能會在招聘系統的表格設計中增加“緊急聯系人”一欄，要求求職者提供一兩個親屬的聯系方式和地址，然后進行審核。因為這樣既可以解決外勞就業(yè)問題，又可以有效防范企業(yè)用工風險。還隨時修改完善我們的一套招聘表格，總結和改進我們每年的招聘情況，為公司后續(xù)的招聘和招聘需求做好準備。

建立健全勞動合同管理制度。為使勞動合同發(fā)揮約束和規(guī)范雙方行為、保障雙方權利義務的作用，需要建立健全勞動合同管理制度。

勞動內容標準化。企業(yè)必須嚴格遵守國內法律法規(guī)的有關規(guī)定，結合本單位生產經營實際情況擬定勞動合同。勞動合同必須具有法律內容，應當通過訂立補充合同、變更勞動合同內容等方式完善。解除、續(xù)簽，規(guī)定處理期限，處理勞動爭議，日常勞動合同管理辦法等。

五、建立健全員工薪酬待遇管理制度

建立管理員工工資的方法。通過加班延長工作時間，減少員工數量，成為不少企業(yè)采取的應對策略。越來越多的工人對加班不滿意，加班費的勞動糾紛逐年增多。同時，員工將正常工作時間內可以完成的工作拖入加班，大大增加了加班成本，讓公司苦不堪言。因此，企業(yè)必須依法設計一套完整的制度，來控制時間和加班管理的公司薪酬分配系統。

嚴格執(zhí)行工資管理辦法，按時支付員工勞動報酬。企業(yè)按規(guī)定編制工資表或工資單，確保工資、加班費等工作報酬按時發(fā)放給員工，不得隨意扣減或拖欠工資（包括病假工資等）。否則視為違反勞動合同。

按時為員工繳納社會保險。隨著社會保險制度的不斷完善，用人單位之間因不繳納或不繳納社會保險費而引發(fā)的糾紛越來越多。因此，企業(yè)在社會保險的問題上不能有任何意外，必須按照規(guī)定為員工繳納社會保險費。

所有員工的福利保障。大多數公司每年都會獲得相應數量的福利，合理的福利有助于提高員工的積極性，并在整個公司營造良好的工作氛圍。所以對于企業(yè)相對固定的福利待遇，需要建立員工福利待遇的管理辦法，規(guī)范福利待遇。嚴格遵守制度規(guī)定，有效規(guī)避福利帶來的風險。

六、建立健全員工日常管理規(guī)章制度

企業(yè)管理規(guī)章制度的建立。構建系統化的規(guī)章制度，要注重構建相互聯系統一的勞動規(guī)章制度框架，注重完整性和封閉性。管理工作的實際要求逐步形成了一個完整的體系，包括員工商業(yè)秘密保護、員工檔案管理與交付制度等各項規(guī)章制度，都是日常管理所必需的各類規(guī)章制度和規(guī)定。緊密聯系不僅可以提高執(zhí)行效率，還可以避免爭論和矛盾。

結束語

做好規(guī)章制度的更新和協調工作。要比較這些現行法律法規(guī)，對現行勞動規(guī)章制度進行分類，熟練協調和修改規(guī)章制度，建立完整的勞動規(guī)章制度法律體系。

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