企業(yè)人才的開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)路徑探究

洪飛

[摘 要]人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，也是經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的第一資源。在現(xiàn)代化社會(huì)發(fā)展背景下，企業(yè)需要對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)化予以重點(diǎn)關(guān)注。文章以企業(yè)人才開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)的推進(jìn)為探討主題，簡(jiǎn)要分析人才流失對(duì)企業(yè)可能帶來(lái)的負(fù)面影響，從管理觀念落后、績(jī)效考核機(jī)制不完善等方面闡述人才流失的主要原因，提出樹(shù)立人才第一的用人觀念、完善激勵(lì)機(jī)制等針對(duì)性的應(yīng)對(duì)策略。

[關(guān)鍵詞]人力資源管理;人才流失;開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.29.096

近年來(lái)，我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)出蓬勃發(fā)展的繁榮景象，在各行業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展過(guò)程中，多樣化企業(yè)起到了不可替代的支撐作用。無(wú)論是國(guó)有企業(yè)，還是私人企業(yè)，其在市場(chǎng)環(huán)境下的健康發(fā)展離不開(kāi)有力的人力資源，兩者相互促進(jìn)，又緊密關(guān)聯(lián)，這使得人才開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)工作的重要性日益凸顯。如何在貼合自身實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況的基礎(chǔ)上，優(yōu)化人才的開(kāi)發(fā)、管理與培養(yǎng)是企業(yè)面臨的關(guān)鍵課題。

1 人才流失對(duì)企業(yè)的影響

對(duì)于大部分企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才流失一直是困擾人力資源管理高效發(fā)展的重要因素，其對(duì)企業(yè)帶來(lái)的負(fù)面影響主要包括以下三方面：一是導(dǎo)致企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力下降，主要原因是在人才流失的過(guò)程中，核心技術(shù)、經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)以及內(nèi)部資源等很可能出現(xiàn)泄露或外流問(wèn)題，這對(duì)企業(yè)自身的核心實(shí)力和后續(xù)發(fā)展必然會(huì)帶來(lái)不利影響;二是打擊員工士氣，人才的流失很可能會(huì)對(duì)整個(gè)隊(duì)伍的穩(wěn)定性造成影響，形成一種不良導(dǎo)向，進(jìn)而對(duì)其他員工的離職起到一定的帶動(dòng)作用，甚至形成一種離職潮。如若離職的是核心人才，在很大程度上會(huì)削弱組織士氣，降低整體的工作效率與積極性，進(jìn)而對(duì)企業(yè)的后續(xù)經(jīng)營(yíng)與高效發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響;三是增加企業(yè)的人工成本。在流失了相應(yīng)崗位的人才后，企業(yè)需要及時(shí)選取并招聘適宜的任選頂替原有的崗位，這必然會(huì)帶來(lái)較為昂貴的人工成本，消耗大量時(shí)間。除此以外，新員工還需要經(jīng)歷一段時(shí)間的系統(tǒng)培訓(xùn)，才能掌握相應(yīng)的基礎(chǔ)信息，步入正式崗位，其中涉及較多的培訓(xùn)費(fèi)用，使得人工成本的消耗大幅增加[1]。

2 企業(yè)人才流失的主要原因

2.1 落后的管理觀念

在傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響下，許多企業(yè)管理人員的管理觀念較為落后，傳統(tǒng)企業(yè)管理的方法、人事管理制度等依然根深蒂固地存在于現(xiàn)代化企業(yè)中，未能對(duì)人才的開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)予以正確認(rèn)識(shí)，忽略了人才環(huán)境的優(yōu)化與改善，使得優(yōu)秀人才對(duì)崗位工作的積極性、主動(dòng)性被嚴(yán)重削弱，無(wú)法將自身的優(yōu)勢(shì)與潛能充分調(diào)動(dòng)與發(fā)揮出來(lái)，在一定程度上加重了人才流失問(wèn)題。除此以外，人才管理沒(méi)有起到建設(shè)企業(yè)內(nèi)在凝聚力的作用，缺少企業(yè)文化特色[2]。

2.2 不完善的績(jī)效考核制度

盡管許多企業(yè)看似具備較為完備的績(jī)效考核制度，但通過(guò)觀察與分析其實(shí)際執(zhí)行過(guò)程可以發(fā)現(xiàn)，形式化問(wèn)題較為嚴(yán)重。無(wú)論是不切實(shí)際的考核指標(biāo)，還是帶有隨意性的考核方法與考核流程，都使得制度的約束作用與管理作用等無(wú)法有效發(fā)揮，監(jiān)督管理不嚴(yán)格，使得人才的付出與收入不成比例，增加其不滿(mǎn)情緒與離職傾向。

2.3 職業(yè)發(fā)展晉升通道狹窄

職位晉升缺失公平性是許多企業(yè)在人力資源管理方面存在的顯著問(wèn)題，在評(píng)定職稱(chēng)與組織評(píng)優(yōu)的過(guò)程中，部分領(lǐng)導(dǎo)干部任人唯親，以論資排輩為基本原則，未能提拔或重用有潛力、有能力、勤勞能干的年輕優(yōu)秀人才。不通暢的職位晉升渠道限制了人才的發(fā)展道路，使得其自身的專(zhuān)業(yè)才能、才華價(jià)值等無(wú)法在更大的舞臺(tái)上發(fā)揮出來(lái)。如果更好的發(fā)展機(jī)會(huì)存在于外部企業(yè)，對(duì)人才會(huì)形成較大的吸引力，進(jìn)而便會(huì)以離職的形式謀求外部發(fā)展空間，去爭(zhēng)取獲得更多的發(fā)展機(jī)遇。

