國資國企改革背景下國企人力資源管理變革

李哲

摘要：近年來國家對于國企的改革越發(fā)重視，在新時代中也不斷對國企提出更多新的要求。當(dāng)前經(jīng)濟(jì)全球化趨勢對于我國市場環(huán)境造成了很大影響，國企要想順應(yīng)時代的發(fā)展趨勢，在全新的市場環(huán)境中占據(jù)一席之地，急需在制度上做出變革，資源重組、混合改制成為了國企生存主要手段。企業(yè)的發(fā)展離不開人才的推動和支持，國企要想更快更好地適應(yīng)新的環(huán)境，就需要在人力資源管理方面進(jìn)行變革。本文闡述了當(dāng)前國企改革背景下在人力資源管理中存在的問題，并針對這些問題給出相應(yīng)的解決方案，以期能夠在新的時代背景下推動國企人力資源管理的有效變革。

關(guān)鍵詞：國資國企;背景;人力資源管理;變革方法

引言：在黨的十八大召開以來，以公有制為主體的經(jīng)濟(jì)模式已經(jīng)成為過去，加速國資國企的變革成為當(dāng)下亟待解決的問題。對國企進(jìn)行改革順應(yīng)新時代的發(fā)展要求，企業(yè)的主要組成是人，所以做好對于人力資源管理工作的變革是國企改革中非常重要的一項(xiàng)工作，也是一項(xiàng)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。針對當(dāng)前我國國企的人力資源管理方法、模式、制度等進(jìn)行分析，找到其中存在的問題并提出相關(guān)的解決辦法，能夠有效解決國企變革下面對的人力資源管理問題，提高國有企業(yè)的市場競爭力。

一、國企改革背景下國企人力資源管理面臨的問題

1.對人才吸引力逐漸下降

當(dāng)前許多國企面臨著人才短缺的問題，因?yàn)樵诎隧?xiàng)規(guī)定出臺之后，國企進(jìn)行變革，許多人才認(rèn)為在國企發(fā)展發(fā)展空間小且工資待遇也低于市場中的相同崗位，致使許多人才不愿意進(jìn)入國企工作。在國企改革之前，國企的薪資待遇相當(dāng)有吸引力，人才擠破腦袋想要進(jìn)入國企當(dāng)中工作，再加上國企的工作長期穩(wěn)定，工作強(qiáng)度較低，所以相當(dāng)長的一段時間中國企從未體會過人才短缺的壓力。

但是隨著新八項(xiàng)規(guī)定的出臺，國企的薪資待遇和福利都受到了限制，相較于市場中一些私企的薪資待遇，國企的薪資待遇水平偏低，員工的實(shí)際薪資水平與賬面上的薪資水平基本持平，福利待遇水平迅速下降。且隨著國企的改革，員工面臨著績效考核以及繁重的工作任務(wù)，相對比而言，人才不愿意進(jìn)入國企進(jìn)行工作，國企面臨著人才短缺的壓力。

再加上國企的崗位帶有很強(qiáng)的行政特點(diǎn)，對于一些管理層的人員身份有著嚴(yán)格的界定，員工盡管再努力為企業(yè)創(chuàng)造出再多的經(jīng)濟(jì)價值，較難收獲及時或足夠的激勵兌現(xiàn)，大大削弱了員工工作的積極性和主動性，。

2.員工退出機(jī)制不明確

國企沒有明確的員工淘汰退出機(jī)制，除非員工主動離職或出現(xiàn)嚴(yán)重違法亂紀(jì)事件，一般情況下國企不會輕易解雇員工。深度剖析來看，主要是三方面原因：一是國企薪酬差距相對較小，不能有效激勵員工干事創(chuàng)業(yè)的積極性，大家普遍存在 “做好做差一個樣”的思想，甚至部分員工拿著工資但并不承擔(dān)相應(yīng)的勞動工作。二是國企績效考核結(jié)果導(dǎo)向不明確，業(yè)績完成情況直接影響員工考核結(jié)果力度不夠，此外盡管個別員工績效考核不合格，僅采取溝通勸誡或是扣除一定績效工資的懲罰措施。三是國企還承擔(dān)了很多社會責(zé)任，比如說解決就業(yè)壓力，造就許多人有了一種在國企養(yǎng)老的概念。

