稅務(wù)部門績效考核體系研究及優(yōu)化措施

馬丹琨,都 城,吳凌燕

(馬鞍山職業(yè)技術(shù)學(xué)院 安徽馬鞍山 243000)

1 研究背景及意義

目前，稅務(wù)部門績效考評體系尚未完善，有必要借鑒國內(nèi)外相關(guān)績效考評的先進理念和制度設(shè)計，結(jié)合稅務(wù)部門的實際工作特點，建立起一套合理且便于實施的績效考評指標(biāo)體系，促進考核的科學(xué)化和規(guī)范化。

2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

2.1 國外研究現(xiàn)狀

西方對于績效考核的研究開始較早，并且取得了較為顯著的理論成果，經(jīng)過長時間的探索實踐和發(fā)展完善，已經(jīng)趨向成熟。

績效考核最早起源在英國，19世紀(jì)中期，英國開始進行文官制度改革，從表現(xiàn)優(yōu)異、才能突出的人中選拔人才，健全改革了原有的考核制度根據(jù)實際業(yè)績的好壞決定政府工作人員的獎懲和晉升。

目前，就績效評價理念而言，主要形成了以美國為主的獎懲性績效評價和以英國為主的發(fā)展型績效評價。世界各國的稅務(wù)部門作為政府機構(gòu)的重要組成部分之一，也都隨著政府績效的引入，先后將績效考核運用到稅務(wù)管理工作中。美國通過構(gòu)建平衡測評體系，對職工進行績效考評。澳大利亞稅務(wù)局基于績效產(chǎn)出和效果測評，和政府其它部門共同進行績效財政預(yù)算，從而讓政府有效提升管理水平和資源配置能力。

2.2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀

我國公共部門績效考評較西方相比起步較晚，系統(tǒng)也不成熟，根據(jù)查找相關(guān)文獻得知，很少有專家學(xué)者系統(tǒng)性研究稅務(wù)工作人員的績效考評，但是，在公共部門中，稅務(wù)工作者是核心人才資源，他們的績效優(yōu)劣關(guān)系到整個公共部門的長遠發(fā)展和改革創(chuàng)新。所以說，建立一個科學(xué)合理的績效考評體系迫在眉睫，相關(guān)學(xué)者也都各種展開了一些研究。

馮志峰認為要基于公共性原則建立360度績效評價體系，要求公共部門工作人員勇于承擔(dān)責(zé)任，保障各項公共事業(yè)的推進，該評價體系會建立競爭機制，使職工的工作效率得到提高。

從2005年開始，稅務(wù)系統(tǒng)也通過信息系統(tǒng)開始了一些實踐。國家稅務(wù)總局試點的“稅收執(zhí)法管理信息系統(tǒng)”，實現(xiàn)了稅收執(zhí)法數(shù)字化、信息化、自動化的考核，提升了工作質(zhì)量和效率。同時，國家稅務(wù)總局統(tǒng)一規(guī)劃了各省市的績效考評體系，并將績效考評信息化系統(tǒng)推向全國。

3 績效及績效考核相關(guān)理論

績效，包含成效、成果和效率、效果的意思，是指組織、組織中的個人為完成某項既定工作目標(biāo)而付出的時間成本、經(jīng)濟成本、情感成本等，并最終完成諸多工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)。

績效考評，就是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和流程、采用定性或定量的方法對工作人員的履職情況、工作績效，以及勞動貢獻度進行考察的一種人力資源測評方法。常見的績效考評包括360度評估法，關(guān)鍵績效指標(biāo)法，平衡計分卡等。

4 我國稅務(wù)部門績效考評現(xiàn)狀及存在問題

績效目標(biāo)設(shè)定具有一定困難。由于公共部門提供的服務(wù)和產(chǎn)品具有無形性的特點，給每個公民帶來的個體感受存在差異性，長期以來缺乏統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)，特別是在公平、素質(zhì)、責(zé)任等方面都難以進行定量分析，另外，很多產(chǎn)品和服務(wù)需要幾個公共部門協(xié)同完成，對于責(zé)任的界定也較為困難，企業(yè)可以放到市場中進行對比評價，而公共部門具有唯一性，在同層次同地區(qū)間缺乏一定數(shù)量的比較對象，這些因素都增加了績效考核的困難。

績效考核缺乏參與熱情。公共部門的績效考核是自上而下的，所以帶有一定命令性，缺乏互動和信息的交換，這就容易出現(xiàn)效應(yīng)層層衰減的現(xiàn)象，導(dǎo)致推進過程中的“剃頭擔(dān)子一頭熱”。雖然上級部門苦思冥想積極謀劃考核的方式方法，并且不斷與時俱進，但下級部門多數(shù)缺乏主動性，只是被動聽從指揮安排，并沒有認真分解研究考評的方法。最終導(dǎo)致評估結(jié)果無法發(fā)揮應(yīng)有的激勵功效，效果大打折扣。