2.4 人才自身因素

在電商經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的社會(huì)背景下，國(guó)內(nèi)外的實(shí)體經(jīng)濟(jì)面臨著較大的壓力與挑戰(zhàn)，整體發(fā)展形勢(shì)較為低迷。對(duì)于各行各業(yè)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，在生存發(fā)展與市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)方面均缺乏增長(zhǎng)力，甚至出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)困難的問(wèn)題。盡管計(jì)劃開(kāi)啟的項(xiàng)目越來(lái)越多，但規(guī)模卻遲遲難以增長(zhǎng)，常態(tài)化的加班文化、逐漸增加的工作壓力，都使得人才難以兼顧工作與日常生活。長(zhǎng)此以往，人才會(huì)在自身因素的影響下選擇離職，或是選擇進(jìn)入工作強(qiáng)度低、壓力小的部門(mén)或行業(yè)中。

2.5 外部環(huán)境影響

地區(qū)環(huán)境是影響企業(yè)發(fā)展與人才職業(yè)規(guī)劃的重要因素，其中往往涉及國(guó)家宏觀調(diào)控政策、城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平以及行業(yè)市場(chǎng)環(huán)境等。對(duì)于大部分的優(yōu)秀人才來(lái)說(shuō)，更傾向于進(jìn)入經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的城市與地區(qū)，或是進(jìn)入大規(guī)模的企業(yè)單位中，以期擁有更廣闊的發(fā)展平臺(tái)，并得到更多樣化的發(fā)展機(jī)會(huì)。如若企業(yè)的薪資待遇、薪酬水平較低，則難以形成對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力，從而引發(fā)人才流失問(wèn)題。

3 推進(jìn)企業(yè)人才開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)的有效策略

3.1 樹(shù)立人才第一的用人觀念

要進(jìn)一步推進(jìn)企業(yè)人才開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)的優(yōu)化發(fā)展，需要首先從思想觀念的層面上作出革新與改進(jìn)，樹(shù)立并實(shí)行人才第一的用人觀念，構(gòu)建人性化的人才管理模式，將現(xiàn)代化的用人思維全方位地滲透企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)與管理工作中，并融入企業(yè)文化內(nèi)。在企業(yè)大家庭內(nèi)，營(yíng)造公正與溫暖的工作環(huán)境氛圍，帶給員工全新的工作感受。與此同時(shí)，還需為員工提供良好的成長(zhǎng)與發(fā)展平臺(tái)，給予人才足夠的重視與尊重，創(chuàng)設(shè)良好的工作條件與生活環(huán)境，助力企業(yè)員工個(gè)人優(yōu)勢(shì)與潛能的充分發(fā)揮，以此強(qiáng)化整個(gè)企業(yè)的向心力與歸屬感。除此以外，還需切實(shí)推動(dòng)整個(gè)人事管理制度體系的深入改革與現(xiàn)代化發(fā)展，持續(xù)不斷地滲透先進(jìn)的用人理念，避免以往官本位的固有思想對(duì)企業(yè)人才開(kāi)發(fā)的高效發(fā)展帶來(lái)不良影響，亦或是對(duì)人才培養(yǎng)工作產(chǎn)生制約與束縛等。給予企業(yè)內(nèi)每一位人才公平公正的待遇，站在平等的角度上，推動(dòng)人才的發(fā)展與進(jìn)步，進(jìn)而促使其核心力量充分發(fā)揮出來(lái)，為企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的不斷增強(qiáng)與強(qiáng)化注入重要的驅(qū)動(dòng)力[3]。

3.2 健全薪酬體系、強(qiáng)化績(jī)效考核

健全薪酬體系不僅是提升企業(yè)管理水平的重要途徑，也是降低人才流失率的基本條件。在雙因素理論中，其將薪酬劃分到保健因素中，即如果員工的這一要求未能得到滿(mǎn)足，亦或是薪水等保健因素缺乏合理性，便會(huì)誘發(fā)員工在心理層面上出現(xiàn)不滿(mǎn)情緒，進(jìn)而引發(fā)消極怠工等一系列的不良現(xiàn)象，長(zhǎng)此以往，離職行為的出現(xiàn)與常態(tài)化發(fā)展便不足為奇。站在現(xiàn)實(shí)生活的角度上來(lái)看，薪酬水平也是人們關(guān)注與交流的重點(diǎn)話(huà)題之一，在與他人交流的過(guò)程中往往會(huì)比較各自的薪酬水平。如果覺(jué)得自身的付出與實(shí)際收入相差較大，或不成正比，難免會(huì)形成失落感與不公正感，進(jìn)而對(duì)自身的工作積極性、主動(dòng)性造成不同程度的挫傷。由此可見(jiàn)，無(wú)論是國(guó)有企業(yè)，還是私人企業(yè)，在制定與構(gòu)建薪酬制度體系與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)秉承合理分配的基本原則，一方面需把握好整體薪酬水平的公平性與公正性，另一方面需放眼整個(gè)市場(chǎng)環(huán)境，適當(dāng)提高薪酬待遇，強(qiáng)化人才開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，以按績(jī)?nèi)〕隇榛A(chǔ)，實(shí)現(xiàn)對(duì)內(nèi)部薪酬績(jī)效考核的科學(xué)把握，在各階層差距適當(dāng)?shù)那疤釛l件下，對(duì)績(jī)效優(yōu)秀的人才給予一定的薪酬鼓勵(lì)，進(jìn)一步提高其薪酬水平，將績(jī)效考核制度的正向激勵(lì)作用最大化發(fā)揮出來(lái)，為企業(yè)留住優(yōu)秀人才。