3.企業(yè)文化引導(dǎo)不足

在多年的發(fā)展過程中，許多國企并沒有建立起類似“比趕超”的企業(yè)文化，沒有讓員工有一種統(tǒng)一的、積極的思想，這直接影響到了企業(yè)員工的工作效率和工作的積極主動性，企業(yè)文化是一個企業(yè)中不可或缺的一部分，是企業(yè)的精神食糧，所以這也是造成國企中員工工作懈怠、散漫的一個原因。

以上國企在人力資源管理中存在的三個問題，讓國企很難注入新的人才力量，無法勝任崗位的員工也很難淘汰，再加上中庸的企業(yè)文化，員工工作的效率得不到保證，使得國企的改革工作受到制約和阻礙。

二、國企人力資源管理需做好整體改革

在國企改革的背景下國企人力資源管理也急需變革，需要從定位、思路等方面做出整體改革。

1.定位上，應(yīng)從企業(yè)的發(fā)展角度看人力資源管理

在新的背景下，人力資源管理不單單應(yīng)該是管理部門的一項(xiàng)工作，還應(yīng)該是推動企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)戰(zhàn)略和手段。這就需要站在國企發(fā)展的角度明確對人力資源管理的使用需求。

2.思路上，建立人才池的概念，從行政管理轉(zhuǎn)向?qū)θ瞬诺膶I(yè)管理

當(dāng)前的人力資源管理模式過于固化，在員工進(jìn)入一個部門之后只關(guān)注員工在部門內(nèi)的表現(xiàn)和發(fā)展，這是對于人力資源的巨大浪費(fèi)。國企需要建立起人才庫的概念，讓員工可以在自己感興趣、擅長的領(lǐng)域中不斷發(fā)展，允許員工競爭跨部門的崗位表現(xiàn)突出的可以晉升，企業(yè)中一定要做好對于員工專業(yè)水平的記錄工作，蔣員工按照技能進(jìn)行規(guī)劃，在自己擅長的領(lǐng)域中發(fā)揮最大的價值，更好推動國有企業(yè)的發(fā)展變革。

3.內(nèi)容上，強(qiáng)化人力資源整體解決方案

人力資源管理部門制定相關(guān)方案需要具有針對性，并且給人力資源管理工作制定相應(yīng)的規(guī)劃。人力資源管理規(guī)劃中需要有員工的結(jié)構(gòu)、員工的類型、崗位、薪酬等等，建立起人力資源管理整體完善的解決方案。

4.在方式上，完善體制機(jī)制，建立健全企業(yè)文化

企業(yè)文化對于企業(yè)的發(fā)展作用不言而喻，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠很好地推動企業(yè)發(fā)展，為員工提供精神引導(dǎo)，讓員工在同一片環(huán)境氛圍中工作進(jìn)步，提高企業(yè)地向心力和凝聚力。其實(shí)雖然許多國企中有企業(yè)文化存在，但是企業(yè)文化變成了空中樓閣，起不到企業(yè)文化應(yīng)有的作用，加上企業(yè)地宣傳效果不佳，企業(yè)也并不重視企業(yè)文化，員工更加意識不到企業(yè)文化地重要意義。所以一定要避免口頭形式的企業(yè)文化，在制度中體現(xiàn)出企業(yè)文化的核心思想，引導(dǎo)企業(yè)不斷發(fā)展。

企業(yè)文化是企業(yè)價值取向的關(guān)鍵表現(xiàn)形式，應(yīng)該引領(lǐng)廣大干部員工的可為、可不為、不可為，在企業(yè)中建立起明確的賞罰制度，充分調(diào)動員工工作的積極性，及時掐斷員工養(yǎng)老養(yǎng)閑的思想苗頭，讓員工從心接受企業(yè)文化，為國企的改革發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

結(jié)語：

人力資源管理改革對于國企改革來說非常重要，在國企改革的背景下，只有充分認(rèn)識到人才對于企業(yè)發(fā)展的重要意義，認(rèn)清當(dāng)下的新形勢和市場環(huán)境，才能更好的做出人力資源管理改革，站在整體的角度讓人力資源管理能夠幫助企業(yè)的發(fā)展，搶占先機(jī)，提高國有企業(yè)在市場環(huán)境中的競爭實(shí)力。

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