評估方法較為簡單，對應(yīng)級別較少。目前的績效考核方法存在是定性和定量研究不協(xié)調(diào)的現(xiàn)象。雖然相關(guān)文件均要求考核需要采用定性和定量相結(jié)合的方式，但在實際操作中，并不能有效做到，這是因為定量分析人員人數(shù)不足，對于定量測評的研究也很少。除此之外，考核并沒有形成連貫性，大多數(shù)人只重視年終考核，而忽略了日常工作中根據(jù)考核要點開展每項工作，這就違背了考核的根本目的。

加分項加重個人工作負擔(dān)。在現(xiàn)階段的績效考核中，通過努力完成日常工作已經(jīng)很難拉開差距，所以，各部門各單位開始通過加分項爭取更大的優(yōu)勢。雖然出發(fā)點是好的，但在實施過程中容易形式化，為了書面材料好看突出，獲得考評人員的青睞，務(wù)必要在文案的設(shè)計上下功夫，這會造成基層部門在加分材料上過度投入精力，甚至出現(xiàn)盲目宣傳，攀拉關(guān)系的現(xiàn)象，嚴(yán)重的會影響到本職工作，違背了績效考核的初衷，造成不良影響。

對個人績效的關(guān)注度不高。在績效考評中，缺乏對于個人業(yè)務(wù)能力、職業(yè)基礎(chǔ)、領(lǐng)導(dǎo)力、協(xié)調(diào)力等方面的展示，僅僅是刻板的反映職工本年度的基本工作情況，由于不同年度的考核標(biāo)準(zhǔn)、考核人、加減分項等都會有變化，所以職工個人的績效考核結(jié)果并不具有連續(xù)性和累計性，在選人用人上的依據(jù)上作用發(fā)揮有限。

5 稅務(wù)部門績效考核的完善和優(yōu)化

成立健全的領(lǐng)導(dǎo)組織體系。首先要自上而下的加強思想上的重視程度，在部門例會中要常提常抓，并進行相關(guān)的研討和意見征集，最終形成一個認可度較高的方案。在績效考評中，領(lǐng)導(dǎo)干部首當(dāng)其沖，要承擔(dān)首要責(zé)任，成立以一把手為組長的績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組，組員的選擇上要體現(xiàn)公正性和多元性，同時安排組織人事科負責(zé)考核全過程的監(jiān)督，確?？己烁鳝h(huán)節(jié)的公平。

建立完備的過程管理體制。針對績效考核中涉及到的相關(guān)指標(biāo)，進行時間節(jié)點上的合理分配，對于工作完成情況進行過程性記錄和監(jiān)督，利用相關(guān)軟件，將指標(biāo)對應(yīng)的工作完成情況上進行詳細記錄，同時設(shè)立預(yù)警機制，當(dāng)發(fā)現(xiàn)指標(biāo)完成不到位時及時提醒，做到對每一個考評對象的實際表現(xiàn)了如指掌，便于年中總評成績的匯總。充分利用社交媒體，動態(tài)反應(yīng)每個職工的實時工作成效，同時匿名排名，讓職工了解自己成績的同時也明晰在整體中的排名和位置，有利于找準(zhǔn)定位，樹立奮斗目標(biāo)，提升自身。

加強對績效考核成績的合理運用?？冃Э己私Y(jié)果可以作為“指揮棒”，指導(dǎo)下一階段工作的開展。對于年終考核結(jié)果，可實行分段劃分制，將干部職工按照職務(wù)、級別、職位進行分類，在同類中綜合考慮工作經(jīng)歷、業(yè)務(wù)能力、職務(wù)特征，建立數(shù)字模型后計算個人得分，加入歷史綜合評價得分，然后進行排序，這樣讓考核更具有連續(xù)性。

營造良好的績效文化氛圍。通過績效考評，促進形成勤勉努力、愛崗敬業(yè)、敢于承擔(dān)、甘于奉獻的風(fēng)氣，逐步調(diào)整職工的行為價值取向。有針對性的培養(yǎng)稅務(wù)系統(tǒng)的核心工作宗旨，從提供培訓(xùn)教育、晉升機會、獎懲等多方面引導(dǎo)教育職工科學(xué)客觀看待績效考核，時刻牢記稅務(wù)工作者的工作宗旨，提高自身在績效考評中的參與度，這要才能真正從績效考評中獲